设备管理_电工设备公司评价考核体系设计方案

中国电工设备总公司评价考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年七月目 录第一部分总 则1第一章 考核的目的和对象1第二章 考核方法和程序7第三章 考核的申诉程序10第四章 考核结果的使用12第五章 附则13第二部分考核实施细则14第一章 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核14第一节副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核14第二节总裁助理、副总工程师考核17第二章 管理部门考核18第一节管理部门考核18第二节管理部门正职（副职）考核20第三节管理职系员工考核24第四节服务职系员工考核28第三章 设计部门考核31第一节设计部门项目（任务）阶段性考核31第二节所长（副所长）考核33第三节设计人员考核37第四节综合管理人员考核41第四章 业务部门考核45第三节业务部门考核45第四节项目考核48第五节部门正职（副职）考核50第六节业务人员考核54第七节综合管理人员考核58第三部分附件59附件一 评价考核评分标准59附件二 相关表格69附件三 评分表流程及变量定义87总 则考核的目的和对象第一条 考核目的 为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，建立全员参与、一级对一级负责的管理模式；通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；通过考核规范作业流程，提高企业的整体管理水平；通过客观评价员工的工作绩效、能力和态度，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，提高管理部门的服务意识，加强业务部门全局观念；根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本制度。考核的首要目标是改善企业管理和提高员工绩效。考核是对管理过程的一种控制，通过了解、检查和评估员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈及改进措施的制定与实施，实现员工绩效的提升和企业管理的改善。其次考核结果可作为企业人力资源分配调整及员工激励的依据。考核的结果可以用于确定员工岗位调整、晋升、奖惩、培训和各种利益的分配。方案中的管理部门、业务部门的部门季度及年度考核结果，各部门的个人季度及年度考核结果，业务部门、设计部门项目考核结果，业务部门、设计部门的个人项目考核结果，均作为考核结论应用于薪酬方案中，其他考核结果作为过程考核结果用于绩效改善或作为其他激励方法的应用依据。考核对象考核对象包括部门正、副职及部门其他在编人员。管理部门：包括市场部、经营计划部、财务部、技术质量部、办公室、人力资源部、党群工作办公室。设计部门：包括能源环保所、工艺建筑所、监理公司。业务部门：包括通用电气部、发电环保部、水电工程部、国际贸易部。 考核指标体系第二条 考核指标一. 指标体系选择原则：1. 以提高员工绩效为导向2. 定量与定性指标相结合3. 考核指标的选择围绕考核目的进行4. 考核指标全面系统5. 选择关键因素作为考核指标6. 考核指标相互区别7. 考核指标具体化8. 考核指标可测量二. 考核指标体系1.任务绩效管理绩效周边绩效管理能力专业知识能力其他能力能 力态 度绩 效工作质、工作量、创造性指标关键事件绩效指标计划任务分解团队管理与控制沟通员工培养与业务指导员工绩效管理维护组织利益与形象积极协作乐于承担额外工作任务重视工作结果，追求更出色结果积极改进工作方式，提高工作效率和工作质量2. 团队管理能力 沟通、协调能力 开拓、创新能力 评价、决策能力 知识水平知识应用能力 学习知识能力计划、执行能力人际交往能力观察判断能力自我激励能力适应能力 时间管理能力3.责任心积极主动性协作性纪律性三. 考核指标体系说明考核指标体系分为绩效、能力、态度三个维度，每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、考核期间采用不同的考核维度和测评指标。绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果。 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥程度。周边绩效：体现对达成任务起关键作用的其他间接因素的发挥程度。能力：指被考核人在完成本岗位各项专业性活动所体现的特殊能力和岗位所需要的素质能力。能力维度考核分为管理能力、知识能力和其他能力。态度：指被考核人员工作的积极性、协作性、责任心、纪律性。第三条 考核指标权重一. 权重设置目的权重反映考核指标在指标体系中的相对重要程度，或者反映该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。二. 权重设定原则1. 体现企业价值观2. 体现企业发展战略要求3. 体现人力资源策略要求4. 体现管理者管理侧重5. 体现与考核目的的相关性6. 体现对不同岗位考核的侧重三. 指标权重分配本表内容由人力资源部拟定，由总裁办公会审定（表内数值为推荐值）。指标管理职系服务职系设计职系业务职系高管中层员工员工中层员工中层员工（一）绩效1.任务绩效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%2.周边绩效20%20%30%20%20%20%20%20%3.管理绩效40%20%40%20%（二）能力1.管理能力30%80%20%10%30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%2.专业知识能力10%80%40%60%80%20%30%3.其他10%20%60%20%10%20%20%（三）态度10%10%40%10%10%10%10%第四条 指标体系的完善修正程序依据考核指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整年度综合考核评价结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整一. 指标体系调整流程二. 任务绩效考核目标的设立与调整期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后实施。工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。考核方法和程序第五条 考核原则一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；客观性：考核要客观的反映员工的实际情况；公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；公开性：员工有权知道自己的详细考核结果。第六条 考核中应注意的问题一. 考核程序的动态优化二. 对考核主体培训三. 下级和平级评分信息的保密四. 树立员工对考核公平性的信心五. 考核中上下级的交流互动六. 把考核的过程看作是绩效提升的过程七. 考核前的沟通和考核后的面谈第七条 考核周期考核分为季度考核、半年度考核和年度考核。第八条 考核组织机构及职责划分一. 考核管理委员会职责由公司总裁、党委书记、副总裁、总工程师、总会计师、总经济师、总工程师、总会计师、总经济师及各部门经理组成公司考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：1. 最终考核结果的审批；2. 中层管理人员考核等级的综合评定；3. 员工考核申诉的最终处理。二. 考核工作负责部门职责人力资源部和经营计划部作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行培训与指导；2. 对考核过程进行监督与检查； 3. 汇总统计考核评分结果；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5. 对各部门季度、半年度、年度考核工作情况进行通报；6. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导；7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；8. 对考核制度提出修改建议。三. 各部门负责人的职责1. 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2. 负责处理本部门关于考核工作的申诉；3. 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4. 负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标；5. 指导属下员工收集整理考核信息；6. 负责所属员工的考核评分；7. 负责本部门员工考核等级的综合评定；8. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划。四. 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核；不同考核对象对应不同的考核权重和考核维度，任务绩效主要由直接上级考评。五. 考核记录考核周期的期初，被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。六. 考核评分考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：表1 评分等级分值表等级ABCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标得分90-10080-8960-7959以下七. 综合评定个人等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综合评定个人等级定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在一些方面有不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误比例限制：在综合评定等级时，对于“优秀”等级比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。季度评分结果不符合强制分布的，进行重新打分；年度评分结果不符合强制分布的，进行修正。表3 综合评定个人等级与得分系数对应表综合评定个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个人AIIE90-10080-8960-7959以下限制人数（N）20%10%薪酬系数PCE（综合评定个人得分-60）/25）100%（综合评定个人得分-60）/25）100%（综合评定个人得分-60）/25）100%0%考核的申诉程序第九条 提交申诉被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。（见附件二 表一）第十条 申诉受理机构考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。第十一条 申诉受理一. 人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。二. 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。三. 申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。四. 详细流程见申诉流程图。提交申述书人力资源部调查情况是否受理？是能否进行协调？解释原因上报考核管理委员会处理否是否申诉流程图员工不满考核结果协调解决结果反馈员工考核结果的使用第十二条 个人年度考核结果的用途：个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见中国电工设备总公司薪酬设计方案。依据考核结果的不同，公司对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：（具体数据为推荐值，须总裁办公会讨论决定）一. 职务升降。年度考核为“优”的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核“不合格”的员工给予行政降级处理。干部两年一个聘期，连续两年考核不合格给予降职处理。二. 工资升降。年度考核为“优”者，工资等级在本系列本档内晋升一级。年度考核为“不合格”者，或连续两年考核结果为“基本合格”者，或管理绩效单项评分连续两次为“不合格”的管理者，或能力年度单项评分两次为“不合格”者的工资等级下调一级；对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理（待岗）。连续三年以上考核“不合格”的员工，公司予以辞退。三. 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见中国电工设备总公司薪酬设计方案详细说明。第十三条 部门年度考核结果的用途：部门考核结果直接决定部门奖金分配方案。具体参见中国电工设备总公司薪酬设计方案。附则第十四条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈到个人，不予公布。第十五条 本方案由人力资源部制定、修改并负责解释。第十六条 本方案实施后，与本方案有抵触的规定一律以本方案为准。第十七条 本方案自颁布之日起实施。考核实施细则副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核第一节 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师考核第一条 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师半年度考核一. 考核区间及时间考核区间：每半年考核一次。考核实施时间：上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。二. 考核指标周边绩效、管理绩效、管理能力三. 考核流程及组织 1、期末人力资源部负责组织公司总裁、党委书记、副总裁、总工程师、总会计师、总经济师，并负责选定分管部门下属员工作为考核主体组成考核委员会，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，对副总裁、总工程师、总会计师、总经济师半年度周边绩效、管理绩效、管理能力进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。2、直接上级与该岗位人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。四. 考核主体和职责考核委员会：依据考核评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。五. 考核表格：见附件二表四 个人周边绩效考核评分表、表五 个人管理绩效考核评分表和表六 个人管理能力考核评分表六. 考核标准见 附件一表二 管理绩效评分标准、表三 个人周边绩效评分标准表五 能力考核评分标准七. 考核指标计算个人半年度绩效综合评分HIIPE=（各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO）/考核主体人数本岗位周边绩效权重K182/（本岗位周边绩效权重K182+本岗位管理绩效权重K183）+（各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM）/考核主体人数本岗位管理绩效权重K183/（本岗位周边绩效权重K182+本岗位管理绩效权重K183）个人半年度能力综合评分HIICE=个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数本岗位管理能力权重K281八. 指标权重周边绩效权重K182=20%；管理绩效权重K183=20%；管理能力权重K281=100%；九. 考核结果用途考核结果作为年度综合评定的基础数据使用。第二条 副总裁、总工程师、总会计师、总经济师年度考核一 考核区间及时间考核区间：每年统计一次，一月一日至十二月三十一日；考核实施时间：一月十日至一月十五日，遇假日顺延。二 考核指标综合绩效指标。三 考核流程及组织1、 人力资源部负责组织总裁和党委书记分别对副总裁、总工程师、总会计师、总经济师任务绩效进行评分，按照个人年度任务绩效考核计算方法得出个人年度任务绩效评分。2、 在此基础上，人力资源部依据副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人半年度绩效综合评分HIIPE和半年度能力综合评分HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人年度综合评分AIIE。四 考核主体考核委员会：由总裁和党委书记组成，依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作、考核中的表格分发收集统计计算、并汇总得出个人年度综合评分AIIE五 考核的表格见 附件二表十九 个人任务绩效考核评分表（高管专用）六 考核标准及依据任务绩效考核标准见附件一 表一 任务绩效评分标准年度考核依据为副总裁、总工程师、总会计师、总经济师个人半年度绩效评分HIIPE和半年度能力综合评分HIIAE。七 考核结果计算方法个人年度任务绩效评分=各考核主体对关键任务绩效评分/考核主体人数50%+分管部门绩效/分管部门数50%个人年度综合评分AIIE=个人年度任务绩效评分本年度任务绩效权重K181+（个人半年度绩效综合评分HIIPE）/2（K182+K183）本岗位绩效权重K180+（个人半年度能力综合评分HIICE）/2本岗位能力权重K280八 指标权重任务绩效权重K181=60%；K182=20%；K183=20%；绩效权重K180=70%；能力权重K280=30%九 考核结果用途考核结果影响个人年度奖金的确定。第二节 总裁助理、副总工程师考核第三条 总裁助理、副总工程师考核参照管理部门正职（副职）考核办法执行管理部门考核第一节 管理部门考核第四条 管理部门季度绩效考核一. 考核区间和时间考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日；考核实施时间：考核在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考核指标考核部门综合绩效指标。三. 考核组织及流程人力资源部负责依据部门内各岗位人员个人季度绩效综合评分QIIPE结果，按照管理部门季度绩效考核计算方法汇总统计得出部门季度绩效评分QISPE。四. 考核依据部门正职、副职、员工个人季度考核评分QIIPE。五. 考核的表格见 附件二表十二 部门季度绩效评分统计表六. 考核结果计算方法部门季度绩效评分QISPE=（部门员工个人季度考核评分QIIPE）/部门员工人数员工绩效权重KS3+（部门副职季度考核评分QIIPE）/部门副职人数部门副职绩效权重KS2+部门正职季度考核评分QIIPE部门正职绩效权重KS1七. 权重员工绩效权重KS3=20%，部门副职绩效权重KS2=30%，部门正职绩效权重KS1= 50% 八. 考核结果的用途考核结果影响管理部门个人季度奖金的确定；考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。第五条 管理部门年度绩效考核一. 考核区间和时间考核区间：每年统计一次，一月一日至十二月三十一日；考核实施时间：一月十日至一月十五日，遇假日顺延。二. 考核指标考核部门综合绩效指标。三. 考核组织及流程人力资源部负责依据部门季度绩效评分QISPE，按照管理部门年度绩效考核计算方法汇总统计得出部门年度考核评分AISPE。四. 考核依据部门季度绩效评分QISPE。五. 考核的表格见 附件二表十三 部门年度考核评分六. 考核结果计算方法部门年度绩效评分AISPE=（部门季度绩效评分QISPE）/4七. 考核结果的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。第二节 管理部门正职（副职）考核第六条 管理部门正职（副职）季度考核一. 考核区间和时间考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间：考核在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考核指标任务绩效、周边绩效、管理绩效三. 考核组织及流程1、 任务绩效考核：期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准；期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划；期末人力资源部负责组织对部门正职（副职）季度任务绩效进行评分；2、 周边绩效、管理绩效考核：期末人力资源部负责组织考核委员会对部门正职（副职）季度周边绩效、管理绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分；3、 评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。四. 考核主体及职责直接上级：负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。考核委员会：依据考核评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 评分表格见 附件二 表三 个人任务绩效考核评分表、表四 个人周边绩效考核评分表、表五 个人管理绩效考核评分表六. 评分标准见 附件一 表一 任务绩效评分标准、表二 管理绩效评分标准、表三 周边绩效评分标准七. 考核结果计算方法个人季度绩效综合评分QIIPE=（各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET）/考核主体人数本岗位任务绩效权重K111 +（各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO）/考核主体人数本岗位周边绩效权重K112+（各考核主体对个人管理绩效考核评分IPEM）/考核主体人数本岗位管理绩效权重K113八. 权重任务绩效权重K111=40%；周边绩效权重K112=20%；管理绩效权重K113=40%九. 考核的用途考核结果影响管理部门个人季度奖金的确定；考核结果作为部门年度综合评定的基础数据使用。第七条 管理部门正职（副职）半年度考核一. 考核区间和时间考核区间：每半年考核一次考核实施时间：上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。二. 考核指标工作态度、管理能力、知识能力、其他能力三. 考核组织及流程人力资源部负责组织考核委员会对部门正职（副职）半年度工作态度、管理能力、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门下属员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。四. 考核主体及职责考核委员会：依据考核评分标准，客观评分。其他参加考评人员：依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核表格 附件二表六 个人管理能力考核评分表、表七 个人知识能力和其他能力考核评分表、表八 个人工作态度考核评分表、表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表六. 考核标准 附件一表四 工作态度评分标准、表五 能力考核评分标准七. 考核结果计算方法个人半年度工作态度综合评分HIIAE=个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=个人管理能力考核评分ICEM/考核主体人数本岗位管理能力权重K211+个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数本岗位知识能力权重K212+个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数本岗位其他能力权重K213八. 权重管理能力权重K211=80%；知识能力权重K212=10%；其他能力权重K213=10%；九. 考核的用途考核结果作为部门正职（副职）年度综合评定的基础数据使用。第八条 管理部门正职（副职）年度考核一. 考核区间和时间每年统计一次，一月一日至十二月三十一日；考核实施时间：一月十日至一月十五日，遇假日顺延。二. 考核指标考核部门正职（副职）综合绩效指标。三. 考核组织及流程人力资源部负责依据部门正职（副职）个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出部门正职（副职）个人年度综合评分AIIE。四. 考核依据部门正职（副职）个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格见 附件二表十一 个人年度综合评分统计表六. 考核结果计算方法1、 个人年度综合评分AIIE=（个人季度绩效综合评分QIIPE）/4本岗位绩效权重K110+（个人半年度能力综合评分HIICE）/2本岗位能力权重K210+（个人半年度态度综合评分HIIAE）/2本岗位态度权重K3102、 个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法（依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正）要求90-100分的人数占20%；60分以下的占10%；公司被考核的总人数为N；（1） 全部评分进行降序排序（2） 令N20=第20%N位评分值（3） 令N10=倒数第10%位评分值（4） 前20%修正 修正值=(评分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中间数据修正 修正值=(评分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 个人年度薪酬系数PCE=（个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正值60）/25100%（PCE结果为负值时，令PCE=0）依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。七. 权重绩效权重K110=60%；能力权重K210=30%；态度权重K310=10%八. 考核的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。第三节 管理职系员工考核第九条 管理职系员工季度考核一. 考核区间和时间考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间：考核在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考核指标任务绩效、周边绩效三. 考核组织及流程1、 任务绩效考核：期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准；期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划；期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分；2、 周边绩效考核：期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分；3、 评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。4、 部门人员任务绩效评分应符合如下限制人次数表强制分布要求，如果评分结果不符合强制分布要求，则需重新打分。任务绩效考核得分90-10080-8960-7959以下财务部11人9314办公室10人8284经营计划部13人10375市场部12人10335人力资源部3人291技术质量部4人3112党群办3人291本表内容由人力资源部拟定，由总裁办公会审定（表中所标数值为人次数即每年每人4次，表中数值为推荐值）。四. 考核主体及职责直接上级：负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其他参加考评人员：依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 评分表格见 附件二 表三 个人任务绩效考核评分表、表四 个人周边绩效考核评分表六. 评分标准见 附件一 表一 任务绩效评分标准表三 周边绩效评分标准七. 考核结果计算方法个人季度绩效综合评分QIIPE=（各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET）/考核主体人数本岗位任务绩效权重K121 +（各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO）/考核主体人数本岗位周边绩效权重K122八. 权重任务绩效权重K121=80%；周边绩效权重K122=20%九. 考核的用途考核结果影响个人季度奖金的确定；考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。第十条 管理职系员工半年度考核一. 考核区间和时间考核区间：每半年考核一次考核实施时间：上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。二. 考核指标工作态度、知识能力、其他能力三. 考核组织及流程人力资源部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。四. 考核主体及职责直接上级：负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其他参加考评人员：依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核表格 附件二 表七 个人知识能力和其他能力考核评分表、表八 个人工作态度考核评分表、表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表六. 考核标准 附件一表四 工作态度评分标准、表五 能力考核评分标准七. 考核结果计算方法个人半年度工作态度综合评分HIIAE=个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数本岗位知识能力权重K222+个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数本岗位其他能力权重K223八. 权重知识能力权重K222=80%；其他能力权重K223=20%；九. 考核的用途考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。第十一条 管理职系员工年度考核一. 考核区间和时间每年统计一次，一月一日至十二月三十一日；考核实施时间：一月十日至一月十五日，遇假日顺延。二. 考核指标综合绩效指标。三. 考核组织及流程人力资源部负责依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。四. 考核依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格见 附件二表十一 个人年度综合评分统计表六. 考核结果计算方法1、 个人年度综合评分AIIE=（个人季度绩效综合评分QIIPE）/4本岗位绩效权重K120+（个人半年度能力综合评分HIICE）/2本岗位能力权重K220+（个人半年度态度综合评分HIIAE）/2本岗位态度权重K3202、 个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正方法（依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正）要求90-100分的人数占20%；60分以下的占10%；公司被考核的总人数为N；（1） 全部评分进行降序排序（2） 令N20=第20%N位评分值（3） 令N10=倒数第10%位评分值（4） 前20%修正 修正值=(评分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中间数据修正 修正值=(评分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 个人年度薪酬系数PCE=（个人年度综合评分AIIE强制分布数据修正值60）/25100%（PCE结果为负值时，令PCE=0）依据第9页表三综合评定个人等级与得分系数对应表要求进行强制分布修正。七. 权重绩效权重K120=70%；能力权重K220=20%；态度权重K320=10%八. 考核的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。第四节 服务职系员工考核第十二条 服务职系员工季度考核一. 考核区间和时间考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间：考核在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考核指标任务绩效、周边绩效三. 考核组织及流程1、 任务绩效考核：期初本岗位直接上级与本岗位人员讨论本季度工作，确定工作标准；期中直接上级与本岗位人员讨论工作进度并适当调整工作计划；期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度任务绩效进行评分；2、 周边绩效考核：期末人力资源部负责组织本岗位直接上级对本岗位人员季度周边绩效进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分；3、 评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。四. 考核主体及职责直接上级：负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其他参加考评人员：依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 评分表格见 附件二 表三 个人任务绩效考核评分表、表四 个人周边绩效考核评分表六. 评分标准见 附件一 表一 任务绩效评分标准表三 周边绩效绩效评分标准七. 考核结果计算方法个人季度绩效综合评分QIIPE=（各考核主体对个人任务绩效考核评分IPET）/考核主体人数本岗位任务绩效权重K131 +（各考核主体对个人周边绩效考核评分IPEO）/考核主体人数本岗位周边绩效权重K132八. 权重任务绩效权重K131=70%；周边绩效权重K132=30%九. 考核的用途考核结果影响个人季度奖金的确定；考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。第十三条 服务职系员工半年度考核一. 考核区间和时间考核区间：每半年考核一次考核实施时间：上半年考核实施时间为七月五日至七月十日，下半年考核实施时间为一月五日至一月十日，遇假日顺延。二. 考核指标工作态度、知识能力、其他能力三. 考核组织及流程人力资源部负责组织直接上级对本岗位人员半年度工作态度、知识能力、其他能力进行评分，并负责选定被考核部门及相关部门员工作为考核主体，分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，人力资源部收回评分表并收存、统计、记录备案。直接上级与人员讨论评分结果并制定改进计划，然后进行下一期考核工作讨论。四. 考核主体及职责直接上级：负责与本岗位人员进行考核前后的讨论工作并指导岗位人员制定改进计划。其他参加考评人员：依据考核评分标准，客观评分。人力资源部：负责组织考核工作，负责考核中的表格分发收集统计计算。 五. 考核表格 附件二 表七 个人知识能力和其他能力考核评分表、表八 个人工作态度考核评分表、表十 个人半年度态度、能力综合评分统计表六. 考核标准 附件一表四 工作态度评分标准、表五 能力考核评分标准七. 考核结果计算方法个人半年度工作态度综合评分HIIAE=个人工作态度考核评分IAE/考核主体人数个人半年度能力综合评分HIICE=个人知识能力考核评分ICEK/考核主体人数本岗位知识能力权重K232+个人其他能力考核评分ICEO/考核主体人数本岗位其他能力权重K233八. 权重知识能力权重K232=40%；其他能力权重K233=60%；九. 考核的用途考核结果作为个人年度综合评定的基础数据使用。第十四条 服务职系员工年度考核一. 考核区间和时间考核区间：每年统计一次，一月一日至十二月三十一日；考核实施时间：一月十日至一月十五日，遇假日顺延。二. 考核指标考核管理职系员工综合绩效指标。三. 考核组织及流程人力资源部负责依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE，按照个人年度绩效考核计算方法汇总统计得出管理职系员工个人年度综合评分AIIE。四. 考核依据管理职系员工个人季度绩效评分QIIPE和半年度态度、能力综合评分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格见 附件二表十一 个人年度综合评分统计表六. 考核结果计算方法个人年度综合评分AIIE=（个人季度绩效综合评分QIIPE）/4本岗位绩效权重K130+（个人半年度能力综合评分HIICE）/2本岗位能力权重K230+（个人半年度态度综合评分HIIAE）/2本岗位态度权重K330七. 权重绩效权重K130=50%；能力权重K230=10%；态度权重K330=40%八. 考核的用途考核结果影响管理部门个人年度奖金的确定。考核结果影响管理部门个人下年度岗位工资的确定。设计部门考核第一节 设计部门项目（任务）阶段性考核第一条 项目（任务）阶段性考核一. 考核区间及时间考核区间：项目（任务）期间。考核实施时间：考核在项目（任务）结束后的15日完成，遇假日顺延。二. 考核指标任务绩效、态度绩效。三. 考核流程及组织经营计划部组织考核主体分发评分表，明示评分标准，考核主体明白无误后，进行评分，评分结束，经营计划部收回评分表并收存、统计、记录备案。经营计划部直接负责项目绩效考核的组织实施、过程监督、信息保密、汇总统计等工作。四. 考核主体和职责设计部门所长、技术质量部、客户、经营计划部担任，依据考核标准客观评分。五. 考核表格：见附件二表十四 项目考核评分表六. 考核标准：见附件一表六 项目考核评分标准七. 考核指标计算项目考核评分APPET=（技术质量部考核评分权重）+（经营计划部考核评分权重）+（客户评分权重）+（设计部门所长评分权重）八. 指标权重考核结果计算权重： 指标设计部门所长技术质量部经营计划部客户工作量28%7%32%22%工作质量21%56%7%11%工作进度21%7%31%22%工作责任心10%10%10%15%积极主动性10%10%10%15%团队协作性10%10%10%15%权重计算过程设计部门所长技术质量部经营计划部客户一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重一级权重二级权重权重工作量70%40%28%70%10%7%70%45%32%55%40%22%工作质量30%21%80%56%10%7%20%11%工作进度30%21%10%7%45%31%40%22%工作责任心30%33%10%30%33%10%30%33%10%45%33%15%积极主动性33%10%33%10%33%10%33%15%团队协作性34%10%34%10%34%10%34%15%（注：表中所列数字作为参考）九. 考核结果用途考核结果用于个人项目奖金计发。第二节 所长（副所长）考核第二条 所长（副所长）季度考核一. 考核区间及时间考核区间：每季度第一个月的第一日至每季度第三个月的最终日。考核实施时间：考核在下一季度第一个月的15日完成，遇假日顺延。二. 考核指标周边绩效、管理绩效（注：任务绩效年度考核）三. 考核流程及组织 1、 周边绩效、管理绩效考核：期末经营计划部负责组织考核委员会对季度周边绩效、管理绩效进行评分，并负责选定被考核部门