第八章国际人力资源的绩效考核.ppt

国际人力资源管理,尚从永 Email: Mobile:2,第八章 国际人力资源的绩效考核,第一节 国际人力资源的绩效考核与管理 第二节 国际人力资源绩效考核的操作,3,一、什么是绩效考核 二、国际人力资源绩效考核的特点,4,（一）含义 对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程。一般需要明确5个问题：考核目的、考核标准、考核方法、评价者和考核周期。 （二）考核目的 改进组织与员工个人绩效 为薪酬与激励管理提供依据 为组织的人事决策提供依据,一、什么是绩效考核,4,5,（三）绩效考核方法的类型： 1、员工特征导向 衡量员工个人特性，主要考察员工这个“人”怎么样。 2、员工行为导向 衡量员工的行为表现，主要考察员工“怎么做”的。依据评价基础的不同，分为主观评价（相对比较）和客观评价（绝对比较）。 3、员工工作结果导向 衡量员工的结果表现，主要考察员工“做成了什么”。,温馨提醒： 绩效考核正过渡为绩效管理。绩效管理不是仅关注事后考核，而是事前计划、事中管理和事后考核的系统。,7,（一）思想上非常重视 （二）强调员工努力方向与企业目标的一致性 （三）强调以人为本 （四）强调指标的全面性 （五）重视客观性、定量化 （六）强调考核相关制度的建设 （七）强调要在一个稳定的管理基础上进行 （八）重视科技信息系统的导入与应用。,二、国际人力资源绩效考核的特点,7,8,美国、日本和德国企业在绩效管理上的差异,温馨提醒:虽然特征是普遍性的，但主要国家的企业在绩效管理上有差别。,9,第八章 国际人力资源的绩效考核,第一节 国际人力资源的绩效考核与管理 第二节 国际人力资源绩效考核的操作,10,一、绩效考核的一般方法 二、国际人力资源绩效考核的特殊方法,结果型考核方法,综合型考核方法,关键事件法 行为定位评分法 多人比较法 个体排序法 配对比较法 分组排序法,目标管理法 KPI,评分表法 书面描述法,行为型考核方法,一、绩效考核的一般方法,对一名保险公司的推销员考评 有利的关键事件 “以最快的速度和热诚的 方式反映客户的不满”,关键事件法举例,“当获得保险定单之后，对客户的反映置之不理，甚至有欺骗行为”,优,差,不利的关键事件,又称行为锚定等级评价法，将关键事件与等级评价有效结合，通过一张行为等级评价表将每一绩效维度中存在的一系列行为进行打分，每种行为表示这一维度中一种特定的绩效水平。,行为定位评分法的含义,行为锚定等级评价法表举例,个体排序法,多人比较法举例,配对比较法,多人比较法举例,分组排序法,多人比较法举例,KPI绩效考评方法主要目的：绩效改进、价值评价 KPI强调用工作结果来证实工作能力，通过被考评者在自然稳定的工作表现证明其实际能力。,KPI举例,评分表法举例,二、国际人力资源绩效考核的特殊方法,以案例说法：摩托罗拉注重实效的绩效评估系统,（一）摩托罗拉给绩效管理的定义,绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： (1) 员工应该完成的工作； (2) 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； (3) 用具体的内容描述怎样才算把工作做好； (4) 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； (5) 如何衡量绩效； (6) 确定影响绩效的障碍并将其克服。,对定义的把握： 1、关注员工绩效提高-组织目标实现； 2、员工与主管是合作伙伴关系，关系会和谐，互动、互补、共同提高； 3、强调沟通的重要性； 3、强调绩效管理是一个过程，是一个系统。,（二）绩效管理系统,温馨提醒：要“留痕”，要有文字记录、签字。,摩托罗拉公司认为，绩效管理的质量如何与管理者关系很大，可以说管理者的素质是关键。比如对副总裁候选人的素质要求有四点，不可偏废： 1、个人的道德素质高； 2、能够有效管理自己的人员； 3、在执行总体业务目标时，能够执行的很好； 4、能够创新，理解客户，大胆推动一些项目，进行创新改革。,（三）对管理者在考核系统中的认识,案例研究：