人力成本分析与控制.ppt

人力成本分析与控制,目录,一、人力成本的有关概念 二、人力成本分析的作用 三、如何进行人力成本分析 四、如何进行人力成本预算 五、如何进行人力成本控制,一、人力成本的有关概念,1、认识人力成本 2、人力成本概念 3、人力成本范围 4、固定人力成本 5、变动人力成本 6、有效成本与无效成本 7、人力成本率,1、认识人力成本 人力资源：选、育、用、留 六大模块 人力资源的核心价值：人力资源效益最大化,2、人力成本概念 人力资源取得、开发、使用、保障、离职过程中所产生的成本总和。 取得-招聘 开发-培训 使用-薪酬、福利 保障-保险与健康 离职-赔付、空岗,3、人力成本范围 人事费用+薪酬 薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完成的工作的酬劳 包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利 间接货币支付：保险、医疗、休假 人事费用：主要包括招聘费用、培训费用,4、固定人力成本 5、变动人力成本 6、有效成本与无效成本 7、人力成本率,二、人力成本分析的作用,1、提升效率：提升人力资源产出效率 2、降低成本：消灭无效成本 3、优化管理方式：发现问题解决问题 4、稳定人员：岗位工资级差、部门效率差异调整 5、体现价值：人力资源部门自身价值,三、如何进行人力成本分析,1、战略分析 2、人力资源效率分析 3、人力资源开发空间分析,1、战略分析 明白“老板”要什么？,2、人力资源成本及效率分析 人力成本率=（人力成本营业收入） 人均工资、人均工资与业绩增长比值 人均人力成本=（人力成本职工数） 人力成本含量=（人力成本总额成本（费用）总额） 劳动分配率=（人力成本总额增加值（纯收入） 人力成本产出系数= （增加值人力成本总额） 全员劳动生产效率= （增加值职工数） 有效成本率=（人力成本总额-无效成本）人力成本总额 固定成本率 变动成本率 。 注意：1、获取常数 2、环比 3、分职系,公司人力成本分析（销售数据类）,公共成本分摊办法： 1、工资占比 2、岗位价值系数,3、人力资源开发空间分析,如左图,若=0 则效率没升没降 如左图,若0 则效率提高了 如左图,若0 则效率降低了,降低的 程度是起码的开发空间,管理跨度分析: 管理层次分析:,管理流程分析： 重复流程-重复同一工作内容，且无监控支持职能 无效流程-无责任、无控制、无支持 责权高度集中流程-无人监控、劳动量不均衡 政策法规-社保、最低工资标准、劳动法规,其他制约因素分析： 劳动工具-设备 外部环境-人才稀缺、物价波动 内部环境-业务分拆、合并、压缩 新业务及新区域的拓展、裁撤,四、如何进行人力成本预算,1、外部数据收集 2、历史数据预算 3、总值预算 4、分项落实,1、外部数据收集 行业薪酬数据 广宣报价 场地住宿等采购费用 保险及最低工资预估 ,2、历史及分析数据预算 2.1定员定编： 组织管理：部门、岗位、编制、人员（任职资格） 人员流动：招聘人数（普招、猎头）、空岗损失、入职培训 薪酬及福利调整：岗位职级、福利项目,2.2损益临界推算 临界点的人力成本=临界点的销售额人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本临界利润率 临界利润率=临界利润销售额 临街利润=销售额变动成本,3、总值预算,假设,可求得,4、分项落实 将人力成本预算分解到各个部门或下属单位,并将控制权下移,同时对各单位负责人进行人力成本核算,将节余或超支的部分金额列入奖励或处罚。 4.1绩效考核指标 4.2按比例提取结余奖金 4.3超支处罚,五、如何进行人力成本控制,1、组织控制 2、流程重组 3、效率提升 4、绩效考核 5、管理创新 6、稳定团队,1、组织控制 1.1组织结构控制：宽度、深度 产品线-事业部制 职能线-大部门制 区域线-人权+财权下移至区域 1.2定岗定编定员 职系、职等、职级 岗位数量、编制 1.3晋升机制,2、流程重组 2.1效率与安全 2.2减少或合并无效环节 2.3权限分配过程中循序渐进 2.4标准化建设,3、效率提升：战略决策比管理微调更重要 3.1职责落到“连队” 3.2学习培训 3.3标杆作用,4、绩效考核 4.1人力成本控制需要以绩效管理为前提 4.2目标管理可以部分替代绩效考核 4.3结合岗位制定“固定+变动”的组合比例 4.4结合全面绩效指标进行薪酬控制,5、管理创新 5.1 e-HR 5.2知识管理 5.3阶梯提成 5.4鼓励创新,6、稳定团队 6.1工作环境 6.2长期激励 6.3内部竞争 6.4劳动法规,总 结,人力成本分析报告内容 一、战略目标与目标分解 1、战略地图 2、指标分解说明及核算方法 二、人力成本汇总及效率分析数据 1、外部比较：行业、社会环境 2、内部比较：同比、环比 三、人力成本开发空间分析 1、可提升空间项目 2、现有不足及提升措施 四、新年度人力成本预算 1、汇总 2