员工管理_浅谈润丰实业有限公司人才流失原因及对策

分类号 密级 U U D D C C 学院 毕业设计（论文） 浅谈润丰实业有限公司人才流失原因及对策浅谈润丰实业有限公司人才流失原因及对策 论文外文题目：Discussion the Reasons and Measures of Brain Drain in RUNFENG Company 论文主题词：润丰公司 人才流失 原因 对策 外文主题词：RUNFENG Company Brain Drain Reason Recommendation and Solutions 论文答辩日期：2010 年 6 月 11 日 答辩委员会主席： 评阅人： 原创性声明原创性声明 本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有 数据、图片资料真实可靠。尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研 究成果不包含他人享有著作权的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人 和集体，均已在文中以明确的方式标明。本学位论文的知识产权归属于培养单位。 本人签名： 日期： 摘摘 要要 润丰实业有限公司是一家中小型企业，在生存与发展中，却受到人才流失问题的困 扰。如何有效地解决润丰实业有限公司人才流失问题以增强其市场竞争能力将是我们面 临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。本文通过对润丰实业有限公司人才流失原 因及对策的分析，相信对整个中小企业发展与实践都有一定的借鉴意义 本文以人力资源开发与管理理论为指导，首先分析了中小企业人才流失现状及严重 影响，指出问题研究的必要性，然后以润丰实业有限公司为案例，设计调查问卷，通过 对润丰实业有限公司流失人才的问卷调查，运用数学统计、对比等方法，对调查结果进 行系统分析，结合人力资源管理基本理论，找出润丰实业有限公司人才流失的主要原因： 润丰实业自身的原因和员工个人的原因，据此从人力资源开发与管理的角度为润丰实业 有限公司提出了解决对策：针对润丰实业有限公司自身的对策、针对员工的对策和针对 企业外部的对策。 关键词：润丰公司 人才流失 原因 对策 ABSTRACT RUNFENG Company is a small and medium firm. It is suffering from high employee turnover in the process of their development. After Chinas ascension to the WTO, it has become increasingly important to solve this issue. issueThe case of RUNFENG Company has implications for addressing employee turnover in small and medium firms. The paper attempts to explore this issue in the light of HR development and management theories. The author first analyzes the current situation of employee turnover in the small and medium firms and the impact on these firms. Then the author focused on the study of one particular firmRUNFENG, using data collected through questionnaire，Based on the results from data analysis，the author identifies the reasons of employee turnover in RUNFENG Company: the problems of its own and the problems of woekers,and suggests ways to resolve the issue,the suggestions aimed to RUNFENG Company，woekers and extiteor of company. Key words：RUNFENG Company Brain Drain Reason Recommendation and Solutions 目目 录录 1 引引 言言.1 1.1 论文选题的背景和意义 .1 1.2 国内外关于该论题的研究现状 .1 1.3 论文的结构框架 .2 2 中小企业概述中小企业概述.2 2.1 中小企业的概念、特征 .2 2.2 中小企业在国民经济中的作用 .4 2.3 中小企业在知识背景下的发展困境 .5 3 广州市润丰实业有限公司人才流失的现状广州市润丰实业有限公司人才流失的现状.6 3.1 广州润丰实业有限公司简介 .6 3.2 润丰实业有限公司人才流失状况 .6 4 人才流失对润丰实业有限公司的影响人才流失对润丰实业有限公司的影响.8 4.1 人才流失增加经营成本 .8 4.2 人才流失影响员工的稳定性 .9 4.3 人才流失会使竞争对手的实力增加 .9 4.4 人才流失造成技术的流失和商业秘密的泄露 10 5 润丰实业有限公司人才流失原因分析润丰实业有限公司人才流失原因分析.10 5.1 调查方案的确定和实施 10 5.2 调查结果的分析 12 6 解决润丰实业有限公司人才流失的对策解决润丰实业有限公司人才流失的对策.15 6.1 针对润丰实业有限公司自身的对策 15 6.2 针对员工的对策 21 6.3 针对企业外部的对策 22 结束语结束语.23 致谢致谢.24 参考文献参考文献.25 1 引言引言 1.1 论文选题的背景和意义论文选题的背景和意义 目前中小企业已经成为推动我国经济发展的重要力量，但是与大企业相比，其竞争 力量较弱，发展状况不容乐观。如何有效的解决中小企业人才流失问题以增强我国中小 企业的市场竞争力将是我们面临的一个严峻、紧迫而具有现实意义的问题。 本文在提出中小企业发展特点的基础上，结合实际案例润丰实业有限公司的人才流 失状况，运用现代管理理论，人力资源管理理论，组织行为学等各领域的相关知识，综 合分析了润丰实业有限公司人才流失的问题，使得人才流动与企业的发展战略决策相匹 配，帮助润丰实业有限公司应对激励的市场竞争对人才流失进行正确的控制管理，确保 企业的长期发展。 1.2 国内外关于该论题的研究现状国内外关于该论题的研究现状 1.2.11.2.1 国外的研究现状国外的研究现状 西方发达国家关于人才流失的研究较早，学者们从不同层面不同角度对人才流失进 行了众多的研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个人行为融为一体来考察和研究人才流 失的行为。Muchinsky&Tuttle（1977） 、Carsten&Spector(1987)、Woturbo（1991）等学 者分别通过调查研究确定，人才对于期望的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工 在得到实际情况（工作环境、福利等）与工作前的期望越符合，对于期望实现的满意度 越高，离职意图就越低。 1.2.21.2.2 国内的研究现状国内的研究现状 在我国，由于历史的特定原因，直至 90 年代初，理论界开始研究人才流失，但在这 一时期，主要是翻译、编辑和介绍国外的人才流失研究成果。从 20 世纪 90 年代后期以 来，随着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外的人才流失研究外，我国 许多学者还通过总结我国实践，对我国国内企业的人才流失提出了自己的见解。 盖勇在员工流动管理一书中认为，员工流动是社会发展的大趋势，而影响员工 流动的因素是多种多样的，追求纯正的员工流动的有序、合理是比较困难的，应追求总 体的有序，相对的合理。 林荣瑞在如何选人用人育人留人中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自 己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可， 随时随地让员工感觉到企业对他的关心和爱护。 1.31.3 论文的论文的结构框架结构框架 论文主要分为五大部分：中小企业概述、广州市润丰实业有限公司人才流失的现状、 人才流失对润丰实业有限公司的影响、润丰实业有限公司人才流失原因分析和解决润丰 实业有限公司人才流失的对策。 鉴于研究的需要及研究条件的限制，本论文主要采用文献研究法和定性分析法相结 合来浅谈润丰实业有限人才流失原因及对策，用问卷调查法和彷谈法相结合的调查方法 分析润丰实业有限公司的人才流失状况和原因，最后将所学的现代管理知识，人力资源 知识和组织行为为润丰实业找出相应的解决对策，帮助润丰实业有限公司应对激烈的市 场竞争。 2 2 中小企业概述中小企业概述 2.12.1 中小企业的概念、特征中小企业的概念、特征 2.1.12.1.1 中小企业的概念中小企业的概念 中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经 济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着 经济的发展而变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包 括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量、资产总值的指标则主要包括雇员 人数、实收资本等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量 的标准进行划分，如美国国会 2001 出台的美国小企业法对中小企业的界定标准为雇 员人数不超过 500 人，英国、欧盟等在采取量的指标同时，也以质的指标作为辅助。 根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2002 年 6 月 29 日通过 的中华人民共和国中小企业促进法的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计 划委员会、财政部、国家统计局于 2003 年 2 月 19 日发布了关于印发中小企业标准暂 行规定的通知(国经贸中小企2003143 号)，对主要行业的中小企业的标准作出了明 确的界定。该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定 的。按照通知的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定： 表表 2.12.1 中小企业标准暂行规定中小企业标准暂行规定 中小企业标准暂行规定（2003） 职工人数或销售额或资产总额 工业2000人以下30000万元以下40000万元以下 建筑业3000人以下30000万元以下40000万元以下 批发和零售业500人以下15000万元以下 交通运输业3000人以下30000万元以下 邮政业1000人以下30000万元以下 住宿和餐饮业800人以下15000万元以下 资料来源：参见资料来源：参见中国统计中国统计，20032003 年年 1010 月，月，pp5pp5 “职工人数”以现行统计制度中的年末从业人员数代替；“工业企业的销售额”以现行 统计制度中的年产品销售收入代替；“建筑业企业的销售额会计科目”以现行统计制度中的 年工程结算收入代替；“批发和零售业的销售额” 以现行统计制度中的年销售额代替；“交 通运输和邮政业，住宿和餐饮业企业的销售额”以现行统计制度中的年营业收入代替；“资 产总额” 以现行统计制度中的资产合计代替。规定适用于在中华人民共和国境内依法设立 的各类所有制和各种组织形式的企业，职工人数 800 人以下1。 2.1.22.1.2 中小企业特征中小企业特征 （1 1）生产规模小）生产规模小 中小企业由于资本存量水平低，资信程度不高，筹措资金也相对困难，因此生产规 模扩张缓慢，技术创新能力弱，在品种、质量、标准文化程度和技术含量等方面都难以 与大型企业相比，生产规模相对较小。然而近几年来，技术方面的变化令人瞩目，一些 高新技术中小企业办出了特色，技术含量大大提高。在美国硅谷和各地高新技术产业的 中小企业，尽管生产规模不大，从业人员少，但其技术含量不低，有些还在纳斯达克或 其他二板市场上市。 （2 2）数量大，分布范围广）数量大，分布范围广 从统计资料可以看出，我国中小企业在数量上都占绝对优势。2000 年中国有中小企 业 3 980 万家，占全国企业总数的 99%。中小企业经营范围广泛，几乎涉及社会经济和生 活的各方面，在制造业、服务业、建筑业、农业、运输业、批发零售业等竞争性领域无 所不在。 （3 3）经营方式灵活多样）经营方式灵活多样 中小企业有投资少、见效快的特点，其经营范围宽和经营项目丰富，经营体制灵活。 当经济波动时，有“船小好掉头”的优势，能跟上时代步伐，很快转向，适应市场的快速变 化，比管理层次多、组织结构复杂的大型企业更具快速反映优势。 （4 4）竞争力弱）竞争力弱 当然，中小企业“船小好掉头”是优势，但真正要在经营中取得有利地位，还需“船大 好冲浪”的大型企业。中国每年有 60 万家中小企业注册，但其中 30 万家只能经营一年半， 能维持经营 10 年的不到一成。 (5)(5) 拥有灵活的用人机制拥有灵活的用人机制 产权明晰几乎是所有中小企业的共同特征，这使得中小企业的管理决策具有较强的 独立性，受到的政府干预较少。中小企业具有灵活的用人机制，可以根据自身的需要确 定用人的原则。中小企业普遍具有灵活的薪酬制度，能真正根据员工对企业的贡献大小 决定薪酬的发放标准，员工除了获得规定的物质性福利以外，还经常获得一些非物质性 的福利。中小企业还可以通过对应聘者提供一些职位的待遇和赋予他们决策管理的权力 来吸引他们。 (6)(6)中小企业人力资源的流动普遍比较频繁中小企业人力资源的流动普遍比较频繁 中小企业人力资源进出的频率相比大企业而言要高，人才流失的可能性也比大企业 要大。因为，一般而言，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也较大，特别是 一些关键岗位的管理人员和技术人员经常进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发 展机会没有预期的那样好，他们很容易就跳槽。 2.22.2 中小企业在国民经济中的作用中小企业在国民经济中的作用 在 31 年的经济体制改革中，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。多种经济 类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出并在我国的国民 经济发展中发挥着重要作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济，它们已经成为 推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长 点。中小企业是推动国民经济发展，构造市场经济主体，促进社会稳定的基础力量。特 别是当前，在确保国民经济适度增长、缓解就业压力、实现科教兴国、优化经济结构等 方面，均发挥着不可替代的作用。 据中国劳动统计年鉴的数据，目前我国工商注册登记的民营中小企业已经超过 4200 多万家，全部注册企业总数的 99%，可见中小企业是整个国民经济的重要组成部分。 2.32.3 中小企业在知识背景下的发展困境中小企业在知识背景下的发展困境 随着招商引资力度进一步加大和民营经济的迅猛发展，中小企业如雨后春笋般不断 涌现。不断增加的中小企业一方面增加了税源，另一方面也对基层税收管理带来很大的 挑战。最近，在进行纳税评估、一般纳税人复检等工作时事，对中小企业的财务状况进 行抽样调查，其结果不尽如意，提高中小企业财务核算水平、加强财务管理已刻不容缓。 随着经济危机的到来，一些外向度较高的中小企业面临着市场萎缩，出口大幅下滑 的困境。由于出口受阻，产品库存加大，现金无法回流导致生产经营资金紧张，资金链 断裂的危险加大。另一个方面融资难是一个老生常谈的话题，在当前的情形下更为突出， 加上多种成本上升因素叠加，挤压了企业的利润空间，导致了一些中小企业无利可图， 甚至出现亏损。 劳动合同法有些规定现阶段尚不符合中小企业发展的实际，如最低工资标准及 其增长机制、不续约员工的经济补偿等，危机时期更是难以做到。受劳动合同法约束， 一方面带来用工成本的直接上升，据东莞市外商协会的材料，劳动合同法实施增加企业 用工成本约 30%，最低工资标准逐年提高增加企业用工成本约 30%，两项因素造成企业 总体成本上升 8%左右；另一方面，更带来企业经营机制方面的影响，使员工中优胜劣汰 的竞争机制难以发挥作用，企业主一般不敢轻易辞退工人，一是经济补偿很高，中小企 业难负担；二是劳资关系更为紧张，雇主不安全感加强。因此也就不难理解目前存在大 量隐性失业，农民工提前返乡，长期放假，未来取决于市场回升情况，否则这部分失业 会成为显性失业。劳资关系存在不稳定因素，这些异地民工的权益无法保证。但让危机 重重的中小企业承担失业工人高额的经济补偿，无疑是雪上加霜。而且相关法律法规需 要一个适应期，企业需要，工人也需要。有些企业主反映劳工的意识形态变了，他们的 劳动议价能力增强了，但很不规范，动不动就把工厂围起来或是把道路堵死，造成企业 生产经营秩序的混乱。劳资关系紧张使潜在社会不稳定因素压力加大。 政府在结构调整、环境保护、节能降耗等方面的政策力度，使中小企业难以适应这 些政策从长远来看是利国利民的，但由于政策力度大、范围广、适应期短，叠加效应日 益明显，短期内对中小企业的冲击效应较大。加之中小企业中很大一部分是从事高消耗、 低附加值生产的劳动密集型产业，随着环境保护、节能降耗、劳动保护等政策的不断推 进实施，中小企业面临着两难境地：不调整、不转移，就面临原所在地生产成本不断增 加和产业发展政策的制约；调整、转移，又难以与原有产业集群、产业链条相衔接。要 在新的经营场所重新组织产业链配套，成本反而会上升，最终导致企业不得不破产。 3 3 广州市润丰实业有限公司人才流失的现状广州市润丰实业有限公司人才流失的现状 3.13.1 广州润丰实业有限公司简介广州润丰实业有限公司简介 润丰实业创立于 1999 年，以不动产投资开发业为主，其业务范围涵盖了土地开发、 贸易和高科技投资领域，总资产达人民币 7 亿元的中小企业。旗下拥有 5 家全资和控股 公司。公司坚持 “品质精美，境界无上”的发展理念，执意“诚信、创新、超越”的企业精 神，致力于成长为国内精品地产市场的领导者之一。 公司的发展战略是：按照立足珠三角、面向全国的部署，着力拓展特色豪宅和精品 酒店市场，期望在国内名胜旅游度假区构建起具有特色品牌的国际化连锁精品度假酒店 网络。 图图 3.13.1 公司组织架构图公司组织架构图 3.23.2 润丰实业有限公司人才流失状况润丰实业有限公司人才流失状况 3.2.13.2.1 润丰实业有限公司人力资源现状润丰实业有限公司人力资源现状 润丰实业有限公司创业至今，从 25 个人发展成现有员工 245 人，共引进管理人才， 项目开发人员，基层工作人员 220 人，截止 2009 年 12 月底，广州润丰实业有公司 158 名人才，只留下了 89 名，占员工总数的 36.3%。 （1 1）人才学历分布）人才学历分布 截止 2009 年 12 月，润丰实业有限公司现有人才 89 名，其中研究生 31 名，本科生 39 名，专科生 19 名。 表表 3.13.1 人才学历分布人才学历分布 学历人数占现有人才比例（%）占现有员工比例（%） 研究生3134.812.6 本科生3943.815.9 总经理 财务部经营部 (项目) (酒店) 综合拓展部工程部 副总经理财务总监 股东会监事 技术总监 人力资源部 专科生1921.47.8 （2 2）人才年龄分布）人才年龄分布 截止 2009 年 12 月，润丰实业有限公司现有人才 89 名，其中 25 岁以下有 15 名，25 岁至 35 岁的有 56 人，35 岁至 45 岁的有 12 人，45 岁以上的 6 人。 表表 3.23.2 人才年龄分布人才年龄分布 年龄段人数占现有人才比例（%）占现有员工比例（%） 25 岁以下1516.86.1 2535 岁5662.922.8 3545 岁1213.54.8 45 岁以上66.82.4 3.2.13.2.1 润丰实业有限公司人才流失现状润丰实业有限公司人才流失现状 润丰实业从 2005 年建立至 2009 年 12 月，供引进管理类人才、工程师等共 220 人， 其中研究生人 53 人，本科生 61 人，专科生 24 人。公司从 2006 年开始人才流失，截止 2009 年 12 月，只留下人才 89 人，其中研究生 31 人，本科生 39 人，专科生 19 人。研究 生流失率 41.5%，本科生流失率 36.0%，专科生流失率 20.8%。 人才流失率图 41.50% 36.00% 20.80% 图图 3.23.2 人才流失现状图人才流失现状图 4 4 人才流失对润丰实业有限公司的影响人才流失对润丰实业有限公司的影响 4.14.1 人才流失增加经营成本人才流失增加经营成本 著名的人力资源会计研究者弗莱姆霍尔茨推出了一系列粗略测算员工更替成本的模 型。他的模型包括了初始成本和更替成本两个部分。 “初始成本”是指获得和开发人力资 源而产生的开支(图 4.1)。 “更替成本”是由于员工流失需要新员工来替补的成本损失(图 4.2)，它包括流失成本以及获得和寻找新的替代者的成本两部分2。 人才流失的损失最终会反映到企业的经营成本上，间接的造成经营成本的上升，为 了补偿职位空缺而招聘新的员工，以及接下来的新员工培训，这些费用都造成了润丰实 业经营成本的上升。加之，润丰实业作为一个中小企业，本来就面临着资金不足，经营 成本的增加无疑是雪上加霜，新员工只有通过一段时间的培训及适应才能达到原来企业 的高效率，在这期间其他的员工的工作压力大，效率自然也会降低。给润丰实业带来的 经营成本增加也是不可忽视的。 招聘 涮选 录用 直接成本 安置 晋升或从内部选拔 间接成本 获 得 雇 员 的 成 本 适应培训和正式培训 在职培训 直接成本 人 力 资 源 成 本 培训者的时间 培训期间损失的生产率 间接成本 培 养 和 学 习 成 本 图图 4.14.1 对初始人力资源成本的测量模型对初始人力资源成本的测量模型 招聘 涮选 录用 直接成本 安置 内部选拔 间接成本 获 得 雇 员 职 位 更 替 成 适应培训和正式培训 在职培训 直接成本 培训者的时间 培训期间损失的生产率 间接成本 培 养 和 学 习 成 本 支付给雇员离职的工资直接成本 本 在流失前的效率损失 培 训 找到新职员前的职位成本地地 间接成本 图图 4.24.2 对人力资源更替成本的测量模型对人力资源更替成本的测量模型 4.24.2 人才流失影响员工的稳定性人才流失影响员工的稳定性 在 2007 年润丰实业发生过一起整批跳槽事件即加拿大科技界称作的“磁铁式招聘” ， 大铁块吸走小铁块，一位跳槽者带走一批人，由于过高的人才流失率，润丰实业的员工 慢慢开始怀疑自己当初的选择，讨论润丰实业为什么留不住人才，最终的结果是一致认 为企业没有实力才会有这么高的人才流失率，留不住人才；同时当看到与自己实力相当 的同事跳槽到另一家公司后有更大的发展空间和得到了更高的回报时，就会产生要不要 也跳槽的想法。在这种人心惶惶的情况下，员工的工作效率也会随着下降，企业效益也 下降，加上人们的从众心理，最终导致润丰实业人才流失率有增无减。 4.34.3 人才流失会使竞争对手的实力增加人才流失会使竞争对手的实力增加 员工的跳槽离开最终一般都会在其行业里其他企业工作，或者另立门户，但都离不 开这个行业。不可避免的与原企业成为了竞争对手。加之，一些员工的离开会带走一批 老客户，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素 的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个 品牌，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或杯子上的标记，客户更愿意忠 诚于一个具体的个人。毕竟企业的员工和客户在相当长一段时间里已经建立了坚实的客 户关系，而这种员工的离职所带给企业的损失是巨大的。在 2008 年润丰实业就因为一名 管理人员的离开而导致几个大客户的随之倒戈。 4.44.4 人才流失造成技术的流失和商业秘密的泄露人才流失造成技术的流失和商业秘密的泄露 人才的高流失率会带走企业的技术与商业秘密，这些技术是企业通过多年研究和投 资开发而得来的，是企业在激烈的市场竞争中保持优势地位的法宝，一旦被跳槽员工所 带走，成为别家企业的技术，会使企业的竞争力大大的减弱，并可能影响企业的生产效 率，导致效益的下降。 5 5 润丰实业有限公司人才流失原因分析润丰实业有限公司人才流失原因分析 为做好润丰实业有限公司人才流失原因分析，制定人才流失问题的解决对策，采用 问卷调查法和访谈法相结合的方式，对人才流失的原因进行了分析。本次调查选用全部 流失人才作为调查样本，调查结果表明，润丰实业有限公司在人才管理各个环节存在诸 多问题，急需进一步改善。可以从下面几个方面着手： 5.15.1 调查方案的确定和实施调查方案的确定和实施 5.1.15.1.1 调查方案的确定调查方案的确定 此次的调查方案采取的是问卷调查法和访谈法相结合，问卷调查又称民意调查，是 以社会成员对一定社会经济现象的看法和意愿为对象，从而推动社会心态动向的一种调 查，是为了特定目的，以问卷形式提问，由被调查者自愿回答的一种收集资料的方法， 是最常用的一种调查工具。访谈法，通过与润丰实业有限公司的人力资源部负责人、各 部门主管和基层员工代表通过QQ或者邮件的方式进行访谈。由于在访谈中由于访谈者或 者被访谈者的个人原因会造成信息的扭曲，所以采用问卷调查和访谈法两种方式相结合 来收集相关资料3。 5.1.25.1.2 调查方案的实施调查方案的实施 由于公司本部在广州，所以此次调查采取邮件问卷调查。问卷设计成表格形式 润丰实业有限公司人才流失原因调查表 。 表表 5.15.1 润丰实业有限公司人才流失原因调查表润丰实业有限公司人才流失原因调查表 (请在问卷的空格处填相关内容，在选择项选定答案前的括号里打“” 。) 第一部分：基本情况 1.1 填表时间： 年月日 1.2 姓名： 1.3 年龄： 周岁 1.4 工作年限： 年 1.5 受教育水平：口研究生 口本科生 口专科生 口其它 1.6 在公司工作时的岗位类型：口基层 口管理 1.7 离职原因：口收入低或收入分配不公 口没有发展前途 口不受重视 口学习新知识、技能的机会 口其它原因 1.8 离职后的去向：口开公司 口跳槽 口继续深造 口其它 第二部分：在职时的人力资源管理满意度调查 2.1 招募与选拔环节(包括招募与选拔的方法，招募人才的质量等)： 口满意 口不满意 2.2 薪酬待遇：口满意 口不满意 若不满意，不满意的原因是什么： 2.3 福利待遇：口满意 口不满意 2.4 培训体系：口满意 口不满意 2.5 职业发展空间：口满意 口不满意 2.6 管理人性化： 口满意 口不满意 第一部分是基本资料的统计，包括年龄、性别、工作年限、受教育水平、离职前岗 位、离职原因、离职后去向。第二部分是人力资源管理的满意度调查，包括选拔与招募、 薪酬、福利、培训、职业生涯规划、管理人性化。 从2005年开始到2009年12月，润丰实业有限公司共流失人才50人，在选取样本时， 将50人都作为调查对象，共发放调查问卷50分，其回收的调查问卷是48份，其回收率是 96.0%。 5.2 调查结果的分析调查结果的分析 从年龄段了来分析，截止 2009 年 12 月，人才流失情况如下表所示： 表表 5.25.2 人才流失表（年龄）人才流失表（年龄） 年龄段人数占流失人才的比例（%） 25 岁以下816.0 2535 岁3060.0 3545 岁714.0 45 岁以上510.0 从学历来分析，截止 2009 年 12 月，人才流失情况如下表所示： 表表 5.35.3 人才流失表（学历）人才流失表（学历） 学历人数占人才流失比例（%） 研究生2244.0 本科生2346.0 专科生510.0 表表 5.45.4 离职原因统计表离职原因统计表 离职原因人数占人才流失比例（%） 企业文化1020.0 不受重视1224.0 没有发展前途1428.0 缺乏培训体制510.0 薪酬福利不满意918 5.2.15.2.1 润丰实业自身的原因润丰实业自身的原因 （1 1）缺乏有效的人才开发和培训体制）缺乏有效的人才开发和培训体制 从上述表格可以看出，由于企业没有完善的人才开发及培训体制导致了 5 位员工的 离开，占总人才流失人数的 10%。润丰实业对待引进的员工没有进行进一步的开发与培 训，错误的认为培训是一种没有回报的投资加上对员工忠诚度的怀疑，对待新员工的培 训也只是简单的介绍企业的规章制度和企业文化，没有深层次的发掘员工的潜能并加以 开发增，至于职业生涯规划更无从谈起，人才没有形成一套系统的人才培训体制，导致 员工不能随着企业的发展需要而成长，感到自己没有发展空间并且对待未来非常的茫然， 最终适应不了市场发展的需要而被迫淘汰4。 （2 2）缺乏高效的招聘方法）缺乏高效的招聘方法 招聘是为了确保企业的发展提供能源，高效的招聘不仅可以为企业引进合适的人才， 还可以从中挑选个人目标与企业目标相同的人才，这样可以留住更多的人才。润丰实业 在招聘的时候没有系统的招聘流程，前期没有对企业的需要进行分析和规划，导致只有 当已经出现职位空缺的时候才开始慌慌张张的招聘候补人员，所采取的招聘方式多是熟 人介绍，涮选的过程多采用面相选择，没有结合多种考核方式全面的考核候选人员，犯 了，一些错误，比如晕轮效应等，导致没有很好的做到人岗匹配。导致有 36 人不满意， 占流失人才总数的 72%。 表表 5.55.5 招聘与选拔满意度统计表招聘与选拔满意度统计表 招聘与选拔满意度人数占人才流失人数比例 （%） 满意1428 不满意3672 （3 3）缺乏对人才流失的重视）缺乏对人才流失的重视 在面对起初 2 年的人才流失问题，润丰实业的高层主管们没有引起足够的重视，更 没有采取行动遏制悲剧的发生，认为这只是一般的人才流动。导致有 12 人因为没有受到 重视，占流失人才总数的 24%，而选择了离开公司。对跳槽和离开的员工没有进行事后 的访谈与原因分析，直到 2008 年发生的“磁铁式招聘” ，高层管理人员才开始意识到润 丰实业的人才流失是一个不可忽视的问题，若不及时处理的话将会对润丰实业带来更大 的危机。这才有 2009 年人才流失率的降低。 （4 4）缺乏良好的企业文化）缺乏良好的企业文化 一个好的企业文化是一个企业茁壮成长的隐形力量，可以让员工与企业之间无形之 中形成一种共鸣，能够为二者之间构架一座桥梁。润丰实业作为一个发展初期的中小企 业，没有鲜明的企业文化。从而员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，还造 成了个人价值观与企业理念错位，自然而然使员工对企业产生离心力。从图表可以看出 有 10 人因为不认同企业的文化，占总流失人才总数的 20%，而放弃了留在该企业。 （5 5）缺乏对人力资源部的重视）缺乏对人力资源部的重视 由于处于发展初期及规模较小，在润丰实业有限公司没有明确的人力资源部，而是 由行政部门管理其事物，多为事中和事后的处理。截止 2009 年 10 月才成立了人力资源 部。 5.2.25.2.2 员工个人原因员工个人原因 （1 1）个人发展的需求）个人发展的需求 随着经济时代的发展，就如马斯洛需求层次理论（图 5.1）所言，人们的需求再也不 仅限于物质需求，更多的向高层次的精神需求发展。特别是人才，他们更加不满足于物 质的需求，更多的是社交、最终和自我实现的需求，更加关注的是个人的地位、名誉和 在公司的发展空间5。润丰实业规模有限，无法提供一个更大的舞台给他们施展个人才能， 也没有提供发展的机会和满足感给一些高层管理者，导致有 14 人认为在该企业没有发展 前途而选择了跳槽，占流失人才总数的 28%。 现代社会竞争激烈，行业的更新与转化日益加快，企业寿命也越来越短，作为中小 企业更为突出。更多的员工追求稳定的工作，这就与中小企业的短寿命产生矛盾，所以 润丰实业的一些员工随着经验的增加和技术的熟练，一旦得到更加稳定的工作就会离开。 图图 5.15.1 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 （2 2）缺乏职业素质）缺乏职业素质 在润丰实业中，有些员工缺乏基本的职业素质，以自我为中心，以个人利益为重， 有才无德，容易受到经济利益的诱惑，一旦发现有待遇更好的企业，他们就会摒弃职业 素质、敬业精神和违背诚实信用原则，不惜违背与润丰实业之间的合约，投靠薪酬待遇 较高的企业。 5.2.35.2.3 社会原因社会原因 由于整个社会呈现的是良好的发展趋势，受宏观经济的带动，企业都处于快速发展 时期，为了充实企业的发展为其提供能源，对人才的需求是有增无减的，这就会出现用 高薪吸引人才，整个社会的人才流动率也就相应的偏高。 社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为。若整个社会对员工流动的合 法性持肯定态度，认为人员流动有较强的可接受程度，则企业的人才流失率可能偏高， 反之，则会较低 。 劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过 于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失 业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有 吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人 才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易 发生。 以上这些社会原因都不可避免的导致了润丰实业人才的流失。 6 6 解决润丰实业有限公司人才流失的对策解决润丰实业有限公司人才流失的对策 通过上一章的分析，得出了以润丰实业有限公司为研究对象的人才流失原因，此章， 针对这些原因，提出建议和对策，希望能够为润丰实业有限公司人才流失提供有益的帮 助。 6.16.1 针对润丰实业有限公司自身的措施针对润丰实业有限公司自身的措施 要想从根本上解决高人才流失率，首先要从企业本身入手，可以从以下几个方面入 手： 6.1.16.1.1 建立良好的企业文化建立良好的企业文化 卓越的企业文化是既是企业吸引人才的重要措施，同时也是留住人才的重要方法。 卓越的企业文化应该能够得到企业员工的认可，使员工们感到自己处在一个整体当中， 有一种共同的使命感和目标感，这种感觉是引导企业前进的一种重要力量。 一个企业 有了积极向上的文化，就会重视科学，尊重人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不 仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。 就如美国管理学者沙同而言：在企业发展的不同阶段，企业文化再造是推动企业前 进的原动力，企业文化核心是竞争力。一个企业能够保持多长的寿命？一个企业怎样才 能做大做强做好？企业的成长和技术，市场营销等因素固然不可或缺，但企业文化是根 本，决定性的力量。文化与经济相互交融，产品中的文化含量不断增加，人们的文化消 费也不断上升，企业只有形成自己独特的、良好的文化体系，才能提高核心竞争力，在 激烈的市场竞争中立于不败之地。 润丰实业若建立了独特、良好的企业文化，就验证了“企业文化如水论”企业 文化是“滴水之恩，涌泉相报”优秀的企业文化对员工的牵引作用非常大，通过精神的 引导，员工形成对企业强烈的归属感。 在建立良好、独特企业文化前，润丰实业首先要明白何谓企业文化，关于企业文化 的定义有数十种，我们认为企业文化是企业理念、企业制度、企业形象等的聚合，形成 企业的行为规范和独特的风格模式，也就表现为企业怎样待人和怎么做事。企业文化必 须得到企业员工的认同，是一种群体性的意识，但又具备鲜明的个性，具有不可模仿性6。 润丰实业的文化必须具备以下特征： 图图 6.16.1 文化特征图文化特征图 贵在行动：实行走动管理，以促进信息沟通。 仅靠顾客：强调服务与质量、开拓市场以及倾听顾客的意见等 以人促产：把员工当做提高质量和生产率的根本源泉。 深入现场：鼓励管理人员走出办公室，深入车间，深入一线。 精兵简政：保持结构简单、人才精干的特点 松紧结合：既有松散的特征，又有严格的特征。 企业文化的塑造是一个日积月累的长期过程，这就需要润丰实业有一个长远的企业 文化塑造规划： 图图 6.26.2 长期规划图长期规划图 6.1.26.1.2 更新企业的人才管理理念更新企业的人才管理理念 润丰实业应该建立一种“管理制度与人本主义”有效结合的人才管理制度，员工也 是企业的上帝， 员工还需要钱以外的东西，就如管理大师彼得布洛克曾经在领导艺 术写到， “所有说只是为了钱工作的人放弃了还有更多可能的希望，我们的公司实际上 并没有足够的钱留住某个人，而有些人要走也并不是因为钱太少” 7。润丰实业应该从管 产业文化 顾客需求 竞争环境 社会期望 假设价值观 形成 战略 结构 过程 结果 绩效 生存 管理 理活动发展的内在动力出发，强调重视其体管理活动中人的因素，也就是说润丰实业要 认识到人是企业最重要的资源，而不是成本，是管理的主要对象，在管理中要根据人的 思想、行为规律，运用各种手段，充分调动和发挥人的主动性、积极性、创造性，以实 现企业的目标。国际竞争、企业竞争的直接表现是产品市场和服务市场的争夺，是产品 品质和服务质量的竞争，而提高产品品质和服务质量却有赖于生产者素质的提高，在市 场竞争日趋激烈的情况下，企业对人才的投资及合理配置越来越重要，所有的竞争都会 归结为人才水平的竞争，如下图所示，人才正日益成为企业竞争力的核心8。 管理能力领先技术 著名品牌 客户资源 渠道优势 企业文化 竞争策略 市 场 占 有 率 人才 图图6.36.3 企业竞争力的核心企业竞争力的核心 除了在职员工是一种资源外，离职员工也是企业的一种财富，当企业的员工提出离 职的时候，润丰实业须切实地了解员工离职的原因，然后针对这些原因进行改进，因为 这对于公司而言将是一个提高企业竞争能力的大好机会。而且由于员工已经离职，他们 对企业不会再有所忌讳，能够真正对公司的内部管理、企业文化、公司战略等诸多管理 问题做出客观、公正和大胆的评价。可以说，认真地倾听离职员工的抱怨，是公司最宝 贵的财富9。 在离职员工中，大部分人都具有相当丰富的知识素养和从业经验，这些人大多数还 会在行业内继续发展。与他们保持联系可以从他们那里得到公司所需要的传递宝贵的市 场和技术信息，为企业提供一些可能的合作机会，同时公司可以通过他们介绍现供职机 构的经验，可以帮助公司改进工作，因此他们是企业创新和知识的重要。我们与离职员 工建立并且时刻保持一种美好关系，既体现了润丰实业的人性化管理，又有助于增强企 业的声誉，提高品牌与社会影响力10。 在认识到人才的重要性后，要为人才设计职业生涯规划，在企业发展的同时也带动 企业员工的进步发展，将员工个人需求、爱好与企业的发展目标相结合，达到员工与企 业双赢的局面。在积极施员工职业生涯规划的同时，根据员工的不同情况采取不同的职 商务能力技术能力 业生涯策略。在不同的年龄阶段，员工的志趣、价值取向也会有所转变。因此，应采取 不同的管理方法。向新加入企业的年轻人，提供富于挑战的工作，对他们形成良好的工 作态度会产生深远的影响，并能使他们在以后的工作中保持较高的工作热情。人到中年 后，他们非常渴望能获得以职务升迁为标志的职业成就。为弥补职位空缺，可以安排对 年轻员工进行“传”、“帮”、“带”，使他们认识到自己的重要性；鼓励或资助他们 经常“充电”，防止知识老化，增强他们的就业保障感。对于有一定地位，但无法继续 晋升的员工，可以通过工作轮换来提高工作兴趣。对于行将退休的员工，可以为他们创 造一些机会或提供一些条件来培养他们对从事有益身心健康的娱乐活动的兴趣，以便营 造一个 充满人情味的企业氛围11。 6.1.36.1.3 建立完整的培训体统建立完整的培训体统 海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的 错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错12。可见，对员工的培训 是多么重要。只要善于开动脑筋，你就会发觉，培训可以无处不在，可以随时随地，如 现在流行的一分钟培训。除了招聘合适的人才外，润丰实业还应该建立科学的人才培养 机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中 普及市场知识、经营管理知识等，不要再把培训看作只是为了满足工作需要而不得不付 出的一种成本是一种被动培训。要变被动为主动，把培训的目标定位于提高员工素质 与能力提高工作绩效以适应未来的工作上。这样才能提高人才的忠诚度，减少人才 的流失。以使员工适应市场竞争的需要。可以遵循以下方案： 首先建立培训系统： 输入处理 图图 6.46.4 培训系统培训系统 然后进行培训预算：润丰实业的年度培训预算，应该在公司每个财政年度结束时， 在做下一年度的人力资源预算时，一并做出或分别做出。关于这个年度培训预算应配合 年度培训计划而进行制定。培训预算具体定在多少比例，应视公司的发展规划、经营目 管理重点等实际情况，有管理当局对公司全局评估后决定。年度配需年预算除与年度培 训计划配合之外，在培训月报中，除详细地列明所有培训活动之外，对培训预算的使用 情况也应列出。 再制定培训计划：作为公司经营计划的组成部分，当然要配合公司的目标而制定。 培训部门应该配合公司的经营管理目标仔细的分析公司各部门、各层级、各工种员工的 培训需求，制定出具体的执行计划。 最后形成培训政策：作为企业文化的一部分，反映出在组织发展和人才培养等方面 的价值取向。在公司的组织发展和才培养等方面，要立足于公司内一整套规范、严谨、 完善的培训体系和内部晋升制度，从而形成自己的培训文化13。 培训预算分配方案表 表表 6.16.1 按月度分配如下按月度分配如下 月度 12346789 10 月11 月12 月 员工工作表现 企业工作标准 员工背景资料 培训设施、场地 其他培训条件 确定培训需求 制定培训计划 设计培训课程 做好培训准备 进行培训活动 输出 培训考试结果 员工意见建议 培训总结报告 课后行动计划 员工表现改变 反馈 跟进培训效果 员工工作技能 员工绩效水平 问题解决程序 是否有新问题 月月月月月月月月 金额 比例 表表 6.26.2 按部门分配按部门分配 部门 市场 部销售部 人力资 源部财务部采购部 工厂 1 工厂 2 金额 比例 表表 6.36.3 按培训用途分配按培训用途分配 用途 外部 培训 书籍 购置 培训 用具 设备 购置 交通 食宿其他 金额 比例 6.1.46.1.4 采取高效的招聘方式采取高效的招聘方式 润丰实业内部应该有一个人才库，对于比较高级的职务，一般都倡导从内部提拔， 另一角度来看，也是