《招聘与配置》PPT课件.ppt

偶思室,第二章 招聘与配置,企业人力资源管理师(一级),/1877447335/profile/,偶思室,生理的需要,安全的需要,受人尊敬的需要,感情的需要,（人际关系学说）,复杂人假设 （权变超Y管理理论）,以社会承认 满足其需求,以金钱 满足其需求,经济人假设 （X理论）,社会人假设 （参与管理理论）,自我实现人假设 （Y理论）,人性假设,天生勤奋，自我控制， 接受与追求责任,偶思室,九型人格（Enneagram），又名性格型态学，描述婴儿时期人身上的九种气质， 包括活跃程度；规律性；主动性；适应性；感兴趣的范围；反应的强度；心景 的素质；分心程度；专注力范围/持久性。,腹中心：8 9 1行动导向 脑中心：5 6 7理性导向 心中心：2 3 4感性导向,偶思室,有规划与没规划差别在哪？,1、知识不等于有实用知识（取决于结构）； 2、实用知识不等于能力（取决于素质）； 3、能力不等于有效率（取决于态度）； 4、效率不等于有效果（取决于方向）； 5、效果不等于结局（取决于政治）。 以上各个环节如果都打八折，那么，知识100分， 结局就是33分。如果每个环节能少打些折，您的命运 就改观了！,偶思室,本章内容,第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 第二节 人事测评技术的应用 第三节 企业招聘规划与人才选拔 第四节 人力资源流动管理,偶思室,第一节,岗位胜任特征 模型的构建与应用,偶思室,一、岗位胜任特征的基本概念,、Competence(competences)：胜任力或胜任能力；Competency(competencies)：胜任特征或胜任资质或胜任素质 、胜任特征模型：按一定逻辑组合起来的多个胜任特征 、胜任特征模型之父：麦克利兰(测量胜任力而非智力一书作者）,知识要求P87,偶思室,（一）胜任特征的概念及内涵,1、胜任：表示对某项工作的卓越要求，而不是基本要求； 2、胜任特征是潜在的、深层次的特征 3、胜任特征必须是可以衡量和比较的（人的差异性） 4、胜任特征可以是单个指标也可以是一组指标,知识要求P87-88,偶思室,怎么做？,偶思室,技能 知识,社会角色 自我概念 自身特质 动机,最具培训价值,最具选拔价值,冰山模型,偶思室,偶思室,人力资源总监胜任特征模型？,、 、 、 、 、,偶思室,参考：斯宾塞工作成功胜任特征,1、成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量 2、助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识 3、影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力 4、管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导 5、认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求 6、个人特征：自信、自我控制、灵活性、组织承诺,偶思室,胜任特征的定义,胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质 1、含有对个体或组织的基本要求 2、能够判别绩优与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有或衡量性和或比较性 3、是潜在的深层次的，非外显因素，可用于自然人或法人团体，甚至更宽泛的组织范畴（行业本质） 4、区别基础性胜任特征（广义的定义）与鉴别性胜任特征（狭义的定义）,知识要求P88-89,偶思室,（二）胜任特征模型的概念及内涵,胜任特征模型：指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 1、反映胜任特征内涵(区分绩效优劣),是建立在卓越标准基础上的结构模式 2、经过深入调查研究和统计分析而建立起来的 3、是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来,是与绩效相关的胜任特征要素的有机结合.,知识要求P89,偶思室,二、岗位胜任特征及模型的分类,（一）岗位胜任特征分类 1、按运用情境划分（美ukl,1989）： (1)技术胜任特征：包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等 (2)人际胜任特征：包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等 (3)概念胜任特征：包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力 概念、技术、人际和政治技能（构建权利基础） 政治胜任特征（构建权利基础）美avett和au,1983),知识要求P90,偶思室,（一）岗位胜任特征分类,2、按主体划分： (1)个人胜任特征：单个自然人身上所具有的能够令其取得成功的潜在特征 (2)组织胜任特征：一个团体组织综合显示的令其在行业中取得长期收益，保持行业内外竞争优势的潜在核心特征 (3)国家胜任特征：一个国家综合显示的令其在国际上保持竞争优势的核心特征，如资源、领导、文化、人才等,知识要求P90,偶思室,（一）岗位胜任特征分类,3、按内涵大小划分：,知识要求P90-91,偶思室,（一）岗位胜任特征分类,4、按区分标准划分： (1)鉴别性胜任特征：能将绩效优异者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等 (2)基础性胜任特征：能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等,知识要求P91,偶思室,（二）岗位胜任特征模型的分类,1、按结构形式划分： (1)指标集合式模型：由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成（分带权重的和不带权重的） (2)结构方程式模型：通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型,知识要求P91,偶思室,（二）岗位胜任特征模型的分类,2、按建立思路划分： （1）层级式模型：岗位或职业关键胜任特征行为描述与排序，有助于人与工作匹配 （2）簇型模型：关注职业群体，推广性好 （3）盒型模型：左右侧注明内涵与出色行为描述，用于绩效管理 （4）锚型模型：根据每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，适用于具体的工作模块如培训,知识要求P92,偶思室,层级式模型示例,偶思室,簇型模型示例,关于“计划性”的行为描述： 善于将宽泛的目标转化为具体的目标、标准以及行动计划 调动为完成目标所必需的各种资源(包括人员,经费以及设备等) 授权恰当的人员去完成工作, 并在必要时对他们的工作进行协调 监督工作进程并在目标不能完成时做出必要的调整 预见到实施过程中的困难,消除各种障碍确保工作目标顺利完成或者使已偏离方向的工作回到正常的轨道上来,偶思室,盒型模型示例,偶思室,锚型模型示例,偶思室,三、研究胜任特征的意义和作用,（一）人员规划 （二）人员招聘 （三）培训开发 （四）绩效管理 其中：,知识要求P92-93,偶思室,三、研究胜任特征的意义和作用,（一）人员规划 工作分析注重工作组成要素，胜任特征侧重与绩优者关联的特征及行为 1、价值导向：任务型向结果型转化 2、与企业文化和经营目标相联系，长期匹配 3、工作分析更具体、更有目标性,（二）人员招聘 1、从注重知识技能转化为关注核心特质与动机 2、择人导向（胜任特征）客观、统一，符合要求，可开展高绩效工作 3、招聘机制建立在企业发展愿景、价值观与工作分析评价基础上，员工与企业兼顾劳动契约与心理契约的双重契约关系,偶思室,三、研究胜任特征的意义和作用,（三）培训开发 1、注重内在素质（潜能、品质、个性特征）的培养，如员工生存训练 2、针对岗位要求与人员素质状况量身定做培训计划，有的放矢，弥补“短板” 3、有利于员工职业生涯发展（1）根据员工特质定向培养；（2）员工根据特质与岗位匹配程度对自己职业生涯作出规划,（四）绩效管理 1、为确立绩效考评指标提供了必要的前提。根据其多因性、多维性和动态性。从潜力、过程和结果三方面进行考核评价 2、为完善绩效考评体系提供了可靠保障。是增强企业核心竞争力，保持员工绩效不断增长的动力源。,偶思室,（四）绩效管理,三种情况（如图2-4）： 1、员工的素质、工作态度和表现、行为激励，以及可能获得的机会和把握程度等方面交互作用的结果，使一定时期内员工绩效低于企业KPI考评的标准水平 2、达到于企业KPI考评的标准水平 3、超过企业KPI考评的标准水平,知识要求P95,偶思室,一、构建胜任特征模型的基本程序,1、定义绩效标准：工作分析、专家小组讨论、上级提名（直接给出工作绩效标准） 2、选取效标样本（分别随机抽取某岗位一定数量的优秀与一般员工）： 3、获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈法为主，另有专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法 4、建立岗位胜任特征模型：高层访谈，编码、频次分析、相关程度统计，归纳出胜任特征初稿 5、验证模型：回归法或其他相关的验证方法,能力要求P96-99,偶思室,面试素质：团队合作 面试问题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。,行为面试要点：这件事发生在什么情况下？与你一起工作的是什么人(进一步了解其合作的动机？)，你当时承担什么样的职责？你们采取什么方式工作？在这一过程中你们对问题的看法有没有不同(深层次的了解)？任务完成后，你的合作者如何评价你？ 应聘者陈述：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉的象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。”,偶思室,模型指标示例一,胜任特征名称：文字运用能力。 定义：指在从事正常业务活动的过程中能够实际运用文字的能力。 指标等级 水平1：起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知； 水平2：起草报告、汇报文件或总结（非个人）； 水平3：撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告； 水平4：撰写、修改、审定公司合同或法律条文。,能力要求P9,偶思室,模型指标示例二,胜任特征名称：人际交往与理解能力。 基本定义：在人际交往中理解他人的言语、情感、行为等的含义和原因的能力水平。 指标等级 水平1能够理解他人当前的情感 水平2可以理解他人隐含的情绪反应 水平3能够理解和明白他人举止的真正含义 水平4能够理解和把握“言外之音“ 水平5能够发现和揭示复杂的潜在问题,偶思室,模型指标示例三,偶思室,练习题,以某大型电器营销公司的销售经理进行胜任能力模型构建的研究为例，首先专家选取了该公司不同地区的经理进行工作分析，明确经理的工作内容和工作要求，并结合该公司的实际情况确立了对经理们的绩效考核指标。在该公司现有的优秀绩效表现与一般绩效表现经理当中随机挑选45名经理，对经理进行行为事件访谈。访谈的内容主要有三个部分：一是被访谈对象的基本资料；二是被访谈者列举自己三件成功事件以及三件不成功的事件；三是对访谈者的综合评价。在实施行为访谈的过程中，我们同时对经理人进行了管理素质测评以及管理知识测评，用来验证胜任能力模型的有效性。根据各经理的访谈报告，我们归纳整理出了经理胜任能力频次表，并以此构建了经理人的胜任能力模型。根据该胜任能力模型明确了合格的营销经理应该具备的胜任能力，并以此为依据开发了结合公司目前经理现状的营销经理培训体系。帮助经理们找到自己的“短木板”，有针对性地对经理们进行培训，同时也为该公司的人员选拔以及人才招聘提供了有力依据。 问:结合案例简述胜任能力模型构建的步骤；谈谈胜任能力模型在人力资源中的运用。,能力要求P93,偶思室,二、构建胜任特征模型主要方法,、定性方法：编码字典法、专家评分法、频次选拔法等 、定量方法：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等 参见教程P99-105,能力要求P96-99,偶思室,建模方法示例,1、查阅有关A岗位的国内外相关文献 2、从绩优组与普通组中抽取样本50名 3、对这50人进行了访谈 4、请5位专家分析提取该岗位胜任特征（分别包含A、B、C、D、E、F、G、H、I、J、K、L、M、N计14项指标） 在此基础上采取各种方法深入研究,能力要求P99,偶思室,(一)编码字典法,建立编码字典(对胜任特征进行分级与界定)是构建胜任特征的重要前提;步骤: 1、组建开发小组(4人,含专家) 2、建立能力清单 3、（不合格）能力指标删减 4、能力指标的概念界定 5、能力指标的分级定义,能力要求P99,偶思室,(二)专家评分法,主要是德尔菲法，采用匿名评议方法（专家会议发不匿名）多次反复进行 1、专家分别对某个岗位胜任特征进行了评估 2、将专家意见整理后重新交给各专家参考 3、专家重新评估 最终的可能结果是专家们的意见较为统一,能力要求P99,偶思室,(三)频次选拔法,是基于专家意见并利用频次统计 1、汇总专家意见(14项指标) 2、专家对50名样本员工分别进行各项指标标注，然后统计各指标出现的频次。 3、将频次较高的若干指标选取为胜任特征（直接统计法、优劣分组统计法）,能力要求P100,偶思室,(四)t检验分析,与频次选拔法相似. 每个专家不仅要给优秀组与普通组的每一个样本进行指标标注，还要对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，最后将平均分数分组导入SPSS软件后进行t检验分析。 t检验实际上就是比较两个组在特定指标上的差异是否显著,力要求P101,偶思室,(五)相关分析,每个专家不分组先进行指标标注，再对每个样本的每项指标打分，然后计算平均分，将平均分数连同绩效数据导入SPSS软件后进行相关分析。 1、简单相关分析：研究胜任特征指标间的重叠性问题，即相关程度高表示这些指标可以合并 2、偏相关分析：通过比较各项指标与绩效间的相关关系，将偏相关系数高的指标作为胜任特征,力要求P102,偶思室,偏相关系数,偏相关系数是在排除了其他变量的影响下计算变量间的相关系数。假设我们需要计算X和Y之间的相关性，Z代表其他所有的变量，X和Y的偏相关系数可以认为是X和Z线性回归得到的残差Rx与Y和Z线性回归得到的残差Ry之间的简单相关系数，即pearson相关系数。,偶思室,相伴概率,相伴概率就是相应的统计量所对应的P值，他们是一一对应的,而且可以从两个不同角度对假设检验的的原假设作出判断 。 在线性回归方程显著性F检验中，原假设H0：0=1=2=3=0，在显著性水平下，检验统计量F大于临界值，则拒绝原假设，回归方程显著。但是，有可能犯第一类错误，就是原假设是对的情况下而我们拒绝了，即“弃真”错误。在检验中，我们允许犯这类错误的概率，也就是相伴概率P。若得到相伴概率为0.012，低于给定水平0.05，也就是我们犯错误的概率实在允许范围内，即，在拒绝原假设而犯错的概率为0.012时，是被允许的，因此，可以拒绝原假设，反之，不能拒绝。,偶思室,（六）聚类分析,聚类分析通过把一些分散的胜任特征指标聚为几类，根据每一类的特征给予它们更综合的定义，并将这些新定义的指标称为胜任特征。,偶思室,（七）因子分析,因子分析是找主要因素的一种有力工具，即首先将多个描述事物性质的变量综合为较少的几个“一般因素”，然后依据一定的方式对所获得的“一般因素”作出较为合理的解释。 因子分析后必须要对因子进行命名和解释，一般来说，因子分析和聚类分析应放在相关分析或t检验分析之后。,力要求P104,偶思室,（八）回归分析,利用变量间的关系建立多元线性方程的方法。一般情况下回归分析放在因子分析之后，自变量即为各因子，因变量即绩效，各自变量的回归系数即为因子的权重,力要求P104,偶思室,第二节,人事测评技术的应用,偶思室,第一单元 沙盘推演测评法,一、沙盘的起源： 威尔斯的地板游戏开启“沙盘游戏”历史 洛温菲尔德的游戏王国技术产生有效的儿童心理诊断与治疗工具与方法 卡尔夫是沙盘的正式创立者，提出了“沙盘游戏”思想 沙盘游戏成为一种全新的竞争性体验式学习培训方法 沙盘游戏也是一种人事测评工具，适用于高级管理人员的测评与选拔,知识要求P10,偶思室,二、沙盘推演测评法的内容,1、借助图形和筹码直观显示企业管理信息 2、六人一组分别扮演各种企业管理角色 3、面对其他小组的激烈竞争，适时进行决策 4、按照规定流程运营 5、编制年度会计报表，结算经营成果 6、讨论制订下一年度经营计划,知识要求P107,偶思室,三、沙盘推演测评法的特点,1、场景能激发被试兴趣 2、被试间可以实现互动 3、直观展示被试真实水平 4、能使被试获得身临其境的体验 5、能考察被试的综合能力 其竞争性、趣味性、实用性和实战性，是其他人事测评方法难以比拟的,知识要求P107-108,偶思室,沙盘推演测评法的操作过程,1、被试热身（队名、队徽、队歌、目标与角色分配） 2、考官初步讲解（企业初始状态、运行条件、市场预测、内外环境） 3、熟悉游戏规则（为实战打基础） 4、实战模拟（选择6-8个年度） 5、阶段小结（年度总结会） 6、决战胜负（经营状况最佳小组成为优胜者） 7、评价阶段（小组得分+个人表现得分=个人最终得分）,能力要求P109,偶思室,第二单元 公文筐测试法,一、公文筐测试的含义 公文筐测试也称公文处理 要求被试在规定时间内对各种与特定工作有关的文件、报表、信件、电话记录等公文进行处理，考官根据被试处理公文的方式、方法和结果等情况对其能力和个性特征作出相应评价。,知识要求P110,偶思室,二、公文筐测试的特点,特点： 1、适用对象为中高层管理人员 2、从两个角度测查：技能角度与业务角度 3、对评分者要求较高 4、考察内容范围广泛 5、情境性强，预测效度高,不足： 1、评分较困难 2、不经济 3、受书面表达能力限制 4、试题对被试能力发挥影响大,知识要求P110-111,偶思室,公文筐测试 一、试题的设计程序,1、工作岗位分析：确定测评要素 2、文件设计：文件类型、内容、与要素的关系、难度 3、确定评分标准： （1）考官逐条列出可能的答案 （2）汇总施测答案 （3）将能力指标转化成具体的评价要素 （4）以采点得方式评分,能力要求P111-112,偶思室,公文筐测试 二、基本程序,1、向被试介绍有关的背景材料； 2、告知其为某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文资料； 3、向每一位被试发一套（5-15份）公文； 4、把处理结果交给专家，按照既定的测评纬度和标准进行评价。,常见测评维度： 1、个人自信心 2、组织领导能力 3、计划安排能力 4、书面表达能力 5、分析决策能力 6、风险态度 7、信息敏感性,能力要求P112,偶思室,公文筐测试 三、具体操作步骤,、引导到测评室； 、监考人员领取试卷 、查验准考材料 、考场规则，查验试卷密封情况； 、宣读指导语； 、指导答题要求和步骤； 、宣布考试停止 、收走试卷。,偶思室,文件筐模拟测试题,偶思室,【情境】,华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。,偶思室,【任务】,在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是： 确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“”里划“” 请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。,偶思室,【回复表示例】,偶思室,【文件一】,类别：电话录音 来电人：刘 增 国际事业部总监 接受人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总：您好 我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。 但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。,偶思室,回复方式：电话回复。 作如下考虑后约刘增面谈： 1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因； 2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况； 3、派员与流失人员面谈，了解流失原因； 4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划； 5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训； 6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性； 7、建立吸引员工、留住人才的机制； 8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。,参考答案,参考答案,偶思室,【文件二】,类别：电话录音 来件人：王睿 劳动关系与安全主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月9日 李总：您好！ 我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。,偶思室,回复方式：电话回复 立即电话联系王睿，并作如下安排： 1、 立即向主管总裁汇报； 2、 立即根据公司应急预案组成事故处理小组； 3、 联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治； 4、 联系伤亡员工家属； 5、 联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益； 6、 与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解； 7、 做好伤亡员工家属前往郑州的准备； 8、 联系保险公司，协商理赔事宜； 9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。,参考答案,参考答案,偶思室,【文件三】,类别：电子邮件 来件人：张玲 绩效主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日 李总：您好！ 公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。 张玲,偶思室,回复方式:书面回复 书面回复张玲并作如下安排： 1、 请在近期内根据工作安排继续落实新方案； 2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因； 3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求； 4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法； 5、 派员协助各部门制定新考核体系； 6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案； 7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性； 8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。,参考答案,参考答案,偶思室,【文件四】,类别：电子邮件 来件人：陈欣 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总：您好！ 公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。,偶思室,回复方式：电子邮件回复 回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排： 1、 为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训； 2、 与工程师面谈，了解培训效果不好的原因； 3、 认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因； 4、 与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出； 5、 与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案； 6、 与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算； 7、 加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果； 8、 要吸气教训，今后在培训开发上要注意： 要注意过程控制，确保效果； 要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；,参考答案,参考答案,偶思室,【文件五】,类别：书面请示 来件人：娄奇 招聘主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月7日 李总：您好！ 由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。,偶思室,回复方式：书面回复 准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排： 1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。 2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因； 3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排； 4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续； 5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配； 6、建立吸引和留住员工员工的长效机制； 7、建立员工沟通平台和申诉机制； 8，加强团队建设； 9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划； 10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。,参考答案,参考答案,偶思室,【文件六】,类别： 便函 来件人：章 亮 总载 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 小李： 9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。 章亮,偶思室,回复方式：电话回复 电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备： 1、 准备好两年来各部门的绩效考核评估结果； 2、 分析绩效考核排名靠后部门存在的原因； 3、 准备好现有中层干部名单； 4、 根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单； 5、 根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估； 6、 实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案； 7、 拟调整人员的工作岗位安排建议； 8、 完善中层干部培训方案，提高中层干部素质； 9、 完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。,参考答案,参考答案,偶思室,【文件七】,类 别：书面报告 来件人：张 越 华南分公司总经理 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期：7月8日 李总：您好！ 有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。 华南分公司总经理 张越,偶思室,电话回复 电话回复张越总经理，并做好如下安排： 1、 请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告； 2、 总公司立即派员前往华南公司进行调查； 3、 如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理； 4、 调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理； 5、 调查期间请做好有关预防工作，注意保密； 6、 向培训公司道歉，挽回公司形象； 7、 向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书； 8、 对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意； 9、 改进员工培训开发内容，加强法纪教育； 10、 物色称职人选接替王吕俊工作； 11、 总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生； 12、 以上意见形成书面材料报总裁。,参考答案,参考答案,偶思室,【文件八】,类 别：电话录音 来件人：张 辉 副总裁（分管生产与物流） 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 明翔：你好！ 明年初、公司投资1500万元的配电设备生产线即将在东莞分厂安装并试运行，提供生产线的德国QDK公司也会提前安排4名技术人员参与生产线的安装与运行，我想通过人力资源部安排一次关于新生产线岗位设置与人员安排的专题讨论会，请你先提出一个大致想法，并在这几天与我沟通一下这个问题。,偶思室,回复方式：电话回复 电话向张副总裁汇报，约定面谈时间，并做好如下安排： 1、向东莞分厂负责人了解所需人员配置情况； 2、与德国公司专家座谈，听取生产线人员设置要求； 3、派员协助东莞分厂进行岗位设置； 4、对生产线岗位作出岗位分析和胜任能力评估； 5、调查行业其他公司同岗位人员配置及薪金水平； 6、与财务部门沟通确定东莞分厂生产线员工薪酬政策； 7、安排人员依据相关要求，拟定人才需求计划； 8、做好会议安排，拟定会议议题。,参考答案,参考答案,偶思室,【文件九】,类 别：电话录音 来件人：田力平 培训专员 收件人：李明翔 人力资源部总监 日期：7月8日 李总：您好！ 我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。 公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。,偶思室,参考答案,回复方式：电话回复 电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求： 1、 会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量； 2、 这次会议规模大、层次高，有利于树立公司形象； 3、 有助于学习其他公司和专家的经验； 4、 可以丰富和提升参会人员的专业知识； 5、 可以发现人才，丰富我公司人才信息库； 6、 需做好参会的有关准备工作： 做好参会的资料准备； 确定食宿及交通事项； 安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排； 会后要做好会议精神的传达和学习；,参考答案,偶思室,【文件十】,类 别：电子邮件 来件人：孙平 人事管理处主管 收件人：李明翔 人力资源部总监 日 期： 7月8日 李总：您好！ 有件事情非常紧急，今年5月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。,偶思室,参考答案,回复方式：电子邮件 约谈对方尽快讨论该问题，请做好如下准备工作 1、重新审查裁员过程的合法性 2、了解裁员对象投诉理由 3、做好谈判准备 4、密切关注员工动向 5、做好应急预案,参考答案,偶思室,公文筐测试注意事项,1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一，因此每一件决定的事或要做的事情应该用文字表述出来；,2、应正确理解“模拟”的含义。不能把所有公文授权给下属部门处理（偏离测试目的和要求）；即使授权，要详细写出授权对象、授权要求、跟踪内容等。,能力要求P115-116,偶思室,第三单元 职业心理测试,一、心理测试及其相关概念 （一）心理测试的含义 在控制情境下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。 1、依内容分：个性测试、能力测试、职业兴趣测试 2、依形式分：纸笔测试、心理实验、投射测试、笔迹分析测试 标准纸笔测试含：客观计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度效度和项目分析数据；因方便性、经济性和客观性被广泛应用；但受测试形式的制约（考试技巧与猜测因素）,知识要求P116,偶思室,（二）人格特征与形成,人格即个性；是人的特性中除能力以外部分的总和/与社会行为有关的心理特质的总和，取决于遗传因素、重大生活经历和环境因素。个性缺陷会影响能力发挥；但个性无优劣之分，只有适合不适合之别，其特征：1、独特性；2、一致性（同个性同行为）；3、稳定性；4、特征性。个性形成取决于：1、遗传因素；2、重大生活经历；3、环境。,知识要求P117,偶思室,（三）能力的含义,指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。 能力是一种内在心理品质。,知识要求P118,偶思室,二、心理测试的特点,1、代表性代表性行为推测个体的整体心理特征； 2、间接性通过外在行为反映来推断其潜在的、深层次、主观的心理特征； 3、相对性测定个体在某个行为序列上的相对位置。,知识要求P118,偶思室,三、职业心理测试的种类,职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具，含： （一）学业成就测试（四六级英语考试） （二）职业兴趣测试 （三）职业能力测试（一般能力与特殊能力） （四）职业人格测试 （五）投射测试（主观分析影响科学性、解释人为性、防御反应、应用不便、不客观）,知识要求P118-119,偶思室,职业兴趣测验,霍兰德（Holland）的六边形模型,现实型（R）,研究型（I）,常规型（C）,艺术型（A）,企业型（E）,社会型（S）,偶思室,卡特尔16种人格,示例,偶思室,营销人员素质特征(分析）,个性特点（依卡特尔因素） 较高的乐群性。开朗、热情、随 和，容易接受他人的批评 较高的稳定性。情绪稳定、成熟、能够面对现实，易于别人合作，在集体中较受尊重。 较高的兴奋性。轻松愉快、逍遥放任，社会联系广泛，在群体中较引人注目。 较高的敢为性。喜冒险，少有顾忌，敢作敢为。 低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。 较低的紧张性。心平气和，遇事能镇静自若，有时反应迟钝，不敏感。,偶思室,财务人员素质特征（分析）,个性特点（依据卡特尔因素） 较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、较高的有恒性。稳重执著，做事尽职，努力肯干，社会责任感强。 一般的敢为性。不喜冒险。 较高的敏感性。细心敏感，,有时优柔寡断。 低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。 较高的独立性。不依赖他人，有方见，不推诿责任。,偶思室,从四个维度考察个人的偏好： 1 态度倾向：Extraversion (E) vs. Introversion (I) 外向/内向 2 接受信息：Sensing (S) vs. iNtuition (N) 感觉/直觉 3 处理信息：Thinking (T) vs. Feeling (F) 思维/情感 4 行动方式：Judging (J) vs. Perceiving (P) 判断/知觉,风靡世界的MBTI及其使用 (当今世界上应用最广泛的性格测试工具),偶思室,1、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。,综合分析题,偶思室,偶思室,参考答案,从表中可知，管理者气质类型主要分布在略偏多血质（27.1%），多血-粘液混合（23.1%），胆汁-多血混合（10.2%），略偏粘液质（9.3%），上述几种占总人数的69.7%，没有一个典型的抑郁质。 不宜有典型或略偏胆汁质和抑郁质气质类型的管理者，因为前者卤莽，易冲动，脾气急躁，不能控制自己；后者表现为沮丧，抑郁，孤僻，行动迟缓。 多血质、粘液质、多血-粘液混合、胆汁-多血混合类型较适合做管理者，因为多血质易兴奋，反应快，能控制自己，平衡外向；粘液质平衡内倾，也是管理者所必备的；多血-粘液混合者兼有二者优势；胆汁-多血混合者不同于纯胆汁质，其热情、脾气能得到有效控制而保持适当的均衡，活跃务实，有助于管理工作。 现实中还是存在少数胆汁质或抑郁质管理者，其原因是一个称职的管理者，除受气质类型的制约外，还受其他诸多因素影响。,偶思室,2、表1是企业人员招聘中 ABC 三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类大格按照110 分等级评分，表2是职业人格类型说明表，请分析三位的职业人格及适用岗位 表 1职业人格测试结果分析表,综合分析题,偶思室,表2 职业人格类型说明表,偶思室,参考答案,各求职者的人格特征和适合的岗位 : 求职者A：常规型和现实型两个方面得分比较高 , 性格偏内向。比较适合从事具体的、按一定程序要求 的技术性、技能性工作或者严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，并希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。 求职者B：艺术型与常规型、现实型的分数差别太小, 说明该测试不适合求职者, 可以再给求职者做一个人格测试。 求职者C：管理型、社会型和艺术型的得分比较高。性格偏外向。适合从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动；或者从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作；或者通过系统化的、自由的活动进行艺术表现的岗位。,偶思室,一、心理测试的设计标准和要求,（一）标准化（题目标准化、施测标准化、评分标准化、解释标准化） （二）信度（重测信度、同质性信度、评分者信度） （三）效度（结构效度、内容效度和效标关联效度） （四）常模具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，含集中趋势（平均数表示）与离散趋势（标准差表示）,能力要求P122,偶思室,二、选择测试方法的考虑因素,（一）时间 （二）费用 （三）实施 （四）表面效度测试看起来是什么（与实际测量目的有无关系） （五）测试结果,能力要求P124,偶思室,左边的图形展示了四个部分A,B,C、D. A、B、C的 的部分被涂成阴影,A,B,C,D,1. 将A中未被涂成阴影的部分平分成相同且面积相等的两部分.,2.将B中未被涂成阴影的部分平分成相同且面积相等的三部分.,3.将C中未被涂成阴影的部分平分成相同且面积相等的四部分.,4.将D中未被涂成阴影的部分平分成相同且面积相等的七部分.,提示： 答案不是三角形，你应该自己解决。,三、能力测试应用实例,偶思室,四、投射测试应用实例,1、联想法 2、构造法 3、绘画法（画树测验） 4、完成法 5、逆境对话法,能力要求P128,偶思室,“我会找到属于我的幸福！”需求为主的免于攻击,“我早已料到会有今天！”自我防御的免于攻击,“这是我们关系发展的必然结果！”强调障碍的免于攻击,“我有什么缺点希望你能原谅。”需求为主的内向攻击,“我没觉得我有难以容忍的缺点”自我防御的内向攻击,“我的生活真不幸！”强调障碍的内向攻击,“我不答应”需求为主的外向攻击,“为什么，说出你的理由”自我防御的外向攻击,“这太不公平了”强调障碍的外向攻击,逆境对话法,偶思室,五、应用心理测试应注意的事项,1、使用者应进行专业训练 2、要将心理测试与实践经验相结合 3、要妥善保管心理测试结果 4、做好心理测试方法宣传,能力要求P129-130,偶思室,第三节,企业招聘规划与人才选拔,偶思室,一、制订招聘规划的原则,1、充分考虑内外部环境的变化 2、确保单位员工的合理使用 3、使单位和员工得到长期利益,知识要求P130,偶思室,二、招聘规划的分工与协作,1、高级管理层：在全局上、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。 2、部门经理：掌握用人需求信息，向人力资源部提供本部门空缺岗位数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试甄选工作。 3、人力资源经理：同有关部门一起研究员工需求情况；分析内外部因素对招聘的影响和制约；制定具体的招聘策略和招聘程序；进行具体的招聘工作；对部门招聘人员进行面试培训。,能力要求P131,偶思室,一、企业人员招聘的环境分析,招聘发生的情况： 1、组织自然减员 2、组织业务拓展 3、人员配置不合理 4、新公司成立 5、工作性质变化,能力要求P131,偶思室,一、企业人员招聘的环境分析,（一）人员招聘的外部环境分析 1、技术的变化 2、产品/服务的市场状况 市场状况对用工量的影响（市场需求） 市场预期对劳动力供给的影响 市场状况对工资的影响（支付能力） 3、劳动力市场（供求、抵御） 4、竞争对手,（二）人员招聘内部环境分析 1、组织战略（调整员工胜任特征） 2、职位的性质 （1）职位的挑战性和职责（让B级人干A级事） （2）职位的发展和晋升机会 3、组织内部的政策与实践 （1）人力资源规划 （2）内部晋升政策,能力要求P131-134,