培训表大全331

1. 关于本书作者江口克彦先生在本书中，不厌其烦地一直以松下先生为例，指出身为主管应如何乐于帮助部属成长，如何终身学习，如何以谦逊、开放、聆听、内省等精神，来赢得部属的信赖。(序7)松下先生一生都在思考，如何才能生活下去？如何才能医好自己的病？如何才能带动员工？如何才能发展下去？如何才能改善整个社会？一连串的如何，形成了他在人性上的深度。(P175)全书最令人印象深刻者，乃处处洋溢着儒家的人本精神，以及松下先生独创的素直精神，也能深切地体会到松下先生深研的大学、中庸要义，如何转化为当代的管理心法。(序5)在人欲横流、光怪陆离、价值观流离失所的年代，松下先生所禀持的素直的心即是清流、是天籁、是暮鼓、是晨钟，也是每个人内心深处最真摰的反省心。(序8)如果我是在一位没有思想、没有哲学的人身边工作的话，相信今天的我，恐怕也只是一位轻视基本理念及哲学的主管！(江口克彦).tw2. 知人善任领导之源能认为所有的人都比自己伟大，则不但工作得以顺利，还能成就更大的事业。松下幸之助(序22)再怎么优秀的主管，一个人能作的事也有限。所以不能发掘、善用部属才能的人根本不配当领导者。善用优秀人才、虚心听取别人意见的人，才有可能负起超越本身能力的重责大任。有次，新闻记者请教松下先生经营者该具备何种条件时，他笑着答道：经营者唯一必备的条件就是，能善用比自己优秀的人才，只要能做到这一点就足够了。(P91)是否能启用、善用优秀部属，就是经营者或主管的必备条件。因此，经营者或主管就必须思考，如何栽培优秀部属、如何启用优秀部属以及如何善用优秀部属。极而言之，就是能将经营委交给更懂得经营者、工作交给更善于工作者的人，才是真正的经营者，真正的主管。(序20)知人善任如果是经营者、主管的唯一必备条件，那么经营者、主管就必须要重视无形的因素才是。松下先生曾说过指示、说明甚至让对方认同，这些都不难，但是要让部属产生共鸣、感动、实践就难了！想让部属共鸣、感动、实践，还必须多仰赖无形的因素。(序21)寻智专业顾问有限公司整理.tw3.领导之道(1)有梦想3.1梦想的价值与力量我们都不是为工作而活，工作只是我们用来充实自我人生，改善社会的手段。因此，工作绝不能成为苦差事，它应是让美梦成真的一条希望之道。(P3)战后日本经济的发展称得上是一次奇迹。那是因为人人有梦，希望丰衣足食，希望赶上并超越美国。就因为有梦，举国才会努力不懈。就算一时未能丰衣足食，日本人民依然筑梦踏实。就在这当中，生活有了一百八十度的改变，就在这当中，一个崭新美好的时代来临了。就是因为筑梦，因此才能在贫穷当中依然保有眼神的光彩。(P5)每个人都会有段面对目标猛烈冲刺的时期，尤其是在年轻的时候。主管交代的照单全收，努力地越过一关又一关。但是，如果看不见梦想，这种冲刺绝对无法持续，工作也会成为苦差事。工作成了苦差事自然就会敷衍了事。结果时间越久，表面工夫作的越好，工作的热忱却不断退烧。这类成员在今天的日本企业中处处可见，原因就在于，主管只知设定眼前关卡而不知提示公司愿景。(P3)在生活得到改善的同时，日本人也失去了梦想。如果努力与否，对生活已没有多大的影响，那么，选择安逸也是人之常情。就因为企业及整个社会都失去梦想，当然也就无法再要求公司员工怀抱梦想。活着就好就是今天日本人的心态。只要公司不倒就好！这不就是今天企业经营的心态吗？企业不振、社会混乱，个人觉得最大的原因就是：日本人失去了梦想。(P5)人不就是因为有梦，希望一生幸福，所以才能坚持下去吗？这些梦或许无法完全实现，甚至最后就只是梦想而已，但筑梦的过程本身，不就已是非常有意义吗？失梦的人同时也失去了许多的东西。失去干劲、失去对事物的信赖、失去格调、失去了爱人之心，最后甚至会失去人性。(P12)3.2松下幸之助的梦想公司究竟为何而存在？当然是为了某种目的、目标以及梦想。这种想法即是原点，组织因此形成，公司也因而产生。如何常带着一番热情，将目标及梦想传递到每位员工身上，这就是经营者或主管的工作。(P1)筑梦、确立目标成了主管的责任。不知为部属筑梦，每天指示的都只是当天的任务，这就像见树不见林，很容易让部属迷失在林间小径中，眼前的树当然重要，但是别忘了唯有确实掌握整个森林，朝着远处目标点的高山前进才是根本之道，因为有了目标才能激发人的斗志。(P7)松下电器创业之后没多久，松下先生就开始对员工谈到二百五十年后的梦想：希望能经由松下电器公司生产的电气用品，让日本成为更美好的国家，只要有十代的人能共同为此目标而努力，相信二百五十年后必能得到丰硕的成果！我希望松下电器能够成为这样的公司。(P8)多么伟大的梦，多么了不起的目标，松下先生每天都对员工谈论这项梦想和目标。简直就像是伟大的梦想家。面对一个这么伟大的梦想家，员工真是幸福。不论是已从松下电器公司退休的老前辈、现役的高阶干部或刚进公司的新人，全都有一个伟大的梦想，这也是松下电器公司所以能发展到今天的一个最大理由。(P9)有了梦想和目标才能让员工引以为豪，让他们自豪地认为我就是这家有理想、有目标公司的一员。有了使命，自然能产生信心，成为冲破任何难关的强韧生命力。而且，崇高伟大的梦想，也可以让我们感受到人生的美好。有了使命，才能抑制不当欲望，为崇高的梦想而努力不懈。(P10)寻智专业顾问有限公司整理.tw4.领导之道(2)行大道松下幸之助常挂在嘴边的一句话是人生和经营不是赌博。企业经营者如果同时炒地皮、炒股票牟利，就是走进经营的邪道。当然，和政治挂钩与利用政治牟利也是邪道，这类人士的作为根本不值得一提。经营者当然必须要以本业经营和同行比高低这就是松下先生所坚持的经营美学。(P15)松下先生说道：记住，千万不要为赚钱而炒股票。只有要想帮助那家公司时才能买股票。土地也是相同，如果是为了盖自己的办公大楼或自宅，当然可以买土地。千万别想炒地皮赚钱。因为人生与经营都不是赌博啊！人生与经营都不是赌博这是松下哲学之一。(P165)为什么现今的经营者缺少经营美学呢？那是因为他们从来没有彻底去思考，该以何种理念经营公司？公司为何而存在？公司推展的方向是什么？只知想到什么作什么，缺少自我思索得来的信念，既无法经营也无法率领部属前进。(P16)企业的生存应该扎根于经营，如果欺骗社会、触犯法律也在所不惜，那么这种作风就算能赢得一时，就长远而言，必会导致信用破产，最后会让公司无法维持下去。(P14)大家经常把方针一词挂在嘴上，究竟方针是什么呢？方针就是想法+具体目标+梦想。方针明确，部属才能找出努力的方向，得到工作上的指标。(P17)松下先生对方针是绝对的坚持，只要遵守其方针的行动，他对我总是绝对信任，不加干涉。在其方针下想要进行任何新的尝试时，他也总是从旁鼓励：去试试看，你想怎么作都行。但是，如果不按方针行事时，可真会被骂得狗血淋头，我曾经有站着被他连续骂了三小时的记录。(P18)公理与社会正义都是为人处事的基本原则，忘掉这些原则，公司必然失败。就算一时赚到钱，这种只重私利私欲的经营还是难有发展。这些话松下幸之助对员工不知道说过几百次、几千次、几万次。(P168)寻智专业顾问有限公司整理.tw5.领导之道(3)尊重人身为主管在思考工作是什么之前，本就应该先去思索人是什么的问题。从不去思索人是什么的主管，我个人认为，那只是不入流的主管，他根本没有资格带动组织、带领部属。(P30)未思考人是什么的主管，更进一步来说，他根本无法发掘出部属的潜力。不愿对部属本质做正面评价的主管，我认为根本没有资格当主管。一位懂得尊重他人尊严的主管，绝不会采取恐怖统治式的管理方式。企图以头衔或权威等高压方式领导部属的主管，现在都应立刻鞠躬下台。(P30)不久前，我对某校老师作了一场演讲，一位老师问道：我总是努力夸奖学生，可是，学生就是不肯听话，我该怎么办？我先问这位老师：你认为人是什么？你怎么看待人？这位老师的回答是：人是卑微、渺小的存在。人如果卑微、渺小的存在，那我们怎么能要求大家去珍惜卑微、渺小的人类呢？就因为人类是了不起的存在，所以才能要求彼此珍惜对方，不是吗？如果老师是以卑微、渺小的人类观去赞美学生，学生怎么会听老师的呢？听完我的说明后，那位老师当场愣住了。(P25)尊重他人之心是最重要的，如果能用这种眼光来看他们，自然就会产生对人重视与珍惜之心，如果能尊重每一个人的人格，那不论是学生或部属，有谁会不跟随呢？(P26)我不知遭受松下先生多少的斥责。但是，不论怎么挨骂，我对于松下先生从来没有产生过任何的反感与不满，因为我可以感受得到松下先生骂归骂，他依然尊重我的人格，重视我的能力。在他骂人时的眼神里，经常令人感受到怜惜与体谅。(P26)不是光用嘴说些好听的话就叫赞美，如果肯真心评价对方的本质或能力，那么即使是责备，也会成为一种赞美，重点就在于你把人当成什么？(P24)寻智专业顾问有限公司整理.tw6.领导之道(4)有热忱什么才是工作上或人生旅途上最重要的东西呢？个人认为应该是热忱。拼了命都要完成、都要成功，有了这份强烈的热忱，事情等于成功了一半。(P31)松下幸之助非常重视部属的热忱，他认为人的才能并没有太大的差距，顶多是五十五分到六十五分间的十分差距而已。但是，五十五分的人只要有热忱便可达到七十分、八十分；反之，六十五分的人如果缺乏热忱，也会掉到六十分以下这就是松下先生的基本想法。(P37)老实说，扮演经营者的脚色，连我自己都感到有心虚之处。之所以能够支撑到今天，靠的就是所有员工的热情与努力。所以，我当然该对部属有所回报才行。而个人深信激发部属潜能应是对他们的最佳回报。(P50)寻智专业顾问有限公司整理.tw7.领导之道(5)勤育才自省式的培养、启发式的指导是松下先生培养人才的方式。但是，想以自省的方式来培养人才，没有相当的热忱是绝对办不到的。耐心等待部属自省时，需要无限的毅力。而我要栽培这小子的热忱，正是这份毅力的来源。(P38)每当有人问道松下电器成功的理由时，松下先生总是表示，我身边有很多人才。其实，以我看来，松下先生身边不是有很多人才，而是他培养了很多人才。(P41)如果有人告诉我：A君没有办事能力，请帮我找一位有能力的部属时，这样的主管我绝不宽待。这表示错在主管，因为他没有发掘部属的能力，所以这等于是承认我没有栽培部属的能力。我通常会立刻检讨如何处分这位主管。看起来有些严苛，可是如果不这么作，哪能培养出人才呢？部属能力不足，其实都只是主管在逃避责任，追根究柢都是一种自私的行为。(P79)什么才是经理或经营者最引以为傲的事呢？我认为应该是指培育出较自己更优秀的人才。(P82)寻智专业顾问有限公司整理.tw8.领导之道(6)激潜能人的幸福究竟是什么，有人认为有钱才幸福，有人则认为有了社会地位、名誉才幸福。但是，我认为这都只是表象而已。生而为人的最大幸福，应是到死都可以尽情发挥自己的能力，唯有如此，才能感受到为人的存在感、充实感及生存意义。(P43)松下幸之助在工作上对我提出的指示、要求，经常都超乎我的能力，但是，老板已经下了指示，只有硬着头皮去进行。怀着战战兢兢的心情做下去，没想到原先认为办不到的事，在努力之后竟然都顺利完成。看样子我还真是有点能力。每次都能发现新的自己，结果形成良性循环。(P46)松下先生对自己的立场、自己的面子都无所谓，最重要的是提升部属的干劲，让他们能每天精神抖擞地做好自己的工作，带动公司的发展。(P55)寻智专业顾问有限公司整理.tw9.领导之道(7)倾心听不把部属的意见当一回事，或随意打断部属谈话的主管，绝对得不到民心。能事事和部属商量、征询其意见的主管，才能赢得尊敬和信赖，而且还是能不着痕迹地得到各种信息。(P52)松下幸之助是个喜欢听人说话、征询别人意见的经营者。他总是喜欢问人家你有什么看法？你觉得该怎么做才好？他也因此而得到庞大的信息。(P51)他常说要以素直的心听取别人的意见。素直指的可不是如同幼儿的无知，而是在了解一切之后，先让脑袋处于一片虚空的状态，也就是得到任何信息时，先放进肚子里而非脑袋中。而经常让脑袋处于虚空状态，如此，有更好的信息情报才会直接进入脑袋。所以情报只要先在肚里消化、整理就行。就是因为脑袋塞进过多的信息，才会因执着而说出这些我听过了、那个主意行不通之类的言词。(P60)自以为是的人最容易掉入陷阱，这种人经常都认为，靠自己一个人的力量就足以支撑大局。如果光靠一个人就行的话，那部属是用来作什么呢？这样的主管不仅会使部属失去干劲，甚至也失去工作上的责任感。(P83)松下幸之助身为最高主管，他可以忍，忍耐不去指责、要求，忍耐着不以自己的知去教训部属的无知，而是耐着性子去问、去听、去感动对方、等着部属的醒悟，而后产生共鸣、感动再实践。(序12)寻智专业顾问有限公司整理.tw10.领导之道(8)理与情松下先生用人绝不因人情、关说，也不会因自己喜欢就感情用事，他总是冷静地观察对方的热诚、能力及理念，才决定是否交付任务。(P70)我接管PHP研究所时，松下先生最先告诫我的就是记住，经营中，最重要的就是冷静判断！隔了一会儿又接着说：别忘了，事后还得有人情关注！客观评估部属的冷静、真诚关怀部属的温馨，缺乏这两项条件的人没有资格当主管。(P71)寻智专业顾问有限公司整理.tw11.领导之道(9)善斥责斥责时如果流于情绪，很可能连部属的人格都全盘否定，如明明是对工作上的缺失予以斥责，最后却变成你这个人什么都不行之类的情绪话。这只会让部属无地自容，觉得整个人都遭到否定！到了这种地步，主管、部属间的信赖必是荡然无存，裂痕也越来越深，留下难以解决的后遗症。为了防止这种结果发生，骂了之后必须予以抚慰，事后如果不懂得加以安抚，部属不但不能成长，甚至还会怨恨自己的主管。(P93)松下幸之助对于安抚非常有心得，他生起气来真的是吓人，当他瞪着人发起脾气时，任何人都会吓得当场僵住，但是，骂到最后，他都会及时伸出援手。他会突然表示有你帮忙还怕办不成？这样的诘难会让你感到如同遇到救星一般，令人感受到原来他是因为对我期望高才会骂我啊！原来他不是在否定我啊！(P94)曾有一次伟大的松下幸之助竟然事后对我说是我不对，松下先生八十九岁，我才四十四岁。不论年龄、立场、地位都完全不同，要制服我实在是简单不过的事，但是他竟然承认错误，向我道歉。除了感动外，也让我深深体会到他的伟大，无私无我、事事宏观。他的勇气更是令人佩服，这就是主管，自己错了连对部属都可以低头，让我看到了他人格高超的一面。要想成为一位受部属信赖的主管，除了学习骂人的诀窍外，也必须要先学会如何向部属道歉的诀窍才行。这种态度才能让部属学会判断善恶、诚恳负责。(P98)寻智专业顾问有限公司整理.tw 12.领导之道(10)妙教导灌输理念时，声音放软是一个诀窍。一般而言，遭人斥责或说重话时，部属都会立即武装起来准备抵御。部属一旦武装起来，想要灌输他任何观念都不容易了。恐怖的管理只会让部属离心离德，失去斗志。而如果采柔性作法，部下既不会有戒心也不会武装起来，你说什么他就吸收什么！潜移默化就是松下幸之助所用的方法。(P108)说话应多点体谅，别太刻薄。或许有人会说，一句话又能代表什么？别忘了言为心声，诚于中，形于外的道理。和部属沟通时，绝不可用蛮横霸道的言词：小子！最近是不是在打混啊！这种话说了还不如不说，只有出自内心的话才能温暖部属的心。(P138)有些作法或许可以帮公司多赚点钱，但是却违背了主管的人类观、社会观、工作理念，于是，该如何选择，不言可谕。主管如果能在聊天当中灌输自己的人生观、工作观，这些将都会成为防止部属在工作上误入歧途的一道保险装置。(P106)聊天有时真是奇妙，聊天中听来的东西常常是久久都难以忘怀，大概是那时候，头脑清明、无所执着的关系。如果是在品茗聊天时，对方突然以柔软的语气告诉你：记住，人生和经营可不能当成赌博来看喔！时，必定让你永难忘怀。这种方式的灌输，是绝对让部属忘不了的。就算平时不刻意去想，必要时还是会涌上心头，这是非常重要的方式。(P105)经此潜移默化的部属，必能成为你的良将。(P108)寻智专业顾问有限公司整理.tw 13.领导之道(11)有身教长子辈者有三种责任：第一是完成自己部门工作的责任；第二是培养部属的责任；第三则是创造新工作的责任。第三个责任如果有所怠惰，公司根本不可能成长。工作全交给部属，多出的时间拿来游山玩水，结果令人员不断增加，工作量却维持不变，业务内容毫无扩充，到最后只好裁减冗员。公司之所以要裁减冗员，其根本原因就在于主管的怠惰。(P64)说教当然重要，但是，更重要的是，自己能否以身作则贯彻理念。不论说得多漂亮，如果不能言行一致，结果不但不能说服别人，反而会被人当成小丑。(P114)山本五十六曾留下一句名言：不作给他看，不说给他听，不让他作、不夸奖他，人则不为所动。可见自己不能以身作则，部属则必不为所动。(P111)寻智专业顾问有限公司整理.tw 14.领导之道(12)坦荡荡许多主管常喜欢对部属隐瞒信息，他以为这样可以向部属炫耀我知道的比你们多太多了，其实，这是绝对要不得的事情。一个喜欢隐瞒信息的主管，相信也不会有人想提供信息给他！到头来这类主管所能获得的信息必然非常有限。(P121)松下先生不在公司制造派系，认为这是他经营成功的一项重要因素。一开始，他就刻意压抑派系的形成，因此企业尽管庞大，信息的流通却是非常迅速。今后将是超高速的时代，公司如果出现派系，即意谓信息都将遭派系垄断，无法再有任何大开大阖的动作。派系从另一个角度而言，也可以说是制造秘密的小团体。如果公司内部都彼此隐瞒却又相互猜忌，怎么会有未来呢？(P125)现在是一个必须将自己得来的信息、自己的想法甚至自己都摊在阳光下的时代，因此也可以说是横的时代。横的时代就是商量、互助、协调、自律、自助、责任、选择、个性的时代。主管愈喜欢隐瞒信息就愈容易形成纵的关系，或以秘密整人的恐怖政治，这种企业今后根本无从发展。现在大家期待的是能勇于将自己摊在部属面前，且又有能力带领大家往前走的主管。(P123)寻智专业顾问有限公司整理.tw 15.领导之道(13)传真情信息设备越来越发达，除传真机外，电子邮件更是无远弗届。但是，绝对不能让电子邮件成为沟通的主要手段。大家应清楚地认识到，这只是一种传达的方式而已，据说若仅依赖电子邮件的联系，常会造成双方情绪上的对立，要提高沟通的效果，还是必须直接面对面建立共识方为上策。(P147)将要说的话写在纸上传阅，这不是更省事吗？但是，这种方式顶多只能传达心意的三成。理由很简单，因为纸张没有温度，冰冷的纸张拿在手上绝对感受不到对方的热忱。(P146)廿一世纪的价值观会呈现更多元化的状态。简而言之，就是每个人都有一套自己的想法，且依照自己的想法行事。当主管的如果认为自己的想法应能得到部属认同的话，那就大错特错啦！在一个超高速、超复杂的时代，在遥远的一端下达模糊的指示根本无法让部属了解，这种指示甚至还会成为致命的主因，确实的理由才会让部属确实做好工作。(P151)每个月我都尽量找一天和全体员工闲聊，原因无他，就只是为了向大家传达我的温度。短暂的三十分钟里，我会环视每一位员工的眼睛。我可以藉此感受到员工的温度，同样地员工也会感受到我的温度。我非常重视四目对望的那一剎那。(P146)带领年轻一辈时，特别要注意的是，除了讲理之外，还必须能动之以情，如何导之以情并理智地告诉他们为什么，这就是今后的主管所必须面对的责任。(P153)寻智专业顾问有限公司整理.tw 16.领导之道(14)常感恩要成就大事业，领导者的把舵固然重要，但是如果没有热忱十足的部属全力配合，绝对不可能达成所要的结果。因此从比重来看，我认为一项工作如果成功，通常经营者、主管的比重占三成，部属的比重则达到七成。(P170)每次想到公司今天的发展，都是得力于员工的努力与热忱时，常令我觉得经营者应对他们合十答谢，主管则应衷心对他们致敬才是。(P171)经营者或主管必须时时肯定、认同部属的人性本质及人格，必须以绝对肯定每人都具有无限潜在能力的态度去看待部属。(P173)人在与天理循环互动中，都被赋予了支配万物的能力，所有的人都具有这样能力。这就是松下幸之助的人类观。他从来就没有低估过任何一个人，非但如此，他还一直对部属合十，常存感谢之心。(P173)日本经济目前是停滞不前，停滞不前的主要原因之一就在于经营者好面子、看轻部属、狂妄自大！只有放弃对于表象虚荣行为的执着，再度回复对部属感谢的心才是当前的要务。到那时，日本必然再陆续出现卓越的经营人才！(P177)寻智专业顾问有限公司整理.tw 17.领导之道(15)创好运所谓的运气好，其实也就是看你对周遭发生的事情，能以正面的心理解释到什么程度，以及在同样的心理下能努力到什么程度。如果能够经常从正面解读周遭事情，必然能学会如何和自然、万事万物融洽相处之理，也自然能营造出乐观的气氛。他就是用这种方式创造出自己的好运。(P190)松下幸之助是一个事事往好处想的人。自己没有上过几天学，一般人恐怕都会因而自卑，认为自己运气不好，他却不认为。就因为没有学问，什么都不懂，所以才想到集合