一份完整的公司年终奖分配策划方案可编辑版.docx

年终奖金分配方案（初拟）一、 奖金发放范围1. 所有在编的正式员工2. 在当年年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：1) 辞职或解雇者2) 停薪留职或请假超过规定期限者3) 在自然年前还是试用期的员工二、 奖金发放时间根据年度业绩结算，计划在2015年1月中下旬发放，具体时间待定。三、 公司奖金总额M确定规则拟定2014年目标利润达标值为X万，实际年利润额为E1) 0EX万，则年终奖金总额 M0=E*0.62) X万E1.2*X万，则年终奖金总额 M0=E*0.123) 1.2*X万E1.5*X万，则年终奖金总额 M0=E*0.16四、 奖金分配方式(一) 奖金分配系数表（业务部门经理级以上员工）根据现有的组织结构及人员配备情况，拟定各职务的三个系数，分别是岗位系数、业绩系数和在岗时间系数，统计出各职务系数表如下：附录：各系数确定方法1) 岗位系数根据业务部门的编制，将现有的各个岗位职务划分为五个等级，由0.52.0不等，以便区分不同的岗位性质及重要性。2) 业绩系数业绩系数是依据年度利润额完成度来确定的。例如，总裁的业绩系数是根据公司2014年整体业绩的实际完成与计划完成的比值，例如，计划2014年完成利润额为1000万，实际完成利润额为1500万，则业绩系数=1500/1000=1.5。同理，各部门的经理，则以本部门内的实际业绩与计划业绩的比值作为业绩系数。3) 在岗时间系数根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下a) 2014年6月30日前入职的员工，且在岗sh时间超过6个月，=1；b) 2014年7月1日之后，9月30日之前进入公司且在岗时间超过3个月不足6个月，=0.6；c) 2014年10月1日后离职或劝退的人员，=0。(二) 职能部门奖金分配系数表根据恒大和现有的组织结构及人员配备情况，职能部门不考虑业绩系数和岗位系数，着重考虑绩效考核系数和在岗时间系数。附录：各系数确定方法1) 岗位系数因职能部门奖金是以固定工资形式发放，故岗位系数统一为1，或略去不计2) 绩效考核系数2014年对每个岗位以季度进行量化绩效考核，并在年终将各季度考核分数平均评估，得出绩效考核系数。具体如下表：3) 在岗时间系数根据员工在本年度内入司时间的长短，设立在岗时间系数，确定规律如下a) 2014年6月30日前入职的员工，且在岗sh时间超过6个月，=1；b) 2014年7月1日之后，9月30日之前进入公司且在岗时间超过3个月不足6个月，=0.6；c) 2014年10月1日后离职或劝退的人员，=0。(三) 各岗位年终奖计算办法1. 固定部分（针对职能岗位及基础岗位）1) 基层员工个人年终奖金：B=月平均工资*绩效系数*在岗时间系数2) 主管级以上员工个人年终奖金：B=月平均工资*绩效系数*在岗时间系数*22. 浮动部分（针对业绩岗位）1) 浮动奖金总额M浮=M-M固M指2014年奖金总额，M固指职能部门年终奖金总额2) 奖金基数奖金基数指所有参与浮动奖金分配的人员，根据整体各方系数的参考，得出每个系数点的奖金基数。例如：公司业务部门现有总裁1名、副总裁2名、总经理1名、副总经理1名、经理1名，则业务部门奖金系数总和为：2*1.5*1+1.8*1.3*1+1.8*1.3*1+1.5*1.4*1+1*0.8*0+0.5*1.1*0.6=10.91假定M浮=10910元则奖金基数为10910/10.91=1000元3) 个人奖金计算方法个人奖金B=奖金基数*个人奖金系数以上方案数据仅供参考！人力行政中心20XX/12/28年终奖分配方案一、目的为使规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。二、适用范围本方案适用于集团总部、各事业部/子公司的所有员工。三、定义和术语3.1奖金基数（J）：员工平均月工资*效益基数3.2效益基数：公司全年净利的完成情况3.3年终绩效考核系数（K）：根据绩效考核等级划分3.4工龄对应系数（N）：员工在司服务时间四、考核程序4.1年终奖考核周期为每年一次，于次年元月初开始核算并进行发放；4.2年终奖计算周期：转正不够一年的员工从入职当月开始计算；转正满一年及以上的员工从当年一月份开始计算；4.3具体时间安排如下： 时间安排元月初旬元月中旬元月中旬元月下旬奖金发放进程财务中心提供公司盈利情况及相关财务报表。各子公司人事部门汇总各部门人员绩效考核结果、考勤数据、工龄、岗位异动明细。 各人事部门结合各种数据核算年终奖，并报人资中心及总裁审核各人事部门按照审批的年终奖进行发放五、年终奖核算及构成5.1年终奖涉及因素主要涉及因素：年底绩效考核数据、考勤、工龄、薪资异动明细等。5.2年终奖计算公式年终奖=奖金基数（J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系数（N）5.3年终奖涉及项目与数据对应关系5.3.1奖金基数（J）奖金基数=1) 员工工资：转正而入职不满一年的员工按照入职时间核算平均工资，对于涨薪和降薪的员工，以调薪时间为准，执行时间：每月20日（含）之前，则按调薪前工资核算；20日之后，按次月工资核算。例如：某员工，1-3月工资是3500，4-7月是4000（3月22日晋升为主管），8-12月是6000（8月15日晋升为科长），则此人的奖金基数：（3000*3+4000*5+6000*4）/12=4416.72) 效益系数=效益系数系数指标系数核算1.00，1.0）0.80.5备注：效益系数不区分岗位级别，所有员工均按此系数核算。3) 截止到12月份仍是实习期或储备期无年终奖。5.3.2年终绩效考核系数（K）年终绩效考核系数=绩效评估等级系数+考勤系数1）绩效评估等级系数等级1级2+级2级3级4级考核总分110951108095608060考核系数1.21.11.00.90.8a）对考核周期全部为季度的员工，其年度绩效得分为年度内各季度绩效得分的平均数；b）对考核周期有季度有年度的员工，其年度绩效得分年度内各季度绩效得分的平均数*50%+年度目标绩效得分平均数*50%；(A.鉴于我公司2014年三季度刚刚执行绩效考核，绩效考核系数为三四季度的平均数，没有做绩效考核的一律填写年度履职评价分数;B.鉴于我公司绩效还在试运行期间，故全体员工填写履职评价表，按照履职评价分数对应绩效等级核算)c）刚入职没有绩效考核的员工，则系数为0；2）考勤系数：累计迟到/早退次数未打卡次数事假天数旷工天数-0.02/次-0.01/3次-0.1/天-0.3/天备注：a）当月内累计迟到或早退次数，每达到4次者，视为缺勤（事假）一天；b)无需打卡人员，不核算迟到/早退次数、未打卡次数。例如：假设某员工年度绩效系数为1.1，考勤累计迟到5次，未打卡3次，事假6天，旷工1天，则其绩效考勤系数：1.1 -5*0.02-3*0.01-6*0.01-0.3，如结果0，无年终奖。5.3.4工龄对应系数（N）工龄/年对应系数备注（0，10.8（1，31（3，51.1（5，）1.2六、关于年终奖个税计算方法：6.1税率参考表：级数全月应纳税所得额（含税所得额）税率%速算扣除数（元）一不超过1500元的30二超过1500元至4500元的部分10105三超过4500元至9000元的部分20555四超过9000元至35000元的部分251005五超过35000元至55000元的部分302755六超过55000元至80000元的部分355505七超过80000元的部分45135056.2计算方法：6.2.1月工资超过3500元，年终奖除以12个月，按照得出的商数在税率参考表中确定所对应的税率和速算扣除数，然后用奖金全额*税率-速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。即：年终奖金级数：年终奖金/12个税应缴纳=年终奖金*税率-速算扣除数6.2.2月工资不足3500元，需用年终奖金减去3500与实际工资的差额，得出的数额再除以12个月，按照得出的商数在税率参考表中确定所对应的税率和速算扣除数，就是最终需要缴纳的税款额。即：年终奖金级数：年终奖金-（3500-月工资）个税应缴纳=年终奖金*税率-速算扣除数七、举例：某公司当年计划完成指标利润1000万元，实际完成净利1100万元，其中某一员工，入职1年半，12月工资为6000，1-3月工资是3500，4-7月是4000（3月22日晋升为主管），8-12月是6000（8月15日晋升为科长），其中，绩效评估：1个季度85分、2个季度70分、3季度90分，4季度70分，年度为78分，年度绩效系数为0.8；考勤累计迟到5次，未打卡3次，事假6天，旷工1天，则其年终奖金计算如下：（3000*3+4000*5+6000*4）/12*1*（0.8 -5*0.02-3*0.01-6*0.01-0.3）*1八、特殊说明8.1关于员工产假休假年终奖计算方法：8.1.1产假休假期间不核算年终奖；8.1.2休假期间，如果不是整月，则以自然日天数计算，若自然日天数超过15天（含），则按照整月时间计算；若自然日天数少于15天，则不列入整月计算范畴。8.2关于员工奖惩年终奖发放方法：关于奖惩具体规定内容可参见员工奖惩管理规定8.2.1奖励：1）嘉奖：嘉奖一次，加发个人全额年终奖1%的奖金；嘉奖二次，加发2%，以此类推；2）记功：记功一次，加发个人全额年终奖3%的奖金；嘉奖二次，加发6%，以此类推；3）记大功：记大功一次，加发个人全额年终奖5%的奖金；嘉奖二次，加发10%，以此类推；4）特别表彰：特别表彰一次，加发个人全额年终奖10%的奖金；嘉奖二次，加发20%，以此类推；8.2.2惩罚：1）警告：警告一次，扣减个人全额年终奖1%的奖金；嘉奖二次，扣减2%，以此类推；2）记过：记过一次，扣减个人全额年终奖3%的奖金；记过二次，扣减6%，以此类推；3）记大过：记大过一次，扣减个人全额年终奖5%的奖金；记大过二次，扣减10%，以此类推；4）降级：降级一次，扣减个人全额年终奖8%的奖金；降级二次，扣减16%，以此类推；5）撤职：撤职一次，扣减个人全额年终奖10%的奖金；嘉奖二次，扣减20%，以此类推；6）辞退：不享受年终奖。8.3员工工伤休假年终奖不予扣除。8.4员工婚丧假原则不扣除年终奖，但超出公司制度规定期限的部分，按事假核算时间扣除年终奖。8.5年后没有回公司上班者，另50%年终奖不予享有。8.6下列情况员工不参与年终奖分配：8.6.1决策层；8.6.2临时工；8.6.3因个人原因处于医疗期员工；8.6.4外聘人员；8.6.5待岗职工；8.6.6在12月底仍然处于试用期员工；8.6.7劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；8.6.8年终奖分配前与公司解除劳动关系人员；8.6.9顶岗实习生或已签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；8.6.10年终奖二次发放者；九、年终奖核算结果的反馈与申诉9.1人力资源中心有权对所有部门核算结果进行监督；9.2部门负责人需在第一时间告知被考核人年终考核系数；9.3员工在年终奖核算后2日内可向人力资源中心提出申诉。十、考核纪律9.1如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的各项考核，视该员工自动放弃年终奖并按照公司有关规定处理；9.2如发现考核者徇私舞弊，一经发现将做严肃处理。十一、本方案呈总裁核准后生效，修改时亦同；同时，凡与本方案不一致的，均以此方案为准执行。方案三：一、年终双薪我们称其为“普惠型”年终奖。但即使这样，并不是所有人都拿得到或都一样的13薪。符合条件的每个员工都会对应有一个年度综合评价等级（360度评价），分ABCD四个等级，90100分的为A，对应的双薪系数是1.4；8090分的为B，对应的双薪系数为1.2；7080分的为C，对应的双薪系数为1.0 ，70分以下为D，系数为0，没有年底双薪。这里所指的符合条件的员工是指目前仍在职且未提出辞职、已合格转正且年度内未受过书面警告处分的员工。在公司工作未满一年的还要乘于服务月份系数（如8/12）。比重方面，拿A的员工一般占10%、拿B的为20%、大部分（约60%）都拿C，少数不合格的（约10%）拿D。当然，这个双薪系数和ABCD的分值区间、比重要看公司效益和部门绩效情况，每年都会略有调整，部门间也会有少许差异。看是简单的年终双薪，我们却不可简单随意处理，不搞平均主义的大锅饭，要分出好坏，对表现优秀和差的员工通过有效的评价给予区分，区别对待，做到更加相对的公平，让年终双薪更具有激励性。相信这些做法，大家都差不多。二、年终绩效奖金我们公司大部分员工都有年度绩效考核方案，根据其年度绩效方案得出其个人绩效系数，最高封顶为1.4，最低为0.6。对有签订年薪方案的员工来说，他们的这部分年终绩效奖金=年初方案所定的基准年薪*个人绩效系数-12年月的月薪总和-年终双薪。一般来说，拿年薪方案的多为主管级以上管理人员及部分业务和技术骨干员工。按此方案，年薪制员工最高可拿到基准年薪140%的工资，最低的当然年底什么都没有，年度工资就只是12个月的月工资（通常为基准年薪的60%）。而对于没有年薪方案的员工来说，其没有单独明确的年绩效分配方案，只是根据其年终绩效考核结果得出的年终绩效系数乘于一个待分配奖