企业研究论文-长效管理机制对国有企业职工队伍建设的作用.doc

企业研究论文-长效管理机制对国有企业职工队伍建设的作用摘要：介绍了企业应以合理的岗位体系为核心，建立完善的激励机制、选拔机制和培训机制三大企业管理机制，有效促进企业职工队伍建设。关键词：激励选拔培训管理0引言市场经济是竞争经济，而市场竞争归根结底可以归结为人才竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。一个现代化的企业，拥有一支具有高素质的人才队伍，不仅是企业稳固发展的基石、参与市场竞争的优势，而且还可以成为企业长远发展的推动力。随着大量跨国企业进入中国，众多民营企业不断崛起，国有企业面临的人才竞争将更加白炽化。优胜劣汰是市场竞争的自然法则，残酷的现实迫使企业必须自觉地按照市场经济客观规律办事，只有储备一只精英荟萃的高素质职工队伍，建立一套完善的、与时俱进的职工队伍建设机制，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。故而，如何搞好新环境下的职工队伍的建设，已成为国有企业人力资源管理的重要课题。目前，国有企业职工队伍建设的主要问题包括：在社会主义市场经济条件下，大量新观念出现的给部分职工带来思想认识上的误区，纪律观念和艰苦奋斗观念淡化有所淡化；员工的激励机制不健全，绩效考核重形式、轻实质，挫伤优秀职工的积极性；人员的选拔任用机制不合理，员工的晋升通道单一，用人机制不顺畅；员工素质参差不齐，部分职工难以达到岗位任职资格要求。上述问题，既有企业内部因素，也有外部环境因素，要想抓好国有企业职工队伍建设，妥善解决一系列问题，就必须系统思考，从长效管理机制入手。企业应以企业合理的岗位体系为核心，建立和完善激励机制（包括薪酬福利体系和绩效管理体系）、选拔机制（包括招聘体系、职业发展体系）和培训机制三大企业管理机制来有效促进企业职工队伍建设。在岗位体系建立的情况下，关注绩效管理、薪酬管理、培训管理、人员招聘和职业生涯发展体系相结合，营造职工的可持续发展，进而推动企业可持续发展。1激励机制国有企业的激励机制是企业管理工作中的重要组成部分。因为激励机制涉及到企业的方方面面及其每一位员工的个人利益，在国企中占有相当重要的地位。激励机制作用和目的在于调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，将员工个人利益与企业目标紧紧结合在一起，确保企业生产经营同标的实现。所以优良的激励机制是国有企业职工队伍建设的基础。在激励机制中，职工的薪酬体系是核心要素。目前国有企业经常采用是基于职务等级的薪酬体系，与职工的岗位价值和贡献联系不紧密。员工薪酬体系设计与优化可分为四条步骤：1.1外部薪酬调查。结合本地区、本行业各类型企业的薪酬水平，为国有企业确定符合自身定位（领先、追赶、落后还是混合）的薪酬水平；1.2薪酬结构设计。针对国有企业目前薪酬结构现状，从企业战略角度和员工发展角度评价各因素重要性（岗位、能力、绩效），并据此设计与优化薪酬结构，明确岗位工资、学历工资、技能工资、绩效工资、福利等比重，明确固定部分和浮动部分比重，高弹性还是高稳定；1.3岗位薪酬调整。成立专家小组实施岗位价值评估，从职位重要性、劳动强度、管理范围等多项因素对企业每一个岗位进行评估，确定岗位价值的评分，并据此排序。在此基础上划分岗位薪档，并结合企业的薪酬水平定位，确定每一个薪档的薪酬标准；1.4完善薪酬管理制度。基于上述步骤设计的结构化薪酬体系，能够强化国有企业的核心价值观，培育和增强国有企业的核心能力，营造响应变革和实施变革的变化，支持国企战略的实施，实现国有企业可持续发展。目前，国有企业大多实行的承包经营协议及经济责任制模式，这种模式往往对高管层的激励不够。国有企业对于高管团队的激励要着眼于如何寻找股东利益和管理层利益的最佳结合点，在完善各项配套措施的基础上，股权激励方案能使股东和经管者整体效率得到改进。常见的高管层股权激励的方式有股票期权、虚拟股票、经营者持股、限制性股票等。2选拔机制国有企业在职工队伍建设方面要重视选拔机制的应用。而国有企业选拔机制的核心是职工职业发展体系。在部分国有企业中，职工的职业生涯发展通道不明晰，往往只能通过往管理岗位的晋升才能够实现发展，这严重的影响了职工队伍的人才结构合理性，同时造成部分优秀人才的流失。国有企业选拔机制的改善，要针对不同职系的人员建立多种晋升通道，更好地优化工作绩效，使员工有充分发挥的空间。例如推进职工“管理、技术、营销、技能”等多通道的职位发展体系。保证不同职务通道人员职责划分清晰，“管理、技术、营销、技能”等专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会，薪酬随着职称的晋升而相应地提高。同时考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会。例如，“技术职称”序列可设立初级工程师、中级工程师、高级工程师、教授级工程师的职称晋升通道，各职称同时还可分为一档、二档、三档、四档。“技能等级”可设立初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师的职业技能等级晋升通道，同时，建立科学的高技能人才评价体系，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重核心能力、职业道德、职业知识和技能水平。通过建立多通道的职位晋升通道，能够优化人才队伍结构，建立老、中、青合理的人才梯队建设，有助于职工的职业生涯设计,明晰职工的职业通道，建立起能使人才脱颖而出的竞争机制。同时国有企业也要积极引进竞争机制，大力推行竞争上岗，将合适的人放到合适的岗位，做到人尽其才、才尽其用、人岗匹配。3培养机制国有企业面临人才素质水平参差不齐的问题，这必须通过建立职工培养机制来解决。首先要加大对职工的职业教育培训和职业技能开发的力度，定期邀请专家、技师、高级技师和职工标兵进行授课。充分运用各种现代化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，创新职工教育培训工作的形式和载体。其次要积极采取自培、自考和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作，举办企业所需求的各种人才业余、脱产培训班，保证人才的梯形结构合理、后劲充足。同时，国有企业要善于借助外部力量完善自身培养机制，充分发挥外部培训组织的作用,有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班,不断提高职工的专业理论和操作技能。在企业文化方面，要积极建立“学习型组织”，将学习活动贯穿到所有的流程中去，如设计、制造、市场营销和财务等。建设团队学习机制，实现工作学习化和学习工作化。强调“团队学习”和理论与实践的紧密结合。同时，培养机制要充分考虑到激励职工提高职业技能的长效机制。在企业层面，要通过提高工资待遇、取得国家执业资格证书发放奖金等形式对积极参与培训的职工进行激励。除了上述的三大机制外，员工的绩效管理也是职工队伍建设的重要组成部分，只有形成以绩效管理为纽带的薪酬管理，才能帮助国有企业营造公平公正的企业环境。绩效管理的计划、实施、考核和结果应用是一个闭环。结果应用不仅能够作为绩效工资的发放、对员工能力和态度评价的重要依据，同时能够作为职位晋升、薪档调整的重要评审标准，