企业研究论文-国有企业主辅分离辅业改制之我见 .doc

企业研究论文-国有企业主辅分离辅业改制之我见摘要经济体制改革以后，市场经济蓬勃发展，小规模国有企业企业办社会的功能已基本被清除，实施主辅分离辅业改制，政策性强、操作难度大，涉及国有企业的深层次矛盾和多方面的利益关系。依据多年在国有企业实践工作的经验，提出对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法。关键词国有企业主辅分离辅业改制受计划经济时代的影响，国有企业长期存在“大而全，小而全”的格局，企业办社会的现象相当严重，规模不大的企业有理发室、幼儿园、医务所等；而大型国有企业，特别是带有行业性质的国有企业，如原来的邮电、电力、铁路等行业，有物资公司、工程公司、贸易公司等。经济体制改革以后，市场经济蓬勃发展，小规模国有企业企业办社会的功能已基本被清除，而大型国有企业的辅业由于有着雄厚经济力量做支撑，下属的各种性质的辅业却得到长足的发展，并具有一定规模，这些辅业的员工都具有主业员工的身份，享受与主业员工一样的工资福利待遇，特别是辅业对主业的依赖性很强，大多数依托于与主业关联交易而生存。实施主辅分离辅业改制，政策性强、操作难度大，涉及国有企业的深层次矛盾和多方面的利益关系。如若立即将这些辅业和人员“放逐”到市场，将会对企业甚至是社会稳定都带来很大的不利影响。笔者依据多年在国有企业实践工作的经验，谈谈对国有企业主辅分离辅业改制的几点看法。第一，谁最怕改革，他们最担心的问题是什么。在大型国有企业辅业中，主要有以下几类人员：较高层次的管理人员、小部分技术人员、大多数社会通用工种人员。通用工种人员主要如驾驶员、门卫、美洁工、服务员等。因此大部分人员是主业的“富余人员”，这部分人大多数没有专业技能，文化程度较低、综合素质较弱，但是由于受习惯了吃“大锅饭”年代的影响，辅业的主管单位主业企业领导或多或少做“好人”的思想，这些辅业人员待遇只比主业员工稍低而已，最终结果是造成这部分人员危机感不强、市场适应能力低下。一听到主辅分离辅业改制，无异于第一次听到“狼来了”的消息，恐慌是必然的现象。他们最担心是主辅分离后旱涝保收的“铁饭碗”将被彻底打碎，收入不菲、安于现状的生活行将结束。第二，改革的核心问题是什么。其实，改革的核心问题也就是辅业人员最担心的问题，即国有企业“全民职工”身份的问题。多年以来，国有企业大多把职工分全民、集体、临时三类，为什么辅业人员一定要守住“全民”身份？答案在于，身份与待遇相连，身份一旦不保，待遇又从何谈起？相形之下，这些辅业人员在1030年前对主业是有过贡献的，大部分都是老职工，由于社会进步、技术革新，他们落后了，但这时候他们作为国有企业“主人翁”思想比任何人都强，常以有功之臣自居。作为改革者，要理解他们的这种心情，他们怕丢失既有的、一惯稳定的生活，归根结底就是怕丢失国有企业“全民职工”身份的问题。第三，回避身份问题，积极主动分流员工。在实施主辅分离辅业改制的过程中，以笔者之见，应主动回避身份问题。毕竟改革是需要一个过程的，而且这个过程可能会持续较长的一段时期，既然辅业人员怕丢失身份，在改革的过程中就不涉及身份问题，事实上，保留全民身份对主业并没有任何损失，却给辅业人员吃了一颗“定心丸”，让他们放心“下海”。在辅业的发展过程中，真正发展起来的企业，他们在尝到甜头后却主动要求放弃身份，如原国电公司的鲁能集团就是如此，改革可以说是水到渠成。第四，不主张减人增效，主张发展性减员。在主辅分离辅业改制的初级阶段，减人增效是喊得最多的，总以为人减下去了，人工成本就减少了，主业效益自然就上去了，从理论上计算这似乎很正确，但实际上，这只是一种肤浅的想法。深层次的问题是，主业的效益是上去了，但被减的这部分人的人工成本从哪里列支？对于未到领取社会保障年龄的下岗大军，无疑是一种不负责任的态度，前些年国有企业下岗工人的种种不幸事件屡见不鲜，在社会上造成了很大的不良影响，甚至还伤及我国在国际社会上的形象。笔者认为，发展性减员才是国有企业增盈的有效途径。以笔者所在集团为例，2002年成立之初，集团人员效率为23人/万kW，经过几年发展，装机容量迅速扩大，至2005底集团人员效率下降为17人/万kW。通过发展，很多富余人员经过上岗培训，重新回到主业工作岗位，富余人员逐步被消化。无疑，发展性减员才是对社会负责任的做法，对于中国这种有着庞大就业人口要求的国家来说，是符合国情的。第五，提倡使用劳动定员方法，促使基层单位自主谋发展，达到主辅分离辅业改制目的。多年以来，各大行业早就有过核定劳动定员的做法，但是核定劳动定员的目的何在却一直未明确，而且劳动定员的核定过程水份较大，以笔者所在集团一个装机容量100MW的基层发电单位为例，实有人数为270人，1996年核定的定员为350人，2004年该集团使用现代严格的核定方法重新核定的定员为180人，从这一指标可以得知该厂的富余人员约为90人。新一轮主辅分离辅业改制以来，如何正确应用这一手段，对于行业的管理上层来说尤为重要。劳动定员核定以后，使用定员内外工资制，宏观上控制人工成本。制定政策时，要考虑老企业的历史客观因素，实行定员外工资总额要有充分的过渡期，如58年逐年按比例下调，基层企业由于受工资总量的控制，不得不自主谋求发展，变过去“要他发展”为“我要发展”，从另一个途径上达到促进辅业自我发展的目的。随着时间的推移，老职工退休人员增加，人工成本自然下降、主业得到精干、效益总体提高，达到改革的初衷，可谓殊途同归，而这种方法不需要下达过多的文件，变被动为主动，基层容易接受，也容易操作。第六，规范主辅关联交易，促使辅业逐步与市场接轨。毋庸置疑，长期以来，各大国有企业行业的辅业基本上是依存于主业发展起来的，哪怕是现在已脱离主业的辅业也是如此。因此，没有关联交易的存在可以说就没有辅业的存在。但是如果在改革之初就采取“一刀切”的方式，势必可能就把这些辅业一下子置于死地的恶果。改革要做的是，要给这些辅业足够的过渡时间，加以引导和扶持，逐步规范主辅关联交易，让他们摸索立足于市场的经验。经过一定时间的过渡，主业不断引入市场竞争机制，逐步按市场规律办事，逐步脱离主业保护，即使存在关联交易，也是在市场平等竞争的基础上获得，不断提升产品质量、服务质量等，从根本上提高辅业的市场竞争力，最终与市场融为一体。第七，改革应注重出台积极稳妥的政策，采取分步实施循序渐进的措施。改革的目的是要让绝大多数人都享受改革的成果，促进全社会的经济繁荣。事实证明，那些想一蹴而就、看似有效实则容易伤害员工的激进措施在实践中都是不成功的。如某省国有热电公司2005年在制定人员分流政策时，有经济补偿金相对偏低、实行按年龄“一刀切”、留用人员工资大幅提升的现象，最终导致该公司几百名分流员工堵住公司大门几天几夜，政策制定者被打伤的事件，最后在政府的协调下，所有员工重新上岗。因此，改革的过程中，一定要出台积极稳妥的政策，并且要分步实施，在条件成熟时循序渐进地推进，切莫操之过急。其中，还要注意该走民主程序的要走民主程序，要制定紧急预案防止员工过激行为和群体上访或罢工等事件发生。第八，新形势下，宣传工作到底还有否必要？也许很多人都这么说，都什么年代了还讲宣传。其实这是一种很错误的看法，宣传工具历来都是国有企业的一个行之有效武器，但是一定要避免那种摆姿态、讲大道理、走形式的宣传方法，而是要采用实事求是、贴近人心、为民办事的方法去宣传改革。“狼来了”的喊声一定要喊到位，让大多数员工都相信“狼”真的会来，在知道“狼”会来的信息后，就应积极宣传如何对付“狼”的政策，甚至如何“亡羊补牢”，都要讲深讲透。在改革的过程中，也要为分步措施作舆论导向，为改革保驾护航。1978年以来，改革开放在中国大地持续