论提高企业员工敬业度的策略.doc

.学号 201192310158 西北师范大学知行学院本科学生毕业论文（设计）论提高企业员工敬业度的策略 系 别 名 称 ：经济管理系 专 业 名 称 ：工商管理 学 生 姓 名 ：刘一帆 指 导 教 师 ：张正灿 副教授二一四年十一月Student ID 201193210158BACHELORS DEGREE THESIS OFZHIXING COLLEGE OF NWNUOn the improvement of enterprise employee engagement strategiesDept of：Department of economic managementSubject：Business AdministrationName ： Yifan LiuDirected by：Zhengcan Zhang Associate ProfessorNovember 2014可编辑修改.目录目录I摘 要IIIABSTRACTIV正文1一、员工敬业度的内涵及作用1（一）员工敬业度的内涵1(二)员工敬业度的重要作用2二、企业员工敬业度的影响因素3（一）个体因素31、不同职位和不同年龄阶段对敬业度的影响32、工作动机和态度对敬业度的影响43、综合素质与技能对敬业度的影响4（二）工作因素51、工作内容设计不科学52、工作生活环境不理想53、工作得不到认可5（三）组织因素61、领导力及管理水平62、培训与开发63、组织文化74、薪酬与福利7可编辑修改三、提高企业员工敬业度的策略7(一)个人层面71、加强个人修养，培养敬业意识82、培养员工的主人翁精神，增强责任感83、提高知识、技能水平8（二）工作层面91、从工作设计入手提升员工敬业度92、完善的激励机制，提高员工敬业度93、营造良好的工作环境，提升员工的归属感10（三）组织层面101、给以员工人性化管理102、努力提高公平度和具有竞争力的薪酬113、做好员工的职业生涯设计114、转变领导角色，提升管理水平11结束语12主要参考文献V致谢VI可编辑修改.摘 要随着经济环境迅速变化和市场竞争日益激烈，越来越多的企业意识到，拥有一批敬业的员工可以提高企业的竞争力。企业的生存仅仅凭借其产品本身是不够的，而是和员工的努力敬业息息相关，只有敬业的员工加上满意的客户才能使企业持续稳健的发展。员工敬业度是指员工在工作中将自我与工作角色相结合，并对工作、组织及团体的承诺、认同和投入的程度。因而只有当员工认同工作并做出承诺时，才能全力投入自身的智力、精力和努力，达到高度敬业，这种敬业是指工作和情感的双重敬业。员工敬业度对企业绩效及企业的竞争力有着重要的影响，是企业成功经营的关键,能够促进企业与员工实现双赢。因此，如何提升员工敬业度，激励员工努力工作，为组织做出贡献已成为人力资源管理的重点和难点。本文通过分析影响企业员工敬业度的因素，提出了提升企业员工敬业度的策略，以期有一定的理论价值和现实指导意义。关键词：员工；敬业度；影响因素；策略可编辑修改.ABSTRACTWith rapidly changing economic environment and the increasingly fierce market competition, more and more enterprises realize that has a group of dedicated employees is the most fundamental enterprise competitive advantage. The survival of the enterprise just by virtue of the products itself is not enough, and the dedicated efforts of the staffs are closely related, the dedicated staffs and satisfied customers can contribute to enable enterprises to sustained and healthy development. Therefore, how to improve employee engagement and inspire employees to further efforts for the organization has become an important and difficult. Employee engagement is refers to the employees in the work itself and the combination of job roles, and commitment to work, organization and group, the degree of identity and commitment. And only when employees agree with work and make a commitment, intelligence, energy, and to concentrate on their own efforts, to achieve highly professional dedication, the dedication refers to the dual professional work and emotion. Employee engagement of the competitiveness of the enterprise performance and has an important influence, is the key to business success, can promote enterprise and employee realize a win-win situation. Therefore, how to improve employee engagement and inspire employees to further efforts for the organization has become an important and difficult. According to the survey based on the analysis of the influencing factors of enterprise employee engagement, promote enterprise employee engagement strategy was proposed, in order to have a certain theoretical value and practical significance.Key Words: Employee Engagement, Influencing Factors, Improving the Strategies论提高企业员工敬业度的策略在国际化竞争的新时代，企业员工管理问题日益突出，而企业的核心竞争力恰恰越来越多体现在人才上，能否管理好“人”成为企业制胜的关键，正如极富领导力的管理学大师杰克韦尔奇所坚信的那样“人是组织最大的资本”。因此在这样的大背景下，基于企业员工研究的问题越来越多，而用来衡量企业员工问题的重要指标之一就是员工敬业度。在这场没有硝烟的人才战中，企业要想获得成功，就需要所有员工全身心地投入，愿意充分发挥自己的才干，不断为企业做贡献，企业才能获得丰厚的成果。对于企业来说，真正有价值的东西应该是那些对企业具有高度承诺、有敬业精神并具有无限创造力的员工。员工的高度敬业可以为企业和个人带来较高的绩效。企业员工敬业高，不仅有利于员工个人的潜能得以充分有效地发挥，而且还有利于企业员工个人的人生价值的实现并提高个人幸福感指数。在企业内部，敬业度高的员工会从心理上高度认同企业的文化、社会观、价值观以及为实现其企业价值所设定的目标框架和管理流程。在工作的过程中，敬业度高的员工会较好地将员工个人目标与企业组织目标的实现相统一，并主动认真地积极投入到为实现这一目标的工作实践过程当中。在这一实现过程当中，敬业度高的员工会发挥个人最大的能量，积极进取，把工作看作是享受生活乐趣的一种方式。这种企业员工与企业二者之间达到“双赢”局面的完美实现，是各个企业和员工都期待的一个良好结果，所以提高企业员工敬业度具有十分重要的实际意义。一、员工敬业度的内涵及作用（一）员工敬业度的内涵敬业一词，在很早就引起了重视。在字典中，关于敬业的解释是：对事业专心致志，员工敬业度是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或心理契约的承诺。1990年11月，波士顿大学的卡恩 (Kahn)在管理研究杂志上发表了一篇题为工作中个人敬业度的心理状况研究的论文，首次提出了敬业度(engagement)的概念，国内外众多学者都对员工敬业度做过相关研究，但到目前为止，对员工敬业度的内涵以及作用还没有形成的统一的定论，仍处于仁者见仁智者见智的阶段。“卡恩(Kahn)将员工敬业度定义为：组织成员以自我投入到组织的角色中，在情感上、认知上以及身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我的程度。Kahn认为，动态、积极的自我和工作角色都有驱动个体发展的力量，个体不仅会致力于角色行为可编辑修改.(自我雇佣)，而且还会彰显出角色中的自我(自我表现)，这种敬业度有利于工作者精神的满足”1。翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，并提出了敬业度3S概念,即向客户高度赞扬公司(Say)，渴望留任(Stay)，竭尽所能(Strive)2。盖洛普咨询公司通过研究认为，员工敬业度(work engagement)是指在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感，产生主人翁责任感。一个组织的员工大体可以分为三类，即敬业( engaged)、从业(not engaged)和怠工(actively disengaged)。国内学者对敬业度的研究也有所突破。谢文辉认为敬业并不是从一而终，而是一种职业的责任感，不是对某个公司或者某个人的敬业，而是一种职业的敬业，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神3。冷媚则将敬业度分成工作敬业度和组织敬业度，认为影响工作敬业度和组织敬业度的因素不一样4。查淞城等认为员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生的完满的生理、认知和情绪的状态叫做敬业度。概念结构分为三个方面：工作投入、组织认同和工作价值感。也有学者认为，敬业就是重视社会给予自己的工作、实现自身价值的机会，努力刻苦，积极地为社会、企业和个人做出应有的贡献。综上所述，国内外学者的研究成果，各种定义对敬业度的内涵和外延的理解有所区别，但却都有共同之处，即当员工在某种程度对组织、工作或所处群体做出承诺或产生认同，他们会努力工作从而表现出的行为会对公司的经营与业绩带来正面的影响。因此我们可以把员工敬业度定义为员工在工作中将自我与工作角色相结合，并对工作、组织及团体的承诺、认同和投入的程度。因而只有当员工认同工作并做出承诺时，才能全力投入自身的智力、精力和努力，达到高度敬业，这种敬业是指工作和情感的双重敬业。(二)员工敬业度的重要作用企业只有不断提高员工敬业度，才能充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，增强员工的主人翁意识，让员工自觉自愿地为实现企业目标努力工作。如果员工敬业度不高，工作没有目标，没有激情，就会影响工作效率和工作质量，直接影响企业的经济效益，企业的目标就无法顺利实现。翰威特咨询公司经过多年的实证研究认为，员工敬业度的提高对于组织和个人的.目标的实现是双赢的，而且员工敬业度的提高能使组织和个人的目标处于不断提升的良性循环过程中。敬业是社会主义职业道德最基本、最起码、最普通的涵义。敬业的核心要求是认真，即一心一意、精益求精、履职尽责。而员工敬业度正是促进企业利润增加的主要内动力，敬业度的提高可使企业与员工获得双赢，敬业度高的员工不仅在行动上能全身心地投入工作，而且在情绪上也伴随着愉悦、自豪、鼓舞的体验，工作本身则成为一种实现目标过程中的享受。其实管理学研究早在霍桑实验时代就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系。敬业度的提高可以影响个人绩效，也可以促进组织绩效的提高。“敬业度与绩效的关系密切，敬业度有助于提升组织生产力、利润和顾客满意度并减少员工流失和事故的发生。敬业还可以帮助员工个人发挥潜能，实现人生价值并获得幸福感的体验”5。敬业度高的员工认同企业为实现其价值观所设定的目标、流程、架构和管理，并将自己的个人目标与组织目标结合起来，自觉主动地全身心投入到目标的实现过程中，在这个过程中发挥自己的最大潜能，获得幸福的满足最终达到企业和员工“双赢”的完美结果。二、企业员工敬业度的影响因素 对企业的员工来说，影响他们敬业度的因素有很多，有社会环境方面的，也有企业组织和员工自身方面的因素，本文主要从个体因素、组织因素和工作因素三个方面来进行研究。（一）个体因素由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。1、不同职位和不同年龄阶段对敬业度的影响表2.1按职位发展阶段的不同区分对敬业度的影响因素6职位因素一因素二因素三一般人员职业机会福利资源管理者/专业人员薪资资源职业机会总监职业机会人力资源薪资高层管理者人力资源薪资福利 表2.2按年龄阶段的不同区分对敬业度的影响因素6年龄段因素一因素二因素三20-24工作挑战性薪资资源供给25-34职业机会资源工作挑战性35-44薪资职业机会认可度45-54薪资职业机会影响力55+影响力职业机会薪资由上表可知，按职位发展阶段的不同上来看职业机会是影响一般人员和总监的主要因素，专业人员的影响因素是薪资，高层管理者的影响因素是人力资源。从按年龄阶段的不同来分析，20-24的员工看重工作挑战性，25-34岁则看重职业机会，薪资是影响35-44和45-54岁员工的首要因素，而55岁以上的员工影响力是主要因素。2、工作动机和态度对敬业度的影响员工的工作动机和态度是决定其是否具有敬业意愿的关键。敬业小仅是员工应有的工作态度，更是我们应该提倡的职业精神。近年来我国就业市场出现的名校毕业生与用人单位之间“供需不调”的现象就是工作动机和态度“作怪”，著名高校毕业生 “眼高手低”、好高骛远，不愿履行基本的岗位职责却在工资待遇、职务晋升等方面产生过高的期许。国内一家人力资源机构的调查表明，那些缺乏敬业精神、频换雇主的员工是最小受企业欢迎的人之一。对于一个企业的发展来说，员工具有较高的敬业度至为重要。因为只有员工具有较高的敬业度，全身心投入到工作当中去，才会有利于本职工作做得更好，也才会有利于企业不断获得更大更快的发展。反之，如果员工缺乏必要的敬业精神，工作上马马虎虎，不思进取、得过且过，就会对企业发展造成严重的阻碍作用。所以，员 工具有足够高的敬业度，是一个企业能够不断获得更快发展的重要保证，员工的工作动机和态度对敬业度的提高影响很大。3、综合素质与技能对敬业度的影响较高的综合素质与技能决定了员工较高的工作胜任力、获取挑战性工作机会的增加以及良好的人际关系处理能力，从而更加充分地利用工作资源、增强人岗匹配程度、得到上级的支持和鼓励。相反，员工会降低对工作的期许、缺乏信心，工作投入度明显降低、工作绩效差，敬业就更无从谈起。就工作岗位而言，专业人员、管理人员的敬业度显著高于警察、就管理层级而言，经理、副经理等管理人员的敬业度显著高于非管理岗位员工，职位越高，敬业度就越高，归属感和责任感越强。员工自身对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识直接影响到其自身，包括工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。所以，综合素质与技能是决定员工是否具有敬业能力的主要影响因素。（二）工作因素工作行为是员工敬业的外在表现，员工敬业度也只能在工作活动中得以体现，因而员工所从事的工作的特征必然会对敬业度产生影响。在工作中，员工通过对工作任务、工作资源等工作客观要素的感知调整自身的敬业程度。工作环境能否满足员工内心的需要，是影响其敬业度的另一个重要因素。1、工作内容设计不科学根据马斯洛需要层次理论，工作内容的设计是否科学合理对员工的敬业度具有重要的影响。员工从事的工作要与自身能力不匹配，没有做到能岗匹配的原则。大材小用降低员工的工作积极性；小材大用，不能将工作目标定得过高,超出员工的自身能力，造成工作任务不能按时完成，并且使员工的自信心遭受打击，降低其工作的积极性，形成恶性循环。工作内容没有挑战性，根据麦克利兰的Y人性假设理论证明，人并非天生懒惰，他们不仅愿意承担并且也愿意接受工作上的责任和挑战。给员工设置一个较低的、没有难度的目标，不能充分激发起员工的潜力，一旦实现任务，员工也不会有成就感和满足感。工作内容不够丰富化，经常从事的工作比较单一、枯燥和不够灵活，打击了员工的积极性，使员工感觉不到成就感和存在感。2、工作生活环境不理想工作生活环境主要包含两个因素：（1）工作环境。这里所提到的“工作环境”指的不仅仅是办公硬件环境，而是指组织为员工所创造的一种整体的工作氛围。员工通过感知他所处的工作环境，从而对所服务的企业的整体状况、价值观、对员工的态度等作出整体性的判断，进而影响员工的敬业度。（）工作生活平衡。根据韬睿公司在全球范围内进行的“员工被企业吸引并愿意为企业付出”的调查中，生活与工作平衡是第二大吸引员工的因素。一半以上（57）的被调研者每周工作40小时以上，高达70的人认为他们的工作环境极端紧张或有些紧张，2/3的被调研者指出他们经常或有时因争取改善生活与工作平衡而遭到挫折。良好的工作生活平衡状态有利于创造开心的工作环境，让员工从心底里热爱工作，愿意为企业付出额外的努力。3、工作得不到认可罗江萍认为，员工敬业度与员工对工作的价值和公平的感知有显著正相关。契约理论认为，员工与公司之间存在契约关系，员工在其中的心理状态取决于对工作角色的认同和结合程度7。员工对工作价值、资源、环境等各方面的感知会影响到敬业度。Kahn的研究表明，心理工作意义是影响员工敬业度的三因素之一，心理工作意义是指员工在情感、认知和体力投入工作后所获得的一种感情回报，表现为员工在工作上得到了认可，感受到了自己的存在感和自身价值。工作得不到上司的认可员工就会产生消极的情绪，经常表现出例如工作态度不认真、出勤率低、离职率和病假率高等等一些特点，这些都大大地降低了企业的经营业绩。（三）组织因素作为社会人，员工总要存在于某个工作组织中，企业的特定环境会直接或间接影响员工的工作状态和结果，进而影响员工敬业度。1、领导力及管理水平网易财经和FESCO网站今年4月发布的2011 年度中国员工敬业度调查报告显示，管理因素对员工敬业度影响最大，影响力为 27%，其次为环境、薪酬、工作职责，分别为18.2%、17.7%和 14.8%8。可见，薪酬并非是唯一的影响员工敬业度的标准了，管理因素最关键。组织管理学家们一直都认为，员工敬业度和企业经营绩效之间的强关联性，而提升员工敬业度的最重要因素在于组织的管理水平。企业的领导、管理水平影响着员工的敬业度，优秀、人性化的管理制度在员工眼中反映出企业的实力和整体形象，同时能够使员工感到被企业重视和尊重，这样企业才容易得到员工的认可，即便其他企业的薪酬或者其他条件较好，员工也会更多地考虑在一个管理规范，尊重员工利益、心情舒畅的地方工作。而管理混乱无章、毫不站在员工角度出发的组织，即便能够在眼下留住员工，但是得不到员工的忠诚，离职只是时间的问题。2、培训与开发培训既可以是对新员工的职业引入，也可以是对在职员工综合素质与技能的拓展和提高。培训过程的核心是员工的积极参与，这不仅可以提升员工的工作素质和技能，更会促进组织成员之间的沟通交流，增强员工对工作和组织的了解，肯定自己做出的职业选择，明确自己在组织中的晋升前景，从而产生、强化对组织的认同感、责任感和归属感。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投人到工作中去；而当他们敬业之能不足时，即便敬业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效。因此，在培养员工敬业度时，应该重点围绕员工的工作能力和敬业品质来培养，使两者达到有机统一。3、组织文化组织文化是企业的灵魂，是指引、凝聚、激励员工的核心力量，决定了组织整体和成员的行为方式。组织文化对员工的影响分为有形（薪酬福利、晋升机制等）和无形（领导风格、工作环境等）两种。80后、90后这些我国劳动力市场的新生代员工个性鲜明，对待组织和工作的态度与前人相比也有显著差异9。组织文化具有激励作用。激励是一种精神力量或状态。组织文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，并提高下属机构和员工的自主管理能力、自主经营能力及活力，增强企业的整体执行力。为了吸引、保持优秀员工，为企业培养敬业员工，企业文化与员工价值观匹配问题值得引起企业足够的关注和重视。4、薪酬与福利“圆才人力资源研究和发展中心发布了企业员工敬业度调研的相关结果，并公布了“园区十大最佳雇主”的企业榜单。根据调研结果，得分最低的5道问题则全部与“薪酬”和“福利”相关（满意率在 20.41%-37.24%），从这可以看出，薪酬和福利还是在很大程度上影响了员工的敬业程度，而园区企业在这方面还有较大的提升空间。其中，只有 20.41%的员工认为，同样的工作自己的薪酬比在其他公司高”10。薪酬问题是影响员工敬业度的重要因素。公平、合理的薪酬制度可以极大程度地鼓舞员工工作的积极性、留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工，同时还能吸引外部的优秀人才。反之不合理的薪酬制度会极大地影响员工的工作态度和积极性，导致员工精神不振、不会尽心尽力地投入工作，从而将更多的精力投在抱怨、怠工、寻找其它发展机会上去。三、提高企业员工敬业度的策略对企业的员工来说，影响他们敬业度的因素有很多，如薪水、培训、发展机会、工作的平衡、公平、领导风格、乃至工作环境和企业文化。由上述的研究结论可知，个人因素、工作因素与组织因素是影响员工的敬业度主要因素。所以，只有从个人、组织和工作三方面同时提高，才能有效提升工企业员工的敬业度。(一)个人层面企业要打造强势品牌，员工个人也要打造属于自己的强势品牌，成为职场中受雇主青睐的胜者。优秀的个人品牌的打造不仅要职业化、专业化，更需要兢兢业业的态度、精力充沛的工作状态和敬业的职业精神，能够做到敬业的员工能够被组织赋予更大的责任和使命。.1、加强个人修养，培养敬业意识对员工自身而言，平时要多阅读中华传统美德的书籍，陶冶情操，向爱岗敬业先锋模范学习，不断加强工作责任心，提升自身的敬业修养11。员工要努力培养自身的敬业意识，做到干一行爱一行，时刻提醒自己以敬业爱岗的人为榜样。要让工作成为自己成就感的来源，以工作取得的成果为自身价值的体现。做好自己的本职工作，这是对一个员工最基本的要求；追求工作的完美，应是每个职场人士的本能目标。很多人的跳槽其实都是盲目的，以为外面的世界更精彩，但是，是不是真的适合自己，是不是真的有利于自己以后的发展，可能并没有考虑得很清楚。当然，适度的人才流动也是正常的，只要身处企业一天，就能对企业、对工作尽心尽力，这当然也是敬业的员工。2、培养员工的主人翁精神，增强责任感一位管理学家曾说过，“作为企业的一员，首先要有公司是我家，发展靠大家的思想，只有让自己的企业不断壮大，你的个人价值才能得到充分的体现。”一方面，对于自己的本职工作，一定要有负责任的态度。对于工作任务一定要保质保量地按时完成，不要以任何借口拖延、搪塞。对于可能并非确切属于自己职责范围的工作任务，在自己有时间、有能力完成的情况下，也不要推脱、逃避。而且，对待工作绝不能抱着应付的态度，而应本着精益求精的原则。另一方面，员工要增强自己对组织的责任感，要让自己意识到自身物质利益的获得和自身价值的实现与提升，都是与企业的成功经营和发展壮大密不可分的。不要和企业站在对立的立场上，总觉得自己为企业付出得越多，就越吃亏。其实，员工工作成果所带来的利益不只被企业享有了，员工自身也分享了其中的部分好处。身为组织的一员，应该关心组织的发展，应当为企业的成功经营贡献自己的力量。3、提高知识、技能水平 员工应当不断提高自身的知识、技能水平，充分具备与工作相关的知识、技能水平是完成工作的基本前提。要想做好本职工作，使自己变成一个敬业的员工，就必须不断地学习新的知识，书本上的要学，实践中更要学，只有常备一个上进心，工作才能上层楼，事业才能有发展。员工只有不断完善自己的知识结构，不断掌握新的技术、技能，才能提高自己的工作能力、适应自己的工作角色，才能出色地完成工作任务。与此同时，要勇于创新，不断提高。敬业的员工在工作实践中不满于停留在现在的成绩上，而勇于冲破各种陈规陋习的束缚，改革不适应现代社会的旧观念，敢于开创前人不曾想过的业绩，不断更新、丰富、完善原有的技术和本领。这样不断创新的态度，像是个引擎，推动员工去改善一些习以为常的制度。所以，提高自身的知识、技能水平，是一个能为员工个人与企业带来互惠结果的选择。（二）工作层面岗位设计不合理，激励机制不健全，大部分员工进步无望，感觉工作、学习没有奔头。管理者没有及时表彰下属的优异表现，领导者常常忽视了员工的成绩，员工缺乏工作成就感，使员工的虚荣心受到伤害，容易挫伤员工的工作热情和积极性，影响企业敬业度的提高。1、从工作设计入手提升员工敬业度员工有各种各样的需要，先天心理需求理论认为员工希望从组织和工作中得到归属感、成就感以及自主决策权力。那么，企业在进行工作设计的时候就要按照Hackman的工作特征模型对岗位进行改进，增加每个工作对员工的内在吸引力。企业可以从以下几个方面入手:（1）工作对企业或者对社会具有一定的意义，这样员工在从事这样工作时才会感到自己的重要性；（2）工作要具有一定的挑战性，这样完成工作才会有一种满足感；（3）工作内容要具有完整性，这样员工才能学到更多的知识和技能；（4）提高员工工作的自主性，并让员工参与决策过程从满足员工对自主和权力的需要；（5）工作过程要提供准确及时的反馈信息，就是上级对员工的工作要及时作出评价。只有按照这5个方面的要求来设计工作，员工的工作才能得到认可。2、完善的激励机制，提高员工敬业度高度敬业的首要动因与薪酬有关。然而研究表明，重要的不是员工所获薪酬的高低，而是企业如何利用薪酬以及其他形式的奖励和认可，令员工产生自己是企业的重要一分子的感觉。归属感对员工的敬业精神有关键性的影响，其中心理奖励是至关重要的，如对企业的主人翁感、融入感以及坚信自己的工作对于帮助公司实现目标很重要。创造归属感的一种方法就是把奖励与业务结果挂钩。有研究表明，如果你将奖励与员工的个人绩效和业务结果挂钩，这些奖励对于他的激励程度与他保持和改进绩效的程度有着密切的关系。还可以对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，比如颁发荣誉证书，使其成为劳动模范。这种精神激励方法，既能鼓励员工，又不需要高昂的经济成本，两全其美。在许多高绩效的公司里，管理层还制定了个人绩效奖励计划，评估的指标不仅仅包括传统的销售或收益目标。例如，金融服务公司都设立了最佳成就者项目，奖励财务结果之外的个人贡献。例如，管理人员会因员工为客户提供了优异服务或提出了有创意的观点而奖励他。与之类似，SAP美国分公司为管理人员开发了一个“工具箱”，其中就包括了对员工基于价值所取得的成绩予以认可的各种方法，从简单的同事间的互相致谢到更为正式的公开给优秀员工颁奖的计划。这些信息可以在网上获得并即时传播。3、营造良好的工作环境，提升员工的归属感对企业的员工来说，一个有朝气、和谐的环境能够使员工乐于投入其中工作、使真正有才能的人得到信任并在工作实践和竞争中能获得公正合理的评价，满足员工的成就感是人力资源部门基于管理体系的保障、营造良好工作氛围。工作氛围对员工的影响力是很大的，会直接影响到员工的工作态度和工作效率。给员工以舒适、美观的工作环境，可以让员工对待工作的态度更加积极、有激情。研究表明，在创造了适宜的工作环境的公司，员工的敬业程度远远高于一般的公司。如今很多公司都在尝试利用工作场所设计来增强员工敬业度，并取得很好的效果，有效地改善了整个员工队伍的绩效。除了给员工良好的工作环境之外，企业的文化氛围也是非常重要的。创建一种学习型、参与型、充满信任的组织文化，可以激发员工的积极性，显著提升敬业度。（三）组织层面当组织能够把“敬业”变成一种员工习以为常的工作氛围时，全身心投入工作对员工也就不会是压力而是动力12。既然员工敬业度在实现组织目标中具有十分重要的作用，企业管理者必须采取得力措施，消除影响员工敬业度的消极因素，充分调动和激发提高员工敬业度的积极因素，以达到不断提高员工敬业度的目的。1、给以员工人性化管理现在每个企业都致力于追求实施人性化管理，人性化管理不能被理解成为讲情面的管理，这种讲情面的管理可能彻底毁掉企业的管理工作。而人性化管理则是可以接受员工犯错误，同时会告诉员工为什么错，会给工作带来什么坏处，怎样做更好。人性化的管理是建立在以人为本、尊重员工的基础上而来的，给人带来的是快乐、被尊重和希望长远合作的感受而不是痛苦、被贬低和不被重视。尊重是企业解决许多问题的最好途径，平等对待员工、尊重员工，会提高员工敬业度，留住员工心。在这种环境下的员工往往不会害怕被责备而逃避承担错误，而会愿意承担责任，时常进行自我批评，这样的环境是轻松的，因为企业不会因为你犯下的错误而对你排斥，相反会包容和帮助你成长，更有利于增加员工的归属感，增强员工敬业度。2、努力提高公平度和具有竞争力的薪酬影响员工敬业度另外一个重要潜在因素是很现实的薪酬待遇， 在现阶段的中国， 这点显得尤为重要。如果员工仅将公司当作“跳板”或“培训学院”，那么公司在完成前期培育的投入后得不到应有的收获，损失其实是相当大的、在员工看来，如果公司的薪酬和福利与行业中的其它公司比较并不是很有竞争力的话，那么员工之所以会在公司工作，可能是因为他们看好公司其它方面的因素，如学习、培训机会和工作环境。企业如果不能提供有竞争力的薪酬，也可以从提高内部公平度入手，提高员工对薪酬的满意度。公平度是员工的主观感受，企业应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，努力提高公平度。有竞争力的薪酬不仅能够满足企业员工生存的需要，而且在很大程度上也反映了员工自身和工作的价值，甚至可以说是员工发展水平和阶段的一个标志性符号13。员工对自己薪酬水平的满意程度越高，投入工作的积极性就越高，进而敬业度也越高。3、做好员工的职业生涯设计通过规划设计员工的职业生涯，可增强员工对工作环境、工作机会的把握能力、可实现员工自我价值的不断提升，从而调动积极性，这是提高敬业度的最佳途径。员工的敬业度是敬业之心与敬业之能的有机统一。当员工缺乏敬业之心的时候，即便能力再高也不会积极努力投人到工作中去；而当他们敬业之能不足时，即便敬业之心再强烈，也难以产生理想的工作绩效14。因此，在培养员工敬业度时，应该重点围绕员工的工作能力和敬业品质来培养，使两者达到有机统一。员工知识、技能水平的提高又可以促进工作质量、工作效率的改善，所以企业应当为员工提供充足的培训机会、构建合理的培训体系。这种培训体系应当以员工的职业发展要求为导向，员工的职业发展需要什么技能，企业就有针对性地为其创造各种学习这些技能的机会。为每一个员工规划职业生涯，让每一个员工都看到自己的成长方向和成长的空间，从而调动员工的积极性，是提高员工敬业度的最佳途径。4、转变领导角色，提升管理水平领导者关注的重点应从执行层面转移到战略层面。优秀的领导者能为企业规划宏伟蓝图，能为员工展现美好远景。并且，优秀的领导者会通过各种沟通途径，让员工理解企业的战略规划、发展目标，并让员工从内心深处认可和接受企业的远景目标，促使员工将企业远景内化为自己的愿景，从而以企业的发展前景激励员工努力工作、投身组织。优秀的管理者能够极大地推动员工敬业度的提升。管理者的管理水平、管理方式，直接会影响到下属对工作的积极性、对组织的满意度。所以，企业一定要注意在选拔和培养优秀管理者的基础上，不断促进管理者管理水平的提升。这可以从以下几个方面着手:增强管理者的个人魅力、加强管理者的沟通能力、培养管理者客观公正的作风。管理者要以身作则，明确组织