管理心理学：第二十五次课：领导心理.ppt

领导心理,领导的含义,领导即在两个以上的人之间，其中一个试图影响他人以达到某一或某些目标的那种关系。 领导是通过沟通交流过程去影响追随者的活动，并达到一些目标。有效领导首先强调通过沟通去影响别人，其次强调如何对待个人、群体和组织目标。 领导是将所有计划、组织以及把下属团结在一起的催化剂。领导是为树立并实现目标带领下属进行活动的全过程。 领导者的特点是必须有人跟随，必须有影响力，并且能引导跟随者实现组织目标。 领导在社会心理学中是指能使一些人共同合作以达到其群体所奋斗的目标的活动。 领导的实质就是影响。,领导和管理的关系,我们往往把行政管理(administration)、管理(management)、决策管理(governance)笼统称为管理，其实它们之间区别很大。行政管理是指日常的行政工作；管理是指执行决策，其功能是计划、组织、协调指导和控制；决策管理是指制定决策的过程。 管理是指用正式职务的权力去影响别人，而领导是指影响过程。 因此，一个人也许是一位领导者，或是一位管理者，或者既是管理者又是领导者。一位领导者可以是正式的领导，如被任命为一个单位的领导；也可以是非正式的领导，虽然没有领导职务，但很有号召力，在单位里是大家公认的领导。,领导和管理的关系,作为过程，领导是用非强制性的手段去影响、指导或协调组织成员的活动，从而达到组织目标。 作为性质，领导是成功地利用自己的行为去影响别人的行为的各种方式。 从组织观点看，领导非常重要，因为领导有着强有力的力量去影响组织和个人行为； 再者，领导组织或个人为整个组织目标服务是领导所期望的目标。 领导并不是用他的权力、势力和强制手段去影响别人；一位依靠权力的管理者去管理下属的行为并不是实行他的领导。因此，一位管理者或者是或者不是一位领导者。,斯托格迪尔的六种领导特性 体格：仪表，身高，体重； 社会背景 智力：卓越的判断，果断，知识，口才好； 人格：人格完整，自信，机灵； 任务：高度的成就及责任感，创造力及任务取向； 社会：各种活动的参与者，能与人合作。,领导者应该具有的素质,斯蒂芬柯维：高效能领导者的七个习惯,主动：能认识到如何应对事件 牢记目标：能随时牢记自己的最终目标 重点优先：能根据事件的轻重缓急来安排自己的时间 双赢思考：最好的交流办法应该是对双方都有好处的（达成条件：致力于共同利益的信任关系；明确的责权、业绩及合作协议；能公正分配奖励的组织体系；确保方案是由双方共同作出的。） 理解：首先要去理解，然后再争取被理解。做到能将自己的顾虑先搁置一旁，感情投入地去倾听。 协合：协作能创造一个结果大于各部分之和的效果，即112。协作的、创造性的解决办法最能来自信任。 磨快锯子：即不断地更新自己体力的、社会/情感的、精神的以及智力的等方面水平。,领导权利应该包含哪些方面？,弗兰奇(JRFrench)和赖文(BHRaven)提出领导权力的基本来源有以下五种： (1)法定权力(1egitimatepower)。指领导人在组织机构中的职务权力。下属相信组织有权任命领导。组织任命领导在社会上是被普遍接受的方法。 (2)奖励权力(rewardpower)。指采用控制以及实行对员工的奖励措施的权力。下属相信领导有给予他们奖励的权力。这类奖励包括增加工资、表扬、晋升等等。,领导权利应该包含哪些方面？,(3)强制权力(coercivepower)。指控制以及实行对员工的惩罚措施的权力。下属相信领导有给予他们惩罚的权力。这类惩罚包括扣工资、降职甚至开除等等。 (4)专家权力(expertpower)。指一个人所表现的以特殊技能或专门知识为基础的权力。下属相信领导有特别的技能和知识帮助、指导他们。这类知识和技能包括管理协调、与上级沟通的能力 等。 (5)影响权力(referent power)。指领导人对其他人的吸引力。一位领导人可能因其吸引或赢得跟随者的某些超凡魅力(charisma)ffff为人钦佩。,两种领导风格,关怀(consideration)和结构(structure)是对待员工的两类不同的领导风格，也被称为员工导向（employee-centered leadership styles和任务导向(jib-centered leadship styles)。 关怀型领导者比较关注于员工的人类需要，他们努力建立团队精神，提高心理支持，并且帮助员工解决问题。 结构型、任务导向型的领导者则认为他们可以通过保持员工的繁忙程度、忽视个人问题和感情、不断驱使员工工作而获得结果。,领导行为四分图（领导生命周期理论）,高 体贴 低,低 结构 高,领导行为四分图（领导生命周期理论）,领导生命周期理论认为，有效的领导行为，应该把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑。要根据下属不同年龄、不同成熟程度、不同的责任心与能力等条件，采取不同的领导行为。 随着人们年龄的增长，技术的提高，由不成熟逐渐向成熟发展，领导行为也应该按照下列顺序逐渐推移：高结构低体贴 低结构高体贴 高体贴低结构 低结构低体贴。 就是说，当被领导者成熟程度很低时，可以采取高结构低体贴的领导方式，通过单向信息交流向下级规定任务，干什么，怎么干等； 当被领导者的成熟程度处于中等水平时，可以采用高体贴高结构或高体贴低结构的领导行为，通过说服教育或参与管理来调动下级的积极性和工作热情； 当被领导者的成熟程度达到相当高的水平时，可以采取低结构低体贴的领导行为，通过充分授权、高度信任来调动下级的积极性。,管理方格图,高 关心人 低,低 关心生产 高,管理方格图,(1)l1型，“贫乏管理”(impoverish management)：对人、对生产都很少关心，是“一无所长”、不称职的领导，注定失败。 (2)19型，“俱乐部式管理”(countryclub management)：对人关心，企业内充满友好气氛，认为只要人们心情舒畅，生产就一定会上去。对生产控制、监督、规章制度等不重视。 (3)91型，“权威一服从管理”(authorityobedience management)：只问生产，不关心人。用工作条件来提高生产率，而没有充分利用人力资源因素，靠权力管理。 (4)55型，“组织人管理”(organization manmanagement)：这是一种中间式管理，对人和生产的关心程度保持适中，多数是“仁慈式、独裁型”的领导，做不出什么成绩，但又不出大的差错。 (5)99型，“协作管理”(teammanagement)：这是一种战斗集体管理，生产任务完成好，职工关系协调，士气旺盛，职工利益与企业目标相结合，是团结协作的最有效的领导。,管理方格图,结论 “管理方格图”理论在企业人力资源管理中应用，就是要每一位领导都分析衡量一下自己工作管理