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疏通干部下出道调查与思考_调查与思考 关于疏通干部下的“出”道的调查与思考干部上了难下、进了难出的问题一直是困扰干部人事制度改革的重大难题，也是人民群众反映强烈的热点问题。要推进干部能上能下、能进能出，要害是要疏通干部下的“出”道。当前，影响干部下的原因有许多，主要有以下几个面。1、心态不正。当前，无论是党员干部还是各级党组织，对“下”干部都存在由于熟悉不到位而形成的一些不正常的心态，这是影响干部下的“出”道畅通的一个很重要的因素。一些党组织在干部“下”的问题上，有四种错误心态。一是怕出丑。认为本单位的干部“下”了，说明本单位干部治理工作不力，是出了家丑，影响本单位形象，甚至怕因此而影响本单位及主要领导的工作成绩，因此在干部“下”的问题上，态度消极。二是怕遇刺。认为“上”干部是栽花，“下”干部是种刺，别人栽花我种刺，得罪人不说，碰到个别纠缠不清的，到处上访讨要说法，难以应付。三是怕降格。认为“下”干部是本单位丢格的事，尤其是没有明显过错的干部被“下”了，耽心群众指责本单位在上级党组织中无地位，单位负责人怕因此而降低了党组织和本人在群众中的威信，因而对“下”干部不但不积极配合，有的还暗中阴挠。四是当好好先生。有的单位党组织及其负责人错误地认为，年轻的干部成长起来不轻易，犯点错误在所难免，若问题不是很严重，给他点教训就行了，千万不要因此而断送其政治前途；对于中老年干部，则念其革命一辈子，没有功劳有苦劳，片面强调教育从严，处理从宽，对他们网开一面，慈悲为怀，有的甚至在组织处理时，四处说情，充当说客。干部本人在对待“下”的问题上，其不正确的心态更复杂，主要表现有四种：一是失落。从领导岗位上下来的干部表现尤为突出。领导干部在位时，大多被人恭维着、吹捧着、请求着，一旦大权旁落，往日景象难在，有的甚至“门前冷落鞍马稀”，心中的失落感难以抹去。二是失望。现实生活中，绝大多数干部都把“上”作为进步的标志和体现，把“上”作为自我价值实现，作为一种人生追求，因而，一旦不能“上”，反而要“下”了，便觉得没奔头了，失望之感油然而生。三是失衡。一些干部不能正确对待自己和他人的职务升降，常把他人尤其是同学、朋友、同事甚至以前的部下、晚辈的升迁与自己作一番评选，认为自己能力不算差，工作不算逊色，为何机会没他们多，为何他们能上我却下，心理极不平衡。四是失态。一些手握实权的干部尤其是一些身处要职要位的领导干部把人民赋予的权力演变为自己或小团伙的既得利益，因而，一旦权力要移交，便表现为极不情愿。没犯大错而下的，要求组织给个“说法”；因年龄和任期而下的，怨改革开放，怨自己生不逢时，牢骚满腹；因这样和那样的问题被查处下来的，怨自己不走运，认为凡手中握有一定权力的干部，或多或少都会有一些问题，自己被查处了，是背时，有的甚至怪他人搞鬼，要求“平反”。2、标准不明。当前，对下的干部的确认标准欠明确，欠完善，不易操作。一是主体地位不明，意识不强。选拔任用干部强调注重群众公认和注重实绩原则，对下的干部的确认也应该以群众公认和实绩原则来衡量，最终要体现群众公认这一基本要求。当前，在干部下的问题上还没有充分体现群众的确认主体的地位，在干部下的问题上走群众路线不够，没有创造机会让群众更多地参与干部下的工作，监督干部下的工作。二是干部下的标准不具体欠明确。干部下的标准主要有哪些，分哪几类，哪些是必要条件，哪些是充分条件，哪些非凡情况需作如何非凡处理等等，目前还没有一个较明确具体的规定，影响了干部下的工作的可操作性。三是对干部下的确认质量不高。由于领导干部行为公开透明度不高，政绩的评价标准还有待进一步完善，领导干部的行为与123下一页 工作实绩的内在联系没有得到充分揭示，群众参与度、知情度、监督度不高等，影响了干部下的确认质量。3、渠道不多。当前，干部下的方式不多，渠道过于单一和狭窄，这是导致干部下难的一个重要原因。据统计，近二年来，某地下的干部中，因年龄和身体原因退休或退二线的占85以上，绝大多数干部“下”来后仍享受原有的级别待遇，有的甚至还提了半级；98的被下干部还由财政口发放工资。在干部下的方式上，过多地依靠退休和法律、纪律处分，主动辞职、责令辞职、引咎辞职、届满辞职、竞争上岗等还没有取得大的突破。在下的渠道上，主要是由领导职务改任非领导职务，工资发放渠道没有改变，人事关系没有改变，其行政级别大多没有改变，全方位、多渠道、立体交叉的干部下的渠道还没有形成。4、执行不力。由于干部下的工作还处于探索阶段，许多做法还有待完善，实际操作中存在这样那样的问题，影响了干部下的力度。一是明下暗上。有的领导干部从领导职位改任非领导职务，或退二线、退休，便摆老资格，向组织吵着要“长”待遇，一些单位党组织过于迁就下的同志，没有真正把下干部当作干部治理的一个必要且十分重要的环节，有的为他们叫屈，把为他们争待遇作为对这些干部的安抚，主动奔波为其呈报，结果人是下来了，待遇上去了。二是因下就上。一些单位党组织片面理解上级党组织对本单位领导职位数和非领导职数的规定，不顾单位实情，不问工作是否需要，不问人员素质是否符合要求，争先恐后呈报干部，把职位配满，以此作为关心干部、调动干部工作积极性的非常手段，出现了下去一部分，上来一大批，有的单位甚至出现领导职数或非领导职数超编现象，群众反映强烈。三是能不下就不下。一些单位党组织对于一些两可的非凡情况，尽量照顾干部的情绪，打擦边球，使干部下的工作留有尾巴。疏通干部下的“出”道，做好干部下的工作，这是一项政策性非常强、非常严厉的工作，必须统筹兼顾，整体推进。一、统一思想，提高对干部下的工作的熟悉。解决干部“能下”问题，是加强干部队伍建设、提高干部队伍素质的必由之路。只有疏通干部“下”的“出”道，才能把那些工作表现与形势发展和工作需要不相适应的干部，那些能力和水平与履行岗位职责不适应的干部，那些精神萎靡、意志衰退、大错不犯但政绩平平的干部，那些为政不廉、行为不端的干部及时调整出去，才能促进大批优秀人才脱颖而出，使广大干部及时得到必需的教育培养和锻炼，建立一支布满生气与活力的干部队伍。因此，要努力打破导致干部能上不能下的种种旧观念，消除在干部下的问题上的错误熟悉和不正确心态，使各级组织和广大干部正确对待上与下、进与出，真正树立起“领导就是服务”、“公开竞争、择优选贤”以及“无功就是过，平庸就是错”的新观念，形成“能者上，庸者下”的用人导向，强化“公仆”意识，做到从容进退。二、明确标准，增强“下”干部的科学性和可操作性。要防止干部评价中出现“说你行你就行，不行也行；说你不行你就不行，行也不行”的随意行为，必须建立科学完善的干部降、免职的衡量标准。一方面，要明确干部不胜任现职工作的标准。主要应包括以下几个方面：政治观念不强，贯彻执行党的路线方针政策不力，搞狭隘的地方保护主义，造成不良影响或经济损失；忽视思想理论建设，领导水平低，统筹协调和组织决策能力差，长期打不开工作局面；缺乏责任心和事业心，工作拖拉，推诿扯皮，职责范围内的工作长期处于后进状态和明显滑坡；不重视思想作风建设和廉政建设，个人主义严重，追名逐利，以权谋私，玩忽职守，虚报浮夸，骗取政绩；官僚主义严重，群众观念淡薄，对群众反映的问题漠然置之，甚至因此而引发矛盾上一页123下一页 ，失去群众信任；不能认真贯彻执行民主集中制原则，在班子内部搬弄是非，制造矛盾，长期闹不团结；组织观念差，组织纪律性不强，不服从安排，伸手要官要权；因年龄、健康等原因不能履行岗位职责或坚持正常工作。另一方面，要建立以岗位职责范围和岗位目标为核心的干部实绩考核指标体系和领导干部实绩群众认证制度，强化目标治理，突出政绩考核，注重社会舆论，对能够量化的，要进行量化评估；对难以量化的，采取定性民主评议来确认。三、完善机制，拓宽干部下的“出”道。一方面，要加大领导干部下的力度，大力推行领导干部试用期制度，做到试用不合格者下；严格实行领导干部谈话诫免制度，做到诫免教育仍不改正者下；实行领导干部任前公示制做到公示不合格者下；强力推行领导干部自动辞职、引咎辞职和责令辞职制度，做到无功和有过者下；另一方面，要逐步形成以竞争为主的干部选拔任用机制，扩大公开选拔和竞争上岗范围，做到优者上劣者下；要完善干部考核制度，通过届中考察、届前考察、年度考察、八小时内考察和八小时外考察以及对干部的工作圈、社交圈、生活圈的考察等多种形式，全面准确客观地了解每一个干部，做到考核不合格者下；建立并完善领导干部自愿提前离岗、提前退休、转岗、待岗、离岗培训、离职分流等制度，加快党政机关人员流动。四、整体推进，优化干部能下的环境。一是优化执行环境。要严格执行干部编制和领导职数的规定，不能搞非凡化，对符合下的条件的干部要一视同仁，不能厚此薄彼。二是优化舆论环境。客观公正地评价一个干部，以实绩论功过，不以“上”“下”论英雄，逐步淡化上下“官”念，对干部上下进行正确的舆论引导和定位。三是优化政策环境。一方面，要充分利用政策手段，对干部下进行引导，对那些自愿提前离岗、离职去从事其他职业的，要尽量让他们享受到政策优惠，帮助他们解决一些实际问题，解除后顾之忧。尤其对那些离职创办实业的干部，除给予政策优惠外，在他们的事业碰到困难和挫折时，要在政策和法律答应的范围内给予大力扶持，帮助他们度过难关。另一方面，对“下”了的干部，要时刻对他们打开“上”的大门。要鼓励他们参与竞争，通过公平公开竞争渠道重新上岗，对那些经过一段时间的锻炼，思想政治素质和业务能力有了较大提高，在新的工作岗位上做出了较大成绩，得到群众的普遍赞誉的干部，经过跟踪考察，可以根据工作需要重新提拔任用。五、加快发展，为干部上下提供更为广阔的空间。发展是硬道理，要彻底解决干部下难的问题，最终必须依靠加快发展。一方面，要通过加快经济社会发展，推动广大干