浅议基层烟草企业如何规避用工关系防范用工风险.doc

浅议基层烟草企业如何规避用工关系防范用工风险 康鹏祥贵州省黔东南州烟草公司 摘要：在人力资源走向法治化、精细化的今天，研究劳动用工各个环节可能产生的风险和隐患是企业管理的重点。企业只有增强劳动用工法律风险的防范意识，才能做到未雨绸缪；只有积极采取有效措施，才能让劳工用工防患于未然。本文从结合黔东南州烟草公司所辖属企业实际情况，就如何依法规范劳动用工，正确使用法律法规化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益等方面探讨了烟草企业如何减少劳动用工风险。 关键词：烟草企业劳动用工风险防范 中华人民共和国劳动合同法、劳动合同法实施条例施行后，意味着劳动关系全面法制化到来。构建和谐稳定的劳动关系，事关烟草企业员工的切身利益，事关烟草行业的健康发展，更事关烟草落实科学发展观和“卷烟上水平”等战略目标的实现。因此，在新政策、新形势、新常态的推动下，在依法治国的大背景下，提高烟草企业劳动用工法律风险意识，加强劳动用工管理制度建设，规范劳动用工行为，对我国烟草事业的发展有着重大的意义。 一、基层烟草企业人员的结构与现状 当前，基层烟草企业用工多种形式并存，一是原来的正式职工，大部分原来的商业系统，另外是历年大中专毕业生及部分复退安置军人，这部分人员招聘经上级批复，程序比较规范。二是原来的聘用工，没有通过上级批复招聘及原烟叶辅导员转型过来的，这部分人员的招聘，随意性大，人员综合素质不高。三是劳务派遣工，主要在食堂、门卫等岗位。四是季节工，主要是收购期间短期聘用的预检员、打包员和堆码员等。劳务派遣工和季节工的招聘比较强调实用性，随意性较大，人员文化知识相对欠缺。 二、基层烟草企业在劳动用工中存在的法律风险 1.企业规章制度的法律风险。制定完善有效的规章制度，既是企业实现规范化管理和用工自主权的重要方式和依据，也是保障劳动者合法权益的法定义务。一是基层烟草企业都应制定符合自身实际的企业规章制度，如用工制度、考勤制度、休假制度、绩效考核及奖惩制度等，但不少基层企业存在系统性和完整性有所缺失的问题，一旦发生劳动纠纷和法律诉讼，这些都是潜在的法律风险。二是规章制度不够系统和完整，有的没有经过法规部门审核，法规相抵触的风险问题。三是还有一些规章制度虽然多而全，但是不具有可操作性，缺乏明确的适用标准，导致面临实际问题时成了一纸空文。 2.劳动合同管理的法律风险。劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系及明确双方权利义务的基本依据，一旦发生劳动争议，是核心证据。劳动合同文本主要是参照当地人力资源和社会保障部门的样本制定的，本身不存在过多的法律风险。法律风险主要劳动合同日常管理中的一些操作过程，劳动合同签订的法律风险存在于首次签订，但更多地存在于劳动合同续签、变更不及时 3.工作时间休息休假管理的法律风险。一是依照法律规定，烟草行业是按照三种工时制度：标准工时制、综合计算工时制和不定时工作制。对三种工时制的特点理解不够，没有根据员工的工作性质分别实行不同的工时制。专卖稽查员、专职司机、仓库保管员等都属于不定时工作制，其8小时以外工作不属于加班。实际管理中，将这些不定时工作人员作为标准工时制员工进行管理，导致本来应该属于不定时工作制的员工向企业索要加班费。二是加班审批制度的问题。有关工作时间的争议，很大一部分集中在加班加点问题上，在用人单位和劳动者的无效加班和有效加班上，首先受到考验的就是烟草企业考勤管理制度和加班审批制度。三是年休假审批制度的问题。基层烟草企业对年休假一般采取是员工提出申请，单位审批的制度。 4.“双轨制”下多种身份并存的用工风险。“双轨制”下虽然正式职工和聘用职工统称“员工”，实行全员劳动合同制管理，但在晋升机会、民主权利、福利待遇和劳动报酬等仍有差距，有违平等原则。另劳务派遣人员与同岗的“员工”薪酬设定上仍有较大差距，在岗“员工”工资是从企业工资总额支付，而劳务派遣人员报酬是以劳务费的形式支付，劳务派遣人员没有绩效奖励，有违同工同酬风险。另许多派遣机构基本上只管收费而不管人，用人单位承担连带责任风险性大。 存在上述劳动争议隐患和风险，除了烟草行业由于管理体制、机制等原因外，还主要与用工管理人员依法用工规范用工的意识不强，自身素质不高，对各项国家人事、劳动用工政策、法律法规把握不透有关。 三、基层烟草企业在劳动用工中法律风险防范 为规避用工风险，降低劳动用工成本，减少用工不当可能给企业带来不必要的损失，基层烟草企业必须认清当前的形势，牢固树立和落实科学发展观，紧紧围绕烟草行业“卷烟上水平”工作重点，依法规范劳动用工管理，正确使用法律来防范和化解劳资纠纷，从源头上预防和减少劳资纠纷，保护企业正当利益，维护员工合法权益，促进行业全面、协调、可持续发展，构建烟草企业和谐劳动关系。 1.劳动用工意识法治化。过去企业的治理比较偏向人治而轻法治，人治思想就是熟人思想，权力思想，这严重影响了用人单位的合理与公平用工。在法治化建设不断取得进步的今天，人治思想逐渐被法治取代，劳动合同法的出台推动了烟草企业用工的规范化，特别是烟草行业的体制改革和结构调整的深化，更是要求劳动用工管理者提高法治意识，加强劳动用工相关法律法规学习，完善用工监督机制，做到依法用工、创新管理，切实防范风险，化解劳资纠纷。 2.企业规章制度标准化。劳动合同法的出台对企业的管理和用人都起到了严格的监督和督促的作用。企业规章制度的合理化制定就显得尤为重要，表现在两个方面，其一，企业规章制度是企业的内部法规，它可以使企业实现规范化管理和运作。其二，它可作为处理纠纷的重要依据。劳动规章制度实质是约束双方的法律行为。因此，基层烟草企业规章制度要做到两要：一要符合程序正当与公开原则，规章制度发布时一定要以企业的名义发布，制定和通过应经过民主程序，应向劳动者公示；二要具有可操作性，企业制定的规章制度要具有可操作性，要符合企业自身实际，制定切实可行的标准化手册。对于“严重违纪、严重失职、重大损害”原则性概念，要通过相关制度和标准来细化、量化，从而在法律允许的范围内实现更自主的用工管理。 3.劳动合同管理规范化。劳动合同是一项要式合同，合同的成立与否是以劳动合同是否签订为衡量标准。因此，用合同的形式来明确双方的权利和义务，建立合法的劳动用工关系，那么劳动合同的规范化管理便是重点，这要求劳动合同的签订必须符合法律的规定，作为要式合同的签订这既包括内容上的告知，也要求程序上的公平与公开。具体而言是指用人单位企业管理制度劳动纪律、劳动保障、福利待遇等、职业危险性、岗位操作流程等，方面应使劳动者增强劳动保护意识，另一方面要使其对告知的相关内容做出知晓确认，对其中需要遵守的操作规程、劳动纪律等方面作出遵守承诺，以尽量减轻劳动纠纷发生后的责任。在实践过程中，如出现劳动者主动提出订立固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同的情况，一定要保留劳动者同意的书面证据，做到劳动合同管理痕迹化、书面化，做好资料的保存工作。一旦发生劳动争议，只要内容合理、程序合法，就可以通过法律的手段来保护因部分劳动者违约而导致的人力物力资源浪费，以及避免用工成本增加的风险。 4.工作时间休息休假管理严格化。经劳动部批准，国家烟草局出台关于烟草行业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的意见中对烟草系统员工实行不同的工时制有明确规定，基层烟草企业要将此文件向当地人力资源和社会保障部门备案，取得认可；对实行不同工时制的员工进行管理时要实行差别管理。建立和完善加班审批制度，烟草企业应对加班的审批权限、申请流程和汇报制度作出明确规定，员工向有审批权限的人员提出申请，获得批准的才视为加班，未完成自行工作不视为加班。加强对考勤记录、加班审批、请假条等考勤资料的存档，督促员工在当年度按时休年假或分期休完。避免由于休息休假而导致用工成本增加的风险。 5.企业劳动用工管理制度科学化。由于受历史政策体制的影响，烟草企业人事用工“双轨制”仍然存在，要彻底改革还面临着较大困难，但要想企业持续稳定发展，改革已势在必行。基层烟草企业要依法规范劳动用工管理，建立统一的宽带薪酬体系和多渠道晋升机制，特别是科学设计“历史差异工资”，既保证了“正式职工”的既得利益，又让“聘用职工”对未来有了希望。一是彻底打破在岗员工的身份界限。逐步淡化“正式工、聘用工”身份意识，统称为“员工”，改变以身份定薪酬的分配观念。实行严格的竞争上岗，实行岗位管理，以岗定薪，科学考核落实报酬，逐步缩小不同身份的员工在政治和经济待遇上的差别。二是加强外包业务的监管工作，杜绝在主营岗位上出现派遣人员、外包人员“混岗”现象，严规范季节性用工管理，严格按照临时性、辅助性、替代性原则设置劳务派遣岗位，切实防范“混岗”用工风险。三是不断完善用工分配制度改革，理顺用工分配关系，规范用工分配行为，建立有效的激励机制，健全工资正常增长的调整机制，使他们幸福指数不断提高，更好服务烟草企业，为国家创造更多利税。 总之，作为烟草企业要做到依法用工、科学管理、规范用工行为，对生产经营过程中可能出现的风险作出合理的预见与防范，建立和谐劳资关系，为烟草和谐稳定发展营造良好的法治环境。