MTP培训课件

讲师：周鹏,MTP管理技能训练,大道至简,知得一丈 不如行得一寸,课程内容,第一单元 管理者的基本认识 第二单元 角色认知与组织原则 第三单元 目标与执行 第四单元 有效的组织沟通技巧 第五单元 有效的激励与辅导 第六单元 团队建设与团队领导力,第一单元 管理的基本认识,管理的对象及重点,Machine 设备,Material 物料,Method 流程,Money 资金,Market 市场,Measure 衡量,Morale 文化,Misce- Llaneous 其他,Manpower,Manpower 人,资源： 人力、财务、物料、信息、技术、市场、时间,目标,有效运用组织内的各项资源,以达到企业的目标,三分钟小测试,好,差,差,好,效果,效率,如何达到组织目标？,资源如何被运用？,管理的两效:效率和效果,管理的两效:收益/实施难度矩阵,第二单元 角色认知与组织原则,管理者的工作关系与扮演角色,（一) 信息沟通角色 （二）人际关系角色 （三）决策者角色,描述你心中所期待的上级 描述你心中所希望的部属,1我知道对我的工作要求吗？ 2我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ 3在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 4在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 5我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 6工作单位有人鼓励我的发展吗？ 7在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 8公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？ 9我的同事们致力于高质量的工作吗？ 10我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 11在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？ 12过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？,Q12调查,大人理论管理者与被管理者,管理者应有的基本态度与意识,1、建立工作的理念使命感 2、达成的意愿决心、态度OR方法？ 3、突破现状； 4、责任意识； 5、效能意识； 6、原则与原理。（掌握各项方法和原则）,管理者应具备的素质要求,成本观念（不浪费）； 责任感（部下的错误是上司的责任）； 工作迅速、讲求效率（为生命负责）； 科学方式工作，以数据说话（非感觉）； 持续改善（对应环境变化）； 执行力强，坚持到底（少说空话）； 培育部属，共同成长（三赢）； 融入企业价值观（积极应对）。,组织的特点,组织测试：迷你企业,组织的特点,1、指挥的统一性：越权指挥； 2、职务认知，激发工作的认同感； 3、有效授权。,第三单元 目标与执行,不要因为手段而模糊了目标,德鲁克关键五问题,我们的事业是什么； 谁是我们的客户； 客户需要什么； 我们需要什么样的结果； 我们的计划是什么； 以上是管理者做管理需要解决的首要 问题。,测试环节：鱼塘捕鱼,项目规则,湖泊经过休渔期，初始拥有100条鱼，经过每一周的捕捞，湖里的鱼会减少，当然它们也会自然地繁殖。大体上湖泊内鱼的数量会遵守这个规律： N代表本周湖内鱼的总体数量： N=50 下周湖内都将拥有100条鱼； 50N =10 下周湖内的鱼的数量为2N条； N10 湖内鱼的数量都将维持在20条。,项目目标,1、所有渔船十周后， 总捕鱼数量不得低于300条； 2、获得冠军的渔船捕鱼数量不得低于80条；,规划的力量哈佛实验,好目标的特征,目标确定的SMART法则,什么是计划,计划是为完成一定的目标而事前对措施和步骤作出的部署。 计划是组织为实现一定目标而科学地预测并确定未来的行动方案。任何计划都是为了解决三个问题： 一是确定工作目标 二是确定为达成目标的行动时序 三是确定行动所需的资源比例,目标设定的三角方式,制定计划的步骤,(1)收集情报,分析现状 (2)确定前提 (3)选择评价各种方法 (4)结合方法,对目标具体化 (5)形成书面文稿 (6)确认计划,什么是执行力？,每一个合适的人员持续性地在合适的时间，用合适的方法，以合适的速度做成合适的事情。,执行力构成四要素,流程,执行力,角色,工具,心态,任务=结果,职责=结果,态度=结果,执行力的三个误区,案例讨论,小张和小李同时受雇于一家店铺，拿同样的薪水。一段时间后，小张青云直上，小李却原地踏步。小李想不通，老板为何厚此薄彼？ 老板于是说：“小李，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？”一会儿，小李回来汇报：“只有一个农民拉了一车土豆在卖。”“有多少？”老板又问。小李没有问过，于是赶紧又跑到集上，然后回来告诉老板：“一共40袋土豆。” “价格呢？” “您没有叫我打听价格。”小李委屈地申明。老板又把小张叫来：“小张，你现在到集市上去一下，看看今天早上有卖土豆的吗？” 小张也很快就从集市上回来了，他一口气向老板汇报说：“今天集市上只有一个农民卖土豆，一共40袋，价格是两毛五分钱一斤。我看了一下，这些土豆的质量不错，价格也便宜，于是顺便带回来一个让您看看。” 小张边说边从提包里拿出土豆，“我想这么便宜的土豆一定可以挣钱，根据我们以往的销量，40袋土豆在一个星期左右就可以全部卖掉。而且，咱们全部买下还可以再适当优惠。所以，我把那个农民也带来了，他现在正在外面等您回话呢”,讨论（5分钟）：小张和小李的区别在哪里？,小张和小李的区别在哪里？,沟通情商,行为习惯,思维立场,1、小李：自身立场，思考的更多的是我能得到什么好处。 2、小张：企业立场，思考的更多的是我能为企业创造什么价值。,1、小李：老板叫我做什么，我就做什么，没叫我做的就不关我的事。 2、小张：不仅完成老板交待的事，还思考如何能把工作完成的更好。,1、小李：委屈说“您没叫我打听价格”-推卸责任给上司，情商较低； 2、小张：市场探测能力强，主动将农民带回却没有直接引见，而是请示领导，情商较高；,底线原则 局里开展植树活动，局长交代，此次他亲自带队，全体人员要参加，吩咐小高要做好准备，做好后勤保障工作，小高想，这次活动局长和几位副局长亲自参加，当然不能掉以轻心，为此他前前后后考虑和很久，列了一下物料清单： 1、铁锹、水桶：挖图、浇水； 2、手套：这次是去干粗活，领导们平时养尊处优惯了，不要磨起泡来； 3、太阳帽：时下阳光不是很强烈，但平时大家很少风吹日晒，时间长了可能会吃不消； 4、急救箱：万一中暑了可以排上用场； 5、几种不同口味的饮料：根据几位局长口味的不同； 6、电喇叭：局长植树前一定会有重要讲话。,植树活动开始，一切都在小张的预料之中，但可怕的事情发生了,提交一个完美结果的前提是具备底线结果，否则做的越完美都是浪费，做事情前给自己5秒钟的时间，“这件事情的结果是什么”,团队执行力事不关己高高挂起,团队的执行力,成效,没有方向,方法 流程,明确 工作,清楚 目标,管理层 承诺和表现,参与 程度,业绩 产出,没有目标,没有带头人,没有归属感,没有系统化的解决方案,没有效率,没有结果,过程 监督,Y：Yes，承诺 接到任务指令后，明确做出结果承诺 C：Check，检查 检查人对执行人的过程和结果进行监督和检查 Y：第二个Yes，汇报 任务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况 A：Award，奖惩 根据检查结果，实时奖惩，“奖惩不过夜”,行之有效的结果管理工具：YCYA承诺管理系统,ycya,“YCYA”实例,中层执行的方法“两讲三做”,讲清结果： 讲清后果： 做检查： 做奖罚： 做机制：,谁承担最大的后果， 谁承担最大的责任!,消极的逻辑、 法官的逻辑： 谁的责任？闯红灯的那个司机，判刑、枪毙。,积极的逻辑、 自己的逻辑： 谁的责任？我承担最大的后果，我就要对自己负最大的责任，哪怕是绿灯过马路也看一下两边有没有车。,人越多的情况下，人越感到这事与我无关。 人越多的情况下，人越感到事件发生过程越难控制。在形势不明时，大部分人的反应是看看别人怎么做，才决定自己怎么做。 那么我们在企业中，现实情况又是怎样的呢？,责任稀释定律：人越多，责任越少！,责任稀释定律:,重要事情=大家做 大家做=人人做 OA审批的例子,大家做=别人做 别人做=我不做,领导 逻辑,员工 逻辑,只要是猴子，就喜欢到处跳,正是领导者不正确的领导方法，让责任这只猴子偷偷又跳走了，最后导致责、权、利不对等。,“下属很生气！后果很严重！”,当领导从下属身上接下责任，会发生两件事。 第一，你让员工来监督你。 第二，你的员工不必做自己份内的工作，他必须等待你的指示才进行下一步工作 后果： 下属挫折！沮丧！低效！ 上司完不成承诺！头号瓶颈！愧疚！继续承诺！,学会监督和检查,授权不存在授权多少的问题，只存在你能够监督多少的问题。 你监督的办法越多，你就可以多授权。 监督的方式是什么？ 人们通常不会做你希望他们做得事情，而只会做你检查他们的事情。 为什么要检查？ 因为风险不对称。 你的检查和监督就是让猴子进化。 检查的出发点是什么？ 如果你想要权力，那么你就凡是压着下属、超越他们；如果你想要的是业绩，就让他们超越你。只有这样，他们才感觉自己很重要。 在一个组织的体系里面，要么让每一个员工都超越你，来做更大的事情，要么淘汰掉那些落后的猴子，管理者最重要的原则是：猴子要么被喂养，要么被杀死，因为每个人的精力都是有限的。,第四单元 有效的组织沟通技巧,54,沟通的目的,1、说明事物陈述事实引起思考影响见解； 2、表达情感表示观感流露感情产生感应 3、建立关系暗示情分友善（不友善）建立关系 4、进行企图透过问候说明（暗示）达成目标,正式沟通与非正式沟通 下行沟通、上行沟通、平行沟通 单向沟通与双项沟通 语言沟通与非语言沟通 沟通的结构有五种： 环式、轮式、链式、全管道式和Y型式,A,B,E,D,C,A,B,E,D,C,A,B,E,D,C,A,B,E,D,C,沟通的种类及结构,沟通的三个方向,水平沟通,往下沟通,往上沟通,沟通行为（下对上）,德鲁克先生“辅佐上司8大原则”,1、不要低估上司 2、不要让上司感到意外 3、上司是你赖以发挥才干的第一人 4、上司也是平凡人 5、问上司如何才能使他更有绩效 6、让上司了解能对你期望什么 7、用上司之长 8、补上司之短,辅上十经,1、平常要了解你的上司在忙什么，他忙的事情就是他关心的，他关心的就是你要关心和事先准备的事情，说不定哪天他就来找你做他关心的事了； 2、要琢磨上司痛苦的地方，因为他也是个人，他也有他的领导啊，如果你能在缓解他痛苦的地方做些事情，那么你就不得了； 3、要十分清楚上司的期望，他的期望是你工作的最低限，应努力做出超过上级期望的事情，实现负差距； 4、要具有成品意识，提交给上司的东西千万不能是半成品或次品，遭殃的最后是自己，千万不能偷懒； 5、要及时向上司汇报事件的进展情况，有两个好处：一是让领导第一时间掌握信息，这是他的权利；二是让领导对事件中潜在的问题及时提出指导意见，做好了可是你的功劳；,6、面对两个领导有不同的看法时，听谁最后吃亏的都是你自己，你能做的就是按事物的本来面目进行操作，然后从这一角度解释给领导听； 7、要学会站在上司的角度去理解工作，那么你的高度就不一样，理解就不一样，工作的状态也就不一样了； 8、给领导汇报永远一页纸，宁可有100页的支撑文件，写他最关心的问题； 9、一条颠扑不破的真理：领导都是聪明人，谁干得多谁干得少，谁愿意干谁勉强干，谁好用谁不好用，他明白得很，不要去争，分奖金时就知道了； 10、有些事你是要事先提醒上司的，因为不提醒对你会有两个结果：一是你让他难堪了；二是你没能考虑到，他在怀疑你的能力。这都是致命的。,完善的辅佐,自动报告你的工作进度。让上司知道 对上司的询问，有问必答，而且清楚。让上司放心 充实自己，努力学习，才能跟上司进步，了解上司的言语。让上司轻松 对上司保持起码的尊重 虚心接受批评，不犯二次错。让上司省事 不忙的时候，主动帮助他人。让上司有效 毫无怨言地接受任务。让上司满意 对自己的工作，主动提出改进措施。让上司进步,沟通行为（上对下）,力量型,孙悟空最大的能力是？ 孙悟空的三大辅助功能： 1、七十二变 2、筋斗云 3、火眼金睛,力量型型的员工管理,掌握工作节奏的两句话：积极但不能着急； 被动而不能主动 先看指挥看乐谱， 先看领导后看计划。 有本事不叫成熟，有热情不叫成熟，掌握工作节奏才叫成熟,管理尊严导向型员工 做事情要有面子； 要光荣，要有荣誉； 为荣誉而战! 级别可以很高 地位可以很高 但是权力不能很大,活泼型,优点：容易满足 容易驱动 不主动挑事 缺点：贪图享受 不思进取 欲望永不止境,活泼型员工管理,给他物质上的满足 随时要进行监控 讲未来,理智型的员工,在理想信念中前进，可以用理想信念来控制住自己的欲望。 有理想、有目标、有号召力、不为名利所动 本我、超我、自我,理智型员工的管理,提升领导个人境界 授权式的管理方式 “无为而治”+适当的回馈认可,友善型的员工,如何才能任劳任怨，只有一个角色认同 孙悟空：能力饭 猪八戒：顺眼饭 沙和尚：勤奋饭 认清形势 找准位置,第五单元 有效的激励与辅导,士气低落员工需要激励的信号,奖还是罚,Maslow 理论在管理上的运用,掌握员工需求,实时激励的五大操作要点,“立即”，“马上” 要有事实资料 要公开、要透明 形式大于内容 摆明是非态度，放大关键行为，形成集体记忆,实时激励的第一要点：立即、马上,第一、无论喜欢与否，很容易拿起第一颗瓜子 第二、一旦吃上第一颗，就会吃第二颗、第三颗.停不下来 第三、在吃瓜子的过程中，人们可能会做一些别的事情，譬如，去洗手间等等，但是，回到坐位后，都会继续吃瓜子，不需要他人提醒、督促 第四、大多数情况下，人们会一直吃下去，直到吃完为止 因为： 第一、这种行为简单，容易开始，容易掌握技巧，成为熟手；并且不断改进磕瓜子的方法，这个过程增强了人的自信，在潜意识里面人们期望享受这个过程 第二、每磕开一个瓜子，马上就会享受到香香的瓜子仁，这对磕瓜子的人是一个实时回报；就是这种实时回报激励着人们不停的去磕下一颗瓜子 第三、一盘瓜子磕起来，过一会儿看到一堆瓜子皮，马上能够看到成就。,实时激励是领导艺术， 也是科学！,切记:没有事实资料的实时激励是”忽悠! 要明确，不要含糊,实时激励的第二要点：要事实和资料,实时激励必须公开，如果不公开会怎么样？,切记:不公开的实时激励叫”权谋! 红黑榜、邮件平台、4R墙、小喇叭,实时激励得第三要点：要公开，透明,只懂得用钱激励员工的领导是无能的领导 成就感不仅来自物质层面，也有精神层面,实时激励的第四要点：形式大于内容,一句赞美的话，影响力可长远到一辈子！,通过实时激励摆明是非态度：张瑞敏砸冰箱砸出质量文化,背景： 1985年，一位用户来信反映，近期工厂生产的冰箱有质量问题，张瑞敏突击检查了仓库，发现有76台冰箱不合格。当时有两种意见：一是作为福利处理给本厂有贡献的员工；二是作为公关武器，处理给经常来检查的工商、税务、电力或自来水公司的人，让他们能够少难为他们一点。 张瑞敏做出了一个有悖常理的决定：开一个现场会，把76台冰箱全部砸掉！ 张瑞敏当时要求所有的人都来参观，然后要求谁做的这个冰箱，谁自己把它砸掉。许多老工人都流泪了，因为那个时候，工厂都开不出工资。 目的： “ 如果便宜处理给你们，就等于告诉大家，可以生产这种带缺陷的冰箱，今天是76台， 明天是760台，后天是7600台，砸冰箱就是要告诉海尔人，我们提倡什么？反对什么？” 结果： 对“制造不合格冰箱”这种行为的处罚就是亲手把冰箱砸掉！通过这种负激励使海尔获得了对质量原则和用户原则的坚守！最终造就了海尔今天的成功！,实时激励的第五要点： 摆明是非态度，放大关键行为，形成集体记忆,激励体系,依靠领导 做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感,给予机会 职业发展 持续培训 参与管理,健全制度 考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度,营造文化 企业精神 企业目标 企业风气,善用金钱激励四原则,1、加薪资不如发奖金 2、发奖金不如办活动 3、一次发不如两次发 4、公开奖金不如不公开,赞美与责备并用法,汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来,注意:可以否定他的事，不要否定他的人,肯定过去,责备现在,期待未来,小激励，大成果,1、63的受访者把“拍拍后背”看作时一种意味深长的鼓励；（美国对员工的一项调查） 2、亲手制作一个“你做的真棒”或“好极了”片卡，贴到您的员工的桌子上； 3、当某个员工超时工作或经常出差时，可以给他的家人写封信，感谢他的支持。 4、可以让您的经理或您经理的经理写封感谢信给您的员工； 5、您可以选一本心爱的书题赠给您的员工作为礼物； 6、同公司的总裁一起照相,从传统领导转向教练式领导,目标,方法,效果,传统领导 指示多 “一人救火” 控制多 距离管理 要求多 讲求规范性 关注事,教练式领导 指导多 培养多人防火 信任多 关系密切 发掘多 发掘可能性 关注人,指导人们如何做,引导人们愿