我国饭店员工流动的原因及对策.doc

芜湖信息技术职业学院毕业论文（设计）学校代码： 14057 学 号： 芜湖信息技术职业学院毕业论文（设计）论文题目：我 国 饭 店 人 员 流 动 的 原 因 及 对 策 学科专业：_酒 店 管 理_ 作者姓名：_指导教师： 完成时间：_2012-5-18_选题背景由于对酒店管理这门学科的浓厚兴趣，加上曾在芜湖奥顿酒店工作过，所以想深入研究下目前我国饭店业的人员流失的状况。我在工作期间发现饭店员工辞职现象非常普遍，特别是一线基层员工辞职率非常高。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级饭店人力资源的一项调查，近几年员工平均流动率高达23.95%。这其中既有饭店岗位特点的因素，如前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位，还有薪酬低、福利差，工作劳动强度大，晋升空间狭窄，酒店工作环境不佳，人事关系复杂，管理不到位，员工归属感差等原因，造成了饭店员工流失率非常高。饭店的发展离不开优秀的员工，面临这样严峻的情势。我想通过自己的一些思考，提出一些可行可用的解决方案，我认为控制饭店员工流失的关键是饭店店管理水平的高低；而其中尤为重要的又是酒店人力资源管理水平的高低。酒店要坚持“以人为本”，在内应该把员工放在第一位;饭店还要创造能吸引来优秀员工的条件，具体说就是要了解并正视员工的需求，对员工个人的管理要有针对性；对整个饭店员工的管理，则要有系统性，多层面地考虑人的各种动机和需求。就此，本文将从工作期间所见所闻和自己感受为基础，以芜湖奥顿酒店为例证，并参考我国现在饭店业人才的发展现状，人才流失的原因和影响，拟就目前我国饭店业人才流失的原因及其产生的影响和如何解决的措施提出一些自己的看法和见解。毕业论文进度安排：2012年3月18日前交论文初稿2012年5月18日前交论文定稿指导教师意见： 指导教师签名： 年 月 日毕业论文（设计）写作提纲一、论文题目我国饭店人员流动的原因及对策二、论题观点来源：随着饭店业的快速发展，饭店员工流动率高的问题也日益凸显起来。饭店员工流动率为什么高于正常合理的流动率也日益引起人们的重视。探讨饭店员工流动率高的原因，对饭店的影响和应对措施成为一个重要的话题。 三、基本观点：饭店员工流动的原因饭店员工流失对饭店的影响饭店员工流失的应对措施四、论文结构： 一、前言介绍饭店行业的性质，员工流动率的调查 二、介绍饭店员工流动的原因，对饭店影响及应对措施1、饭店员工流动的原因（1）员工福利待遇（2）寻求更好的发展机会（3）工作环境比较差（4）社会影响因素（5）饭店内部的管理因素2、饭店员工流失对饭店的影响（1）经营成本增加（2）服务质量下降（3）会造成客源流失、商业机密泄露（4）员工士气受损3、饭店员工流失的应对措施（1）确立以人为本的管理思想（2）切实提高员工的薪酬福利水平（3）帮助员工制定个人职业发展计划（4）建立完整的长期有效培训体（5）建立饭店企业精神、培育企业文化毕业论文（设计）工作中期检查表系别：文化传播系 班级： 09酒店管理 学生姓名学号指导教师 职称讲师论文（设计）题目我国饭店人员流动的原因及对策选题是否有变化否如有，请填写原因是否一人一题是是否进行了选题背景、及写作提纲是是否进行了文献调研是本论文拟解决的关键问题解决我国饭店人员流动高的原因教师填写部分论文（设计）进度情况： 提前完成 正常进行 延期滞后（请写出原因）工作态度情况（学生对毕业论文（设计）的认真程度、完成指导教师布置任务情况）： 认真 较认真 一般 不认真中期质量评价（学生已完成部分的工作质量情况）： 好 中 差存在的问题与建议： 指导教师（签名）： 年 月 日系毕业论文（设计）工作领导小组意见（如被查学生为差的，请系毕业论文设计领导小组写出处理意见）： 领导小组组长（签名）： 年 月 日论文题目中 文 摘 要 饭店员工流动率高,成为我国饭店业一个公认的事实。本文分析了员工流动的原因,对饭店的影响和如何有效控制饭店员工流动的对策,以减少员工流动对饭店造成的负面影响关键词：饭店；员工流动；原因；对策；以人为本11前言 饭店,作为一个特殊的服务行业,较高的员工流动率一直为困扰着我国饭店的发展。在其他行业正常的员工流动率一般应在5%10%左右,作为劳动密集企业,饭店的员工流动率也不超过15%。但是根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家25星级饭店人力资源的一项调查,近几年员工平均流动率高达23.95%。适当的员工流动会给饭店带来新鲜的血液,但是过度的流动会给饭店带来多方面的负面影响。一、饭店员工流动的原因1、员工福利待遇美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。来证明自己价值。2、寻求更好的发展机会 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入， 他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。3、工作环境比较差饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽4、社会影响因素 受我国传统思想的影响,饭店被认为是低人一等的工作,尤其是基层服务员,更被看作是是伺候人的活。一旦有机会他们就会跳向其他的行业,摆脱被人看不起的境况。另外,饭店业被认为是吃青春饭的,不是长久之计,由于我国饭店在招聘基层员工时年龄限制一般在1825岁,最大不超过30岁,致使很多员工对自己的前途忧虑。整理提供因此,一有机会他们也就跳出了饭店行业。5、饭店内部的管理因素我国好多饭店管理过分迷信契约和企业的规章制度,把员工当成毫无感情的机器,缺乏人性化的管理:饭店管理制度忽视员工的个人职业生涯规划,无法满足员工的个人发展的需要,埋没了他们的潜力,从而会导致他们跳槽去寻找更多的发展机会。还有饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣也是造成员工流失的重要原因。 二、饭店员工流失对饭店的影响正常的员工流动可以保证企业人才的不断更新，但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。1、经营成本增加 人才流失会造成酒店经营成本增加。员工流失成本（Employee Turnover Cost）是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）以及企业为替换该员工过程中所发生的一系列直接或间接的费用。酒店招聘、培训人才，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有人才流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。根据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名员工的成本至少相当于其全年工资收入的30%， 对技能紧缺的岗位，替换一名员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。2、服务质量下降一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者。新员工从培训、上岗直至成为熟练工,至少需要36个月的时间,由于他们的业务水平低和经验不足,会导致服务质量下降。 3、会造成客源流失、商业机密泄露饭店员工的流动,尤其是中高层管理者的流失,会给饭店带来严重的不良后果。他们已经具有了丰富的管理经验,而且工作期间也建立广泛的商业关系网,他们离职往往会带走饭店的客户资料、管理方法、营销策略等,甚至还会“挖”走一批饭店的得力干将,使饭店经营陷入困境。4、员工士气受损过高的员工流动率,尤其是优秀员工的大量流失容易导致饭店员工队伍士气不足、忍心涣散,工作没有激情,严重影响到员工对饭店的信心,破坏饭店的凝聚力和战斗力。三、我国饭店人员流失应对措施1、确立以人为本的管理思想 所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工。饭店向客人出售的是服务产品，服务产品质量的高低直接取决于服务的提供者-各个员工的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是饭店业的必然选择。 饭店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工。饭店管理人员须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的有血有肉的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围。这样做，既能够增强他们的自信心，激发他们的工作热情，又能够提高他们对饭店的满意度和忠诚度，从而能够大大降低员工的流动率。2、切实提高员工的薪酬福利水平 在现阶段，工作仍是大多数员工谋生的重要手段。既然是谋生，人们就不得不考虑收入问题。当员工的付出与所得到的回报严重的不相匹配时，跳槽也就是他们的必然选择了。此外，饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。给予新进饭店的高学历、高素质员工选择自己感兴趣的部门及工作岗位的权利，以便使他们乐于工作，并能干有所长。 饭店企业可根据员工不同的学历给予一定的津贴，以承认知识的价值，并鼓励后续教育和终身教育。这也是企业用来激励员工努力上进的手段。3、帮助员工制定个人职业发展计划 员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。饭店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划，使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑饭店发展的需求，使自己的特长及发展方向符合饭店变化的需求。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。饭店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和饭店的共同发展，降低员工的流动率。4、建立完整的长期有效培训体员工的综合素质提升需要更多的学习和培训机会，良好的合作氛围是让员工产生留恋的核心因素。这就需要酒店的人事部门改变思想认识，完善培训制度，把管理人员的管理意识和服务人员的服务意识的培训放在首位，开展系列化、层次化的训练。同时制定长远的员工培训计划，提高人员综合素质。建议措施：（1）寻找长期培训机构合作，根据酒店特点，制订全年的培训计划。（2）对部分储备性人才和管理层，有计划外派到外地进行培训（3）对于主动学习的员工应给予相应的激励，如补贴、升职、调薪、奖学金等，在企业中形成学习的好风气。（4）、挖掘各项技能突出及专长者，给予机会培训其它员工，即起到激励又起到培训作用。（5）加强团队合作意识，可经常组建部门联席活动，提倡互帮互助的风气，当然管理人员起的带头作用非常关键。5、建立饭店企业精神、培育企业文化企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在酒店内部构建和谐的企业文化，一方面，可以借用企业文化作为管理工具，激发员工的积极性；另一方面，优化员工工作的“软”环境，既可以用和睦的“软”环境吸引并感化员工。所以，员工在进入酒店上岗之前，都要经过培训，使员工对企业文化的有高度的认同。酒店管理关系顺畅，企业内部核心明确，酒店、各部门和员工个人目标的明确，形成了团结协作、上下一心地搞好工作的良好局面，克服了许多单体酒店内部部门山头主义严重的通病，做到政令畅通，部门之间分工协作、协调沟通。 从本质上讲，员工工作的意图并不完全是物质的，还有工作的精神需求，如酒店的认可、工作的快乐氛围、他人的尊重等。因此，酒店应大力提倡管理人员关心人、爱护人、尊重人、激励人，着力营造和谐、温馨的环境氛围，使酒店与员工结成的不仅仅是利益共同体，而且还是情感共同体。“以人为本”不是一句空话，而是一个长期研究的重大课题，是关系到酒店生死存亡的问题；人不是静止的，不是机械的，是能动的，对人可以通过培训、引导和激励，发挥出人的潜能；人又是复杂的，在不同的时间、不同的环境下，人的动机、需求又是复杂多变的，因此，对员工个人的管理要有针对性；对整个酒店员工的管理，则要有系统性，多层面地考虑人的各种动机和需求。一般情况下，员工是值得信赖和尊重的，是愿意工作的，获得成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创造性的。参考文献1蒋丁新. 饭店管理M北京：高等教育出版社. 20