手写输入关于基于认知的角度分析招聘的有效性

工商091 段鑫 09005010111基于认知的角度 分析面试招聘的有效性提到招聘，肯定要经过面试这一关，而用面试作为招聘的关键步骤甚至是至关重要的一环是否有效呢。下面我们开始基于认知的角度进行简要的分析。首先，认知是什么？它受什么影响？认知是指个体重要的心理因素与活动因素，人们的行为反应，与其认知有关。人们在认知上的差异导致个体行为差异每个人的认知都会有所不同，因为认知受多种因素影响。包括每个人自身理解性，理解能力，事物对其的刺激强度，不同事件所造成的的对比度影响，以及新旧关系所造成的牵绊等。认知由感觉与知觉组成。感觉只能反映个别属性。知觉永远是由已知的知识，过去的经验所补充并作为中介的感性认识。由此可见它们都深受直觉主观因素影响。都具有一定的局限性，选择性。在面试招聘过程中所应用到的认知更多的是社会知觉，而社会知觉中，当人们最初接触时，首先接触到的是这个人的外部特征和行为，言谈举止，表情神态，仪表风度等。通过多次交往。才能通过其外部特征和行为来了解该人的兴趣，爱好，能力，气质，性格等个性心理与心理特征，并逐步形成对该人正确的全面而深刻的认识。所以说社会知觉也服从于知觉的一般规律，具有整体性，选择性，经常性，理性等特征。是十足的主观性行为。认知和招聘的关系与影响作为面试招聘中最主要的认知表现形式，社会知觉十分受知觉主体本身的主观因素，知觉对象的外部因素特征和环境等因素的影响综上所述，社会知觉1受他人知觉2人际知觉3角色知觉4自我知觉等因素所影响，具有明显的情感因素，导致人际交往行为产生偏差，给判断带来不利的影响俗话说的好：人不可貌相，海水不可斗量；画虎画皮难画骨，知人知面不知心，有些人表里不一，言行不一，且不可以貌取人。而这正是招聘面试中最容易受到的误导。而这些也就证明了面试招聘具有一些理论上的缺憾。 招聘的操作流程是这样起作用的：招 聘 面 试 流 程 图公司发展规划产生人力增补需求用人部门增补需求(扩编、补员、储备)用人部门内部评估内部调整公司内部评估人力增补审批发布招聘信息甄选简历初试、专业测试复试最后面试录用审批办理转正手续试用期办理入职手续说明：“Y”表示合格、同意；“N”表示不合格、不同意。由此我们可以了解到，招聘面试是由多项步骤组成的，这其中包含了复杂的手续与规则。以最大限度的保证招聘的客观性，尽量避免诸如晕轮效应，近因效应，定势效应等主观因素的作祟。但归根结底，面试招聘的主体仍旧是人。而这就令理论上的缺憾性变得难以避免。所以说必须要想加强面试的有效性，就要1，对面试人员进行培训如果面试人员是人力资源经理或者招聘专员，则情况简单一些。如果面试人员是相关部门经理，或者公司的领导，则对他们进行简单的面试培训是必要的。在面试培训中，要讲明面试的流程、考核的重点、评判的标准、时间的长度等等，并且提醒面试人员尽量避免产生评价的偏差。让面试人员明白自的职责，做到心中有数，尽量准确客观。2，采取标准化问答如果面试的问答过于随便，更容易产生面试的偏差。人力资源经理应该提前将面试问题提纲准备好，在提纲中注明测试的要点及相应的问题。问题可以多准备一些，以供面试人员进行选择，但测试的要点内容必须全部问到，否则出现面试测评的盲点，破坏了面试的完整性。3，防止“光环”效应或“触角”效应“光环”效应和“触角”效应是都面试人员的一种非客观的心理反应。“光环”效应放大了应聘者的优点，面试人员可能会因为应聘者某一项的优点，而误以为在其他方面也有优点。比如，一位应聘技术开发职位的应聘者，他的形象气质非常优雅，谈吐非常得体，博得了面试人员的好感。由于面试人员的心理驱动，面试者可能会在技术能力上也给予较高的评价。“触角”效应与“光环”效应正好相反，它是将应聘者的一个缺点进行放大，从而影响了整个的评价。“光环”效应或“触角”效应会降低面试的有效性和可靠性。人力资源经理在参加面试时应特别注意面试者的这种倾向，并及时加以纠正。4，组成面试小组为了避免单人面试的主观性偏差，可以组成面试小组进行面试工作。面试小组的成员应该来自公司的不同部门，并且应该有充分的工作经验，为人正直。另外，他们之间最好没有管理中的隶属关系，否则可能会压抑某些面试者的意见和评价。为了不使应聘者感到紧张，面试者一般在3至5人最为合适。5，封闭式提问和开放式提问相结合封闭式提问是指那些有标准答案或答案单一的提问；开放式提问是指应聘者可以自由发挥，没有标准答案的提问。在面试开始的时候，应以封闭式提问为主，以便缓和面试者紧张的心理。随着交谈的深入，逐步应提问一些开放式问题，让应聘者能够有机会充分的表术自己内心的想法。另外，还可以留一些时间让应聘者向面试者进行提问，这样更有助于应聘者与公司相互情况。开放式提问和应聘者提问可以有效的防止由于对应聘者没有充分的了解而产生的面试偏差。由此可见，基于认知的角度看面试招聘的有效