企业研究论文-浅析我国企业单位人事制度的激励机制.doc

企业研究论文-浅析我国企业单位人事制度的激励机制论文关键词:企业单位薪酬分配激励制度论文摘要:健全分配激励机制是企业单位改革的关健环节。深化企业单位工资分配制度改革，建立健全企业单位激励机制，有利于充分调动各类人才创造性、积极性，有利于建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，有利于发挥市场对人才资源配笠的基砒性作用，营造人才成长发展.的体制环境，创造人才辈出、人尽其才、企业发展的良好局面。1企业单位分配激励制度现存问题分析每个组织的战略目标的实现及其竞争力的提升，很大程度上依赖于人力资源开发与管理的理念和机制，现代人力资源开发与管理的核心之一就是人才的激励机制建设，即人力资源的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效的间题，也就是发达市场经济国家人力资源开发与管理领域所关注的薪酬制度设计问题。1.1企业单位分配激励机制中存在的问题随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和各项改革的不断深化，传统的工资分配制度受到相当大的冲击。收人分配市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为分配方式变革的客观要求，劳动、资本、技术和管理等生产要素越来越多地参与到收益分配之中，企业单位现行的工资分配制度与之不相适应的地方也逐渐凸显出来。企业单位分配激励机制现存的间题主要有:一是分类管理制度不健全。一些全额拨款企业单位由于分配上的“大锅饭”，职工积极性难以调动，该养的没有养好；一些具有执法收费职能的自收自支企业单位，收人过高，该管的没有管好；一些服务性企业单位，自主分配决定权小，该放的没有放开。二是工资制度本身不尽合理，平均主义的成分较多。工资中体现岗位和贡献的因素不足，与机关工资制度没有真正脱钩，难以形成有效的激励机制。三是工资收人水平总体偏低。多年来，企业单位工作人员与企业工作人员相比，工资水平一直存在差距，且职务、学历越高差距越大，不利于吸引和稳定企业单位人才队伍，导致部分优秀人才外流。有调查显示，目前企业单位中相当部分职工的实际收人状况，与他们的预期相差较远。1.2原因分析这种现状一方面反映了企业单位现有的工资管理体制仍不能充分反映企业单位各类人员纷繁复杂的劳动特点和差别。另一方面，部分企业单位:分配制度上存在的不规范现象也加剧了分配不公，导致员工工作积极性下降，工作效率难以提高，人才浪费现象比较突出。同时，分配激励方面存在的问题也与工资制度的功能定位密切相关。我国企业单位的工资制度过去更多地强调员工基本生活保障的功能。工资管理过程中过分强调工资水平，忽视改进工资制度，忽视工资机制的转变，忽视薪酬内在功能的发挥。尽管近年来工资制度更加关注对员工贡献的回报，然而对员工行为的牵引和绩效的改进的功能未能得到应有的体现。以至于有的企业单位员工逐渐形成了这样的观念:薪酬不是交换或回报，而是他们的权利，是他们理所当然应该得到的东西，这种薪酬不与他们的工作绩效挂钩。这显然失去了薪酬制度本身应有的功能。2建立形式多样、自主灵活的分配激励机制现代薪酬理念认为，提高薪酬制度的有效性，应从两方面着手:一是使员工的收人水平具有竞争性，以吸引人才从事具有“第一生产力”特征的创造性劳动；二是提高分配中的公正性，没有公正性就没有效率可言公正的最基本表现应该是使绩效真正与收人水平的变化高度相关。借鉴现代薪酬管理制度，我们应坚持按劳分配和技术、管理等生产要素按贡献参与分配，改革工资收人分配制度；结合企业单位工作人员的职责和业绩，合理确定工资收人，克服平均主义；适应改革企业单位人事制度和应对激烈人才竞争的需要，坚持分类管理，逐步建立符合企业单位不同特点、重现实表现、重实绩和能力、富有活力的工资收人分配制度，建立完善有利于各类人才脱颖而出、发挥作用的人才激励保障机制。结合我国企业单位现状，提出以下三点思考建议。2.1加大企业单位内部分配的自主权薪酬是影响雇员工作态度、工作行为方式，以及组织业绩的因素。西方学者对薪酬的界定，是基于一种严格的前提条件，即以契约经济为本质的充分的市场经济条件。员工为实现雇主的目标付出努力，作为交换和回报，雇主支付给员工一定的薪酬。雇员得到薪酬的方式、影响他们的工作质量，影响他们自愿灵活处理事物、学习新技能，以及提出创新和改进建议的积极性。总之，薪酬决策影响组织的生产能力和效益。不同的薪酬决策是组织获得并保持竞争优势的源泉。因此，内部分配的自主性应是促进企业单位发展的重要因素。掌握内部分配的自主权也是人力资源管理的基本要求。组织的薪酬制度不是分配制度，而是一种回报、认可机制，即报酬制度。他是激励组织期望的雇员行为，减少组织不希望看到的雇员行为的最重要的人力资源管理工具之一。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向员工传递着在组织中什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力，并且为员工支付报酬建立起政策和程序。企业单位是法人实体，工资分配自主权是法人具有的基本权利，这一权利不因企业单位由政府提供财政支持而被剥夺。政府可以依据企业单位提供的服务、产品的公共性，运用财政补贴形式以不同的方式、程度约束限制企业单位工资分配自主权的行使。但在法律法规及政策的范围内，企业单位应当拥有自主分配权。2.2实行岗位绩效工资制，以岗定薪，岗变薪变，应是企业单位分配制度改靠的重要方向。按照效率优先、兼顾公平的原则，如何建立形式多样、自主灵活的分配机制，最有发言权和决定权的是企业单位自身。在国家政策范围内，企业单位应可以自主选择具体的分配方式、确定具体的分配标准，逐步建立适应单位特点、形式多样、自主灵活的内部分配制度，搞活内部分配。2.3完善薪酬激励制度绩效导向的薪酬制度重在依据员工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响员工的未来工作行为和引导员工关注绩效的改进。它的核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是员工的一种权力，而是必须随着隘人、团队绩效的变动而变动。无论是实行以职位为基础的薪酬制度，还是市场化薪酬制度，抑或是基于知识、技能或能力的薪酬制度，均应引人可变薪酬理念，并提高可变薪酬的比重，加强绩效考核与组织薪酬战略的联系。隘过薪酬体现、承认员工绩效和对组织的贡献，加大对关键人才、骨干员工的激励力度。只有建立一个基于能力和工作绩效为导向的激励制度，才可能真正形成强大的工作“发动机”，推动组织整体发展战略目标的实现。完善薪酬激励制度，应该把对薪酬制度的外部竞争力关注放到与关注薪酬制度内部一致性同等重要的位置。在薪酬制度设计中，应强化对外部劳动力市场竞争要素，参照市场薪酬水平确定组织的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。在当前，首先应逐步提高工资收人水平，使企业单位工作人员与企业阳当人员的工资水平大体持平，逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收人水平决定机制，使企业单位工作人员工资收人水平的提高与国民经济发展和财力增长相协调。其次，在国家政策指导下允许企业单位积极探索生产要素参与分配的改革。贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，探索按生产要素分配的实现形式、具