劳动合同法培训ppt

1,走近劳动合同法,劳动合同法重点内容解析,2,制定劳动合同法就象走钢丝？,劳动合同法是平衡劳资关系的利器,“洪水猛兽”还是“长远利好”,“机 遇”还 是“挑 战”,3,HRL时代？,“劳动合同法”对人力资源管理的冲击 HRL时代 HR：human resource人力资源（管理） L：labor law劳动法 HRL：劳动法与人力资源管理的融合，是劳动法基础上的人力资源管理,4,中华人民共和国劳动合同法,已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。 共八章九十八条 分为,总则,分则（共六章）,附则,5,企业在劳动合同法下的机遇与挑战 _“天堂之路”还是“地狱之门”?,一、以双赢思维迎接劳动合同法的挑战 劳动合同法对企业的有利影响与不利影响 策略比技巧更重要 二、树立劳动合同管理意识 劳动合同法的适用范围 转变观念，树立劳动合同管理意识,6,劳动合同法对企业不利的十一大变化,变化一：规章制度制定不再是企业单方行为_-重要规章制度经职工讨论,与工会或职工代表协商确定 变化二：用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本-每月付双薪,一年后视为无固定期限劳动合同 变化三:无固定期限劳动合同订立门槛大大降低,该签不签成本高 变化四:试用期法律规制更严格 变化五:劳动者可走人的情形扩大 变化六:裁员时要承担社会责任 变化七:劳动合同到期终止也要支付经济补偿金 变化八:违法辞退成本成倍上升 变化九:劳务派遣用工风险增加 变化十：工资拖欠可申请支付令 变化十一：天价跳槽赔偿时代终结,用人单位不能随意约定劳动者解除劳动合同的违约金,7,劳动合同法带给企业的十大机遇,企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险。 放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作 服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低员工培训的风险。 商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权。 经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争。 代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地 员工试用期辞职也需提前通知，有利于企业做好工作交接 经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本。 其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式。 增加了过渡性条款，有利于减少对企业的冲击,8,第一部分 总则,一、立法宗旨 完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 保护劳动者合法权益 构建和发展和谐稳定的劳动关系 二、适用范围 企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 国家机关、事业单位和社会团体与其建立劳动合同关系的劳动者,9,与劳动法相比适用范围扩大,扩大了适用范围，将民办非企业单位纳入调整范围 国家机关、事业单位、社会团体中除按公务员法管理和参照公务员法管理的之外也适用劳动合同法 事业单位实行聘用合同制的，依据关于在事业单位试行人员聘用制度的意见国办发200235号 及相关规定执行。其他执行劳动合同法。,10,不适用劳动合同法的,公务员和参照公务员制度管理的事业单位、社会团体中的工作人员 家庭保姆 现役军人 农业劳动者（不包括进城务工的农民）,11,三、劳动合同订立的原则（后面介绍） 四、用人单位制定规章制度的规定（后面介绍） 五、关于建立健全劳动关系三方协调机制及工会在维护劳动者合法权益方面的职责 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。,12,劳动关系的运行环节都是围绕劳动合同展开的. 劳动关系的建立-劳动合同的订立 劳动关系的变更-劳动合同的变更 劳动关系的中止-劳动合同的中止 劳动关系的消灭-劳动合同的解除与终止,13,第二部分 订立劳动合同 劳动合同法与劳动关系建立风险防范,新法与旧法的主要变化: 变化一:针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定 变化二:无固定期限劳动合同的门槛大大降低 变化三:明确禁止收取抵押金、保证金等 变化四：增加了劳动合同的法定条款 变化五：试用期约定新变化 变化六：增加了劳动合同的法定条款（同时也取消了某些条款） 变化七：违约金有新规,14,一、劳动关系的建立,法律链接： 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。” 第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”,15,建立劳动关系必须签订劳动合同,第十条 建立劳动关系应当订立书面劳动合同 劳动合同法适用范围内的单位建立劳动关系必须依法签订劳动合同。但这些单位使用下列人员不用签订劳动合同（下页）,16,哪些用工不用签订劳动合同,（一）退休返聘人员； （二）在校生利用业余时间勤工助学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。 （三）用工单位使用的劳务组织派出的劳务人员。（由用人单位（劳务派遣组织）与劳动者签） （四）家庭保姆（非家政公司派遣） （五）在校学生实习只能签订实习协议 （六）使用其他单位的内退人员,17,（一）劳动关系的建立时间与劳动合同的订立时间,1、劳动关系的建立时间用工之日，非劳动合同生效之日 2、劳动合同的订立时间： 用工之日 用工之日到一个月期间合法，无责任 用工一个月至一年间签违法，双倍工资 用工一年仍没签视为无固定期 用工之前签劳动关系自用工之日起建立 你认为该何时签？,18,风险防范：,讨论：不签劳动合同对谁更有利？ 如何设计企业招聘流程？劳动合同如何保管？,19,风险防范,企业招聘流程重新设计,先签合同再用工（用工之前或用工之日签合同是最好的选择） 设立劳动合同到期预警提醒 劳动合同一式多份，分别保管 严格禁止下属部门随意用工（94条规定） 管理人员进行劳动用工风险培训 临时用工使用有资质的注册单位 临时用工可使用小时工、协保人员、学生、退休人员等,20,（三）劳动合同的生效与文本,1、劳动合同的生效_签字或盖章后生效 （注意：谁来签字盖章？） 2、文本：双方当事人各执一份 （要有职工签收的证据）,21,（四）劳动合同订立的原则,第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则 合法 公平 平等自愿 协商一致 诚实信用,22,二、劳动合同的期限,1、种类与劳动法的规定相同 2、重点签订无固定期限劳动合同条件放宽 订立无固定期限的劳动合同有两大类 第一类：只要双方协商一致，任何人都可以订立无固定期限的劳动合同 第二类：在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同 10年； “双十” 连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法规定的情形续订劳动合同的。（“事不过三”） 视同无固定期限的劳动合同的情况一年未签书面劳动合同,23,法律链接,第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,24,与原劳动法规定的对比条件放宽,劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同意续订劳动合同的，如果劳动者提出续订无固定期限的劳动合同，应当续订无固定期限的劳动合同,25,该签不签无固定期限劳动合同的法律后果 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资 无固定期限劳动合同风险防范措施 1、修改和完善对员工的激励、考核、解除的规定等。 2、如果符合劳动法第39条和第四十条第一项和第二项的情况，劳动合同即解除，不要留有后患。 3、第一次签劳动合同要签的稍长一些，最好不要只签一年的劳动合同。 4、第一次劳动合同到期时，是否续签，用人单位应慎重考虑。,26,以完成一定工作为期限的劳动合同,（1）以完成单项工作任务为期限的劳动合同； （2）以项目承包方式完成承包任务的劳动合同； （3）因季节原因临时用工的劳动合同；（4）其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。,27,三、劳动合同的内容,（一）与原劳动法的规定相比，调整了部分内容 一是增加了部分必备条款： 增加了双方基本信息条款 增加了工作地点条款 增加了工作时间和休息休假条款 增加了社会保险条款 增加了职业危害防护条款 二是取消了部分条款 取消了劳动纪律条款 取消了劳动合同终止条件条款 取消了违反劳动合同的责任条款,28,法律链接,第十七条 劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。,29,（二）劳动合同法定条款的约定风险防范,（1）双方基本信息 （2）劳动合同期限的约定 （3）工作内容和工作地点的约定 （4）工作时间和休息休假的约定 （4）劳动报酬的约定 （6）社会保险 （7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护,30,（三）劳动合同的约定条款,1、试用期 几点说明： 限定能够约定试用期的固定期限劳动合同的最短期限（三个月），并且在劳动法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，根据劳动合同期限的长短，将试用期细化。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 为遏制用人单位短期用工现象，不是所有劳动合同都可约定试用期。 劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限 试用期不是“逃保期”，劳动者享有全部权利,31,试用期长度相关规定,32,关于试用期工资,劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。 约定试用期工资应当体现同工同酬的原则 劳动者在试用期的工资，劳动合同法）实际上规定了两个最低标准 劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准,33,2、培训与保密条款,（1）违约金 基本原则劳动者不承担违约金 可以约定用人单位承担违约金 仅有两种情形可以约定劳动者承担违约金，而且数额有限制 一种是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的， 一种是有竞业限制要求的。,34,案 例（培训费赔偿）,讨论：问题出在哪了？ 培训费应如何约定？,35,（2）服务期 服务期，是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，由用人单位与劳动者双方在劳动合同或在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间 约定服务期的条件：单位提供专项培训费用，进行专业技术培训 服务期违约金及其限制： 不得超过培训费用 支付数额不得超过服务期尚未履行部分分摊的费用 服务期工资：按照正常调整机制调整,36,（3）竞业限制（竞业避止、竞业禁止） 竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务 竞业限制的主体：负有保密义务的劳动者，具体说有：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员 竞业限制的期限：最长二年 如何约定：劳动合同或保密协议（专项协议） 竞业限制的经济补偿：按月支付（数额目前法律无规定） 竞业限制的范围、地域、期限：双方约定，不得违反法律、法规的规定,37,签订竞业禁止协议的风险防范,竞业禁止案例链接 如何防范竞业禁止协议风险？ 签订竞业禁止协议的时间 违约金的约定 竞业禁止协议有效的条件之一 如果企业不想让员工“禁止”了怎么办？,38,劳动合同条款约定不明确的处理,事项约定 不明的情况 处理办法： 双方协商,劳动报酬约定不明,劳动条件约定不明,按集体合同,国家规定,同工同酬,39,四、无效劳动合同,无效的情形增加了新内容 以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同的 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的 被确认无效的劳动合同劳动者劳动报酬的处理： 参照本单位相同或相近岗位的劳动报酬确定,40,五、订立劳动合同时双方的知情权,（一）用人单位的告知义务（劳动者的知情权） 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况 （二）用人单位的知情权 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,41,哪些是属于与劳动合同直接相关的情况,工作经历、劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能水平等信息，最好设计在求职表或职工登记表中。 要求本人如实填写。 要求本人签字声明，保证以上信息的真实性。,42,第三部分 劳动合同的履行与变更,一、全面履行劳动合同 二、拖欠劳动报酬劳动者可申请支付令 （一）单位依法支付劳动报酬 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者工资 按时支付每月至少支付一次，不得无故拖欠 足额支付不得克扣劳动者工资 货币支付不得以实物及有价证券代替货币支付 本人支付,43,（二）被拖欠工资的劳动者可申请支付令 【相关法条】 中华人民共和国劳动合同法 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 中华人民共和国民事诉讼法 第一百九十一条 人民法院受理申请后，经审查债权人提供的事实、证据，对债权债务关系明确、合法的，应当在受理之日起十五日内向债务人发出支付令；申请不成立的，裁定予以驳回。 债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。 债务人在前款规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。 第一百九十二条 人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效，债权人可以起诉。,44,最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见 、依照民事诉讼法第一百九十二条的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否有理由，应当直接裁定终结督促程序。,45,风险防范,首先要依法支付劳动者工资，不得已拖欠，要履行法定的程序 如果被劳动者申请支付令，一定要提出异议,46,三、严格执行劳动定额标准，支付加班费,（一）严格执行定额标准 （二）支付加班费 1、工时制度的种类 标准工时 不定时工作制（不支付加班费） 综合计算工时工作制（一个周期内超过标准工作时间的，以150%的标准支付加班费，法定节日支付300%的加班费） 2、非标准工时要履行审批手续,47,风险防范,1、别忽略加班费的另类功能 2、加班费不能固定 3、加班要有制度规定,48,四、单位情况发生变化时劳动合同的处理,（一）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行 （二）用人单位发生分立、合并等事项，权利义务一并转移（原劳动合同继续有效，但如果权利义务发生变化了，双方协商变更劳动合同，协商不一致的，可以解除劳动合同） （三）双方协商一致，劳动合同可以书面变更，双方各执一份。,49,五、劳动合同变更的情形,1、协商变更：当事人协商一致可以变更劳动合同。 2、强制变更：订立劳动合同时所依据的法律法规发生变化，应当依法变更劳动合同的相关内容（在一定条件下变更劳动合同是单位的义务） 3、单方变更：劳动者不能胜任工作，用人单位调整其工作岗位的，属于用人单位的自主权。（在一定条件下变更劳动合同是单位的权利）,50,劳动合同变更的风险防范,1、避免劳动合同的频繁变更 2、变更劳动合同要协商一致，特别是劳动合同中增加的内容。 3、注意变更劳动合同的程序 提出书面意向 对方在15日内予以答复，不予答复的，视为不同意变更劳动合同 签订变更协议,51,第四部分 劳动合同的解除,一、解除的涵义：是指劳动合同生效以后，未履行完毕之前，由于出现了某些事由，致使原合同无法履行，而提前终止原合同的法律效力。 二、解除的三种情况（与原劳动法的规定的情形一样，但具体） 1、协商解除 2、用人单位单方解除 3、劳动者单方解除,52,一、协商解除,协商解除或协议解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同。法律不加以限制。 劳动者提出 协商解除 用人单位提出,53,二、劳动者单方提出解除 （三种情况）,（一）提前通知解除 提前30日书面形式通知用人单位可以解除劳动合同 在试用期内提前3日通知单位解除劳动合同 （二）随时通知解除（六种情形，第三十八条） （三）无需通知立即解除（二种情形，第三十八条第二款）,54,法律链接,第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,55,风险防范,1、用人单位规范的管理显得特别重要，稍有不慎，就会构成劳动者随时通知解除劳动合同的条件。 2、规章制度的制定必须合法 3、要在十五日内为劳动者出具证明，办理社会保险和档案转移手续。（不要采取扣档不放的作法）,56,三、用人单位单方解除劳动合同,三种情况（与现行劳动法的规定相同，但具体条件有变化） 过失性解除 非过失性解除 经济性裁员,57,（一）过失性解除,这种情况下解除劳动合同与劳动法相比有所增加。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。,58,用人单位如何防范过失性解除劳动合同的风险,试用期解除劳动合同风险规避： 严重违反劳动纪律解除劳动合同风险规避 如何处理“大错不犯，小错不断”的员工？ 案例链接,59,关于规章制度,一是用人单位应当建立和完善规章制度 二是规章制度和重大事项的决定程序 双方讨论拿方案职工大会或职工代表大会 平等协商确定与工会或职工代表协商 三是使劳动者知悉规章制度的内容 公示 告知劳动者 四是规章制度的异议程序 在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。,60,注意,企业规章制定的制定不再是企业的单方行为，而是一个集体协商的双方行为。此外，新法也重申了用人单位的规章制度应该告知劳动者或向劳动者公示，否则，对劳动者没有任何约束力。 另外，在规章制度实施过程中，劳动者认为不适当的，有权向用人单位提出修改，然后通过平等协商程序进行修改。 就用人单位规章制度违法的后果而言，劳动者不仅可以随时通知用人单位解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位还要承担民事赔偿责任。,61,规章制度与劳动合同、集体合同冲突的处理,第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。,62,双重劳动关系解除劳动合同的风险防范,尽量不要采用第一种情况，而采用第二种情况 用人单位要在规章制度中规定不能从事第二职业的规定，如果没限定，目前的法律不禁止劳动者与二个以上的单位建立劳动关系。,63,被依法追究刑事责任及相关可解除合同的情况,被人民检察院免予起诉的（已经被“不起诉”取代） 被人民法院判处刑罚的 被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的 被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的 劳动者被劳动教养的 注意：劳动者涉嫌违法犯罪被有机机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，不得解除劳动合同，可以暂时停止劳动合同的履行,64,(二)非过失性解除,第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。,65,重要变化,这种情形将过去的提前30日通知调整为_提前30通知或者额外支付劳动者一个月工资后可以解除劳动合同 “代通知金”制度的确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地。,66,医疗期：职工患病或非因工负伤，停止工作，治病休息，单位不得解除劳动合同的时限 医疗期长度一览表,67,企业医疗期风险规避,如何处理长期“泡病号”的职工？ 员工以医疗期对抗企业终止或解除劳动合同 因医疗期而形成事实劳动关系 员工带着“违纪”进入医疗期,68,(三)经济性裁员 -用人单位单方解除劳动合同(三),经济性裁员：用人单位出现了法定事由时的批量裁员。 重大变化: 增加了裁员的范围 强化了企业裁员的社会责任,69,法律链接,第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,70,法律链接,裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员,71,1、裁员的条件（4项） 2、裁员的程序 3、对某些劳动者的保护性规定,72,对劳动者的解雇保护,第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,73,结合北京市劳动合同规定，劳动者无过错用人单位不得解除劳动合同的情形有：,（一）患职业病或者因工负伤并被确认达到伤残等级的； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）应征入伍，在义务服兵役期间的； （五）复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满年的； （六）建设征地农转工人员初次参加工作未满年的； （七）在同一单位连续工作满15年以上，且距法定退休年龄年以内的； （八）实行集体合同制度的企业，职工一方协商代表在劳动合同期限内自担任代表之日起年以内的； （九）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （十）国家和本市规定的其他情形。 （兜底性质）,74,工会在用人单位解除劳动合同中的作用,第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,75,第五部分 劳动合同的终止,重大变化有三点： 一是取消了约定终止条件，即劳动合同只能在符合法定条件情形下终止。 二是增加了法定的终止情形 三是增加了劳动合同终止的限制情形 四是法定情形下终止劳动合同劳动者也有经济补偿金。,76,法律链接,第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,77,到期也不能终止，须顺延的情况,第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。,78,法律链接,第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。,79,本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 四十二条 . （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；,80,1-4级 全部丧失劳动能力 5-6级 大部分丧失劳动能力 7-10级 部分丧失劳动能力 职工因工致残,被鉴定为一级至四级伤残的,保留劳动关系,退出工作岗位 职工因工致残,被鉴定为五级、六级伤残的保留与用人单位的劳动关系,由用人单位安排适当的工作,难以安排工作的,由用人单位按月发给伤残津贴. 职工因工致残,被鉴定为七级至十级伤残的劳动合同终止,或者职工本人提出解除劳动合同的,由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 结论:1-6级不得终止,要续签,81,解除和终止劳动合同的经济补偿金,第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； (7种情况)(劳动者被迫解除劳动合同) （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(1种情况)协商一致,由单位提出解除劳动合同) （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； (3种情况)(劳动者无过失单位解除劳动合同) （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；(1种情况,经济性裁员) （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；(1种情况,到期终止,单位不续订) （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； (2种情况)(破产、解散等终止劳动合同） （七）法律、行政法规规定的其他情形。,82,法律链接,第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。,83,经济补偿的计算标准,1、年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 2、一般情况不再限定补偿年限 3、工资计算基数：工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 4、针对高工资收入者的计算封顶 ：双封顶 补偿年限最多12年 补偿基数本地区上年度职工月平均工资三倍,84,经济补偿的支付时间 劳动合同法第50条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位不按规定支付经济补偿的，责令支付，逾期不支付的，按应付补偿金50%至100%的标准支付赔偿金 用人单位违法解除或终止劳动合同，不需支付经济补偿，而是按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,85,新法施行之日存续的劳动合同在新法施行后解除或者终止，经济补偿的支付方法,总的原则：分段计算 第九十七条 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行,86,案例 李某于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与李某又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。 问题一：2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？ 问题二、如果2008年5月30日公司因经济性裁员解除劳动合同，该如何支付经济补偿？,87,第六部分 特别规定之劳务派遣和非全日制用工,一、什么是劳务派遣？ 劳务派遣，也叫劳动力派遣、劳动者派遣、人才租赁、劳动派遣等，在我国常用的是劳务派遣。劳务派遣是指由有合法资质的劳务派遣机构，根据用人单位的实际工作需求，通过一系列专业方法招聘合格人员，派遣到用人单位工作的一种新型用工形式。也就是劳务派遣机构招聘员工，但不使用员工；用人单位不招聘员工，但使用员工的一种用工模式。,88,劳动者,派遣单位 (用人单位),要派单位 (用工单位),形式劳动关系,实际劳动关系,派遣协议,劳务派遣的法律性质（组合劳动关系),劳动合同,民事关系,89,谁是被告？,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十条规定： “劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告”,90