事业单位分类改革课件.ppt

李克实,2013 事业单位分类改革,事业单位改革基本问题 事业单位分类改革原则 事业单位用人体制改革 事业单位绩效考核制度 岗位绩效工资制度改革,讲述概要,事业单位改革基本问题,为什么改革？人数质量结构、财政负担、社会需求 怎么改革？分类推进事业单位人事制度改革，逐步建立起权责清晰、分类科学、机制灵活、 监管有力的事业单位人事管理制度。,两个满意：以不断满足老百姓对公共服务的需求为本，通过转换用人机制，整合人才资源，建立充满活力的符合事业单位特点的人事制度，充分调动事业单位人员积极性， 四个更：更强的公共服务意识和能力水平，更大范围的、更多内容的和更加优质高效的公共服务。,事业单位改革目标,公共部门概念与事业单位分类,事业单位人事改革的分类,承担行政职能事业单位 从事生产经营活动事业单位 从事公益服务事业单位 公益一类事业单位 公益二类事业单位,实行事业单位聘用制条例。破除干部身份终身制，全面推行聘用制度。 单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。 保障单位用人权和职工择业权的落实，保护单位和职工双方的合法权益。 合理安置未聘人员。,1.推行聘用制度,合理设置专业技术岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，竞争上岗，择优聘用。逐步实现专业技术职务的聘任和岗位聘用的统一。对教师、医师等专业技术岗位，推行执业资格注册管理制度，建立政府宏观指导和管理下的公开、公平、公正的社会化评价机制。以岗位职责和聘用合同为依据，建立适合不同专业技术工作特点和岗位特点的考核指标体系。 事业单位的管理人员实行职员制度。实行职员条例，规范职员的聘用和管理。,2.岗位管理制度（职称改革）,3.事业单位“去行政化”改革,克服人才管理中的行政化、“官本位”倾向，取消科研院所、学校、医院等事业单位实际存在的行政级别和行政化管理模式。 在科研、医疗等事业单位探索建立理事会、董事会形式的法人治理结构。建立与现代科研院所制度、现代大学制度和公共医疗卫生制度相适应的人才管理制度。,4.事业单位领导选拔管理体制改革,对领导人员分别实行聘任、选任、委任、考任。在领导人员选拔任用中引进竞争机制。建立健全领导人员的任期目标责任制，加强对任期目标完成情况的考核。 防止坏人当权 用人标准 班子结构 任用程序 防止当权变坏 权力公开 权力规范 权力监督,大力培养各类专业技术人才，提高整体素质，优化队伍结构。以培养优秀拔尖人才、高新技术人才、年轻创新型人才为重点，加大人才培养投入，推动人才培养投入主体多元化和市场化。 全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目的的专业技术人才继续教育制度。完善专业技术人才奖励表彰制度。 大力发展并规范人才市场，建设全国性的人才信息网络，逐步实现人才资源配置的社会化。 采取有效措施，吸引海外留学人员回国工作或为国服务。 制定优惠政策，在稳定西部地区现有人才队伍的同时，鼓励和吸引各类人才向西部合理流动。,5.向高素质专业技术人才队伍建设倾斜,事业单位绩效考核的原则,公正原则：真实反映工作状况，每个人发展机会相同。 激励原则：使职工积极性得到提高。 指导原则：引导控制组织预期目标。 绩效原则：鼓励工作质量和效率。 成本原则：选择简捷和有效的方法。,事业单位绩效考核分类和选择,依行业或组织性质分类：教育、科研、卫生，公益组织，企业化管理 依目标导向分类：激励、淘汰、特殊指向。 依管理要求分类：试用、聘用、续聘、解聘、辞退，工资、级别和职务变更，奖励和惩处。 依考核对象性质分类：个人、团队、单位、群体。 依岗位性质分类：领导、管理、专业、技术、工勤人员。,事业单位绩效考核标准的内容,完成任务：规定性任务。基本要求。 创新开发：非规定性创造。发展要求。 继续教育：知识更新学习和培训。发展要求。 工作能力：驾御岗位和技术水平。发展要求。 经验阅历：特殊经历和工作时间。发展要求。 廉洁守法：无违规。禁止要求。 道德素质：无恶评。禁止要求。 服务形象：无投诉。禁止要求。,事业单位绩效考核常用的方法,综合绩效考核的方法 专项绩效考核的方法 团队绩效考核的方法 服务绩效的外部监督,综合考核方法,常用方式，综合评价员工表现。 比较系统 图解评定量表 行为观察量表 即时记录 平衡记分卡,比较系统,适用排序的方法； 容易确定等级； 简单，成本很低； 没有评价标准； 缺乏目标； 缺乏公平。,赵 钱 孙 李,周 吴 郑 王,甲部,乙部,优,良,中,差,图解评定量表（GRS、利克特量表）,能够量化测量本来难于量化的工作，使其更具说服力。 体现公众意志具有较好公平性。 容易受人际关系影响而忽视岗位职能要求或实际工作业绩。,行为观察量表,使用左边的定量表，对右边行为的频率评分： 总是 经常 有时 偶尔 从不,对工作服务对象非常热情和关心。 帮助同事解决困难而不居功。 讨论时发言有条理且切中要害。 处理紧急事务很平静，不抱怨。 属于较早到办公室上班的。 利用合法的渠道解决问题。,奖惩分离，具有较好激励性，避免不良刺激。 行为表述具体，比较容易选择，提高评价的客观性。 有明确要求，指导性强。 不同岗位要求不同，通用性差。,（BOS）,即时记录,预先制订若干因素单元，如迟到、早退、达标、违纪、业绩或好的表现等，换算为考核因素值。 因素发生的当时，按照常规工作程序（入考勤打卡、计件检验、人事奖惩通知）记入计算机，定期报告考核结果。 当时发生，当时处理，当时记录。说服力强，简便，避免人为因素干扰，适于一般操作岗位大规模量化考核。 不适于高技术含量岗位的绩效测量。,研究员考核平衡记分卡,办公室主任的平衡记分卡,专项考核方法,注重专项指标的考核,一般只有通过或不通过。 在同一标准下相对忽略其他因素。 关键绩效指标法(KPI):忽略次要指标 目标考核法:忽略过程 360反馈：忽略正面评价 经济增加值（EVA）：忽略延伸性绩效,按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，职工工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。 积极进行按技术、管理等生产要素分配的试点，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。,事业单位收入分配制度改革,什么是绩效工资？ 实行绩效工资制度试图解决什么问题？ 实行绩效工资制度容易忽略的问题 绩效工资制度的基本类型,绩效工资基本概念和基本类型,鼓励员工创造更多的效益。 绩效导向有利于促进改善员工的能力和方法。 以绩效为依据刷新队伍具有较好的公平性。 相对成本较低，在不增加投入的情况下改善效率。,实行绩效工资试图解决什么问题？,1.员工之间关系：由于简单地鼓励员工个人之间的竞争，可能会破坏员工之间的信任和团队精神。比如内部垄断信息，争夺资源。 2.员工与组织的关系：当员工的绩效同组织利益冲突时，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低，甚至牺牲组织利益的情况。 3.员工与服务对象的关系：员工可能为了追求个人收入或绩效而损害服务对象的利益。 4. 组织与国家的关系：在法制不完善的情况下，绩效工资制度更容易产生公共资源的垄断、国有资产流失、权力性腐败等现象。,容易忽略的问题,温家宝：公立医院、社区医院实行绩效工资，表明对医生的重视，对医生社会地位的尊重。实行绩效工资后，医生原有的工资待遇决不会降低，还会提高。绩效工资作为基础工资之外的奖励，由政府出钱。要综合考虑工作量、能力和贡献大小认真评定，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。,事业单位岗位绩效工资结构,基本工资,津补贴,退休费,绩效工资,岗位薪级工资,事业单位人员岗位绩效工资,基础绩效60-70%,艰苦边远特岗津贴,奖励绩效30-40%,以公共服务目标为基本绩效目标的原则。 以人员绩效考核为分配依据的原则。 分配向一线岗位、工作骨干和实绩突出者倾斜的原则。 分配办法广泛征求职工意见，民主、公开的原则。,奖励性绩效工资分配的主要原则,强调绩效性和可奖励性。 案例分析 不宜作为奖励绩效工资分配的