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劳动法争议案例中有哪些问题？ 一、 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定。二、 因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同的用人单位无需支付二倍工资差额。三 、用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据。四、劳动者主张权益应注意时效。 自劳动法颁布以来，在劳动过程中，一直都有劳动争议，劳动争议的双方都有自己各执的观点与理论，那么争议的输赢该如何判定呢，那么接下来，小编为大家整理编辑关于劳动法争议案例的核心观点。一、 用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定。工作年限(俗称“工龄”)作为计算解除(终止)劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。二、 因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同的用人单位无需支付二倍工资差额。我国劳动合同法第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。三 、用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据。实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到劳动合同法规定的应当经过职工讨论的要求。对于在2008年之前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。但2008年始制定的规章制度，未经过劳动合同法规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。四、劳动者主张权益应注意时效。劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。五、劳动者严重违反单位规章制度用人单位可以与劳动者解除劳动关系。劳动合同法对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时也明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。上述规定一方面对劳动者遵纪守法提出明确要求，同时也为企业一方加强人事管理、依法行使用工解除权提供了法律依据。上述内容是小编为大家整理编辑的劳动法争议案例的核心观点和问题，是近些年来频繁发生的劳动争议案例的主要问题。小编根据
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