人力资源管理师二级国家职业资格证书考试毕业论文.doc

范文仅供参考请勿抄袭国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师 论文（国家职业资格二级） 论文题目：论中小台企如何留住人才 以XXXX为例 姓 名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位： XXXX有限公司 论中小台企如何留住人才 以XXXX为例姓 名：XXX单 位：XXXX有限公司摘要：随着中国经济社会的改革和发展，中小企业在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。而国内的大好形势吸引着一批又一批台湾商人到大陆投资建业，他们与中国的民营中小企业一样，在小企业从小变大转型升级的过程中面临着同样的资金短缺、技术逐步落后、“家族式”管理、发展瓶颈、人才流失等问题。本人将根据所就职的台资企业XXXX有限公司的真实现状，结合本地中小台资企业的普遍情况，分析在中小台资企业人才流失严重天天招聘的根源，并从中小台资企业长远健康发展的角度提出切合实际的管理方案及对策。一、 引言按照XX老板的“人才论”来说，人一开始招进来，什么都不会，都不懂，或者说不了解本企业的具体情况，不熟悉环境，还没有构建起良好的人际关系，就会有点“呆”，摸不着头脑，这个时期可以称其为“人材”；等到一切都熟悉了，进入角色了，可以发挥个人专长为公司创造价值了，就变成了真正意义上的“人才”了；等到时间一长，“人才”的工作越做越好，在企业中的重要性也越来越高，无形中就变成了企业的一种固有财才，可称其为“人财”了。这番理论初听之下不免会觉得有趣、生动，也有一定的道理，但是老板并不知道就XXXX现在的情况而言，大多数人，一开始是不了解状况，“呆呆的”进入公司之后，工作一段时间，甚至不用很久，在变成企业适用的“人才”之前或之后，就已经和公司挥手说拜拜了。据公司上半年度的人员状况分析，新进人员流失率超过75%，老员工流失率超过50%，每天都在招人，每天都在办离职手续！而问题究竟出在哪里呢？所谓冰冻三尺，非一日之寒，导致中小台企留不住人才的原因有很多，情况也比较复杂，下面将作具体尝试归纳分析。二、 盲目信任台干，不信任陆干，“家族式”管理大多数中小台资企业刚来大陆创业时，受企业规模和资金实力的局限，往往都是依靠家族成员的力量或亲朋好友的资助实现企业在大陆的创业和发展的。受固有观念的偏向影响，盲目信任台湾本土的人才，不惜高薪聘请一批又一批不熟悉大陆情况、不懂现代企业管理、不能因地制宜随机应变、不肯脚踏实地做事的沾亲带故的所谓“台干”，却极不信任真正有能力的“陆干”。这样的“家族式”管理，在中小台企中普遍存在。而在XX甚至在企业内部管理上都划出泾渭分明的两条线，长久下来，内部关系肯定杂乱而不和谐。三、 工资过低，福利太差，导致人才流动频繁中国实行最低工资标准制度已经多年，而大多数中小企业在发展中都不可避免地面临资金短缺的问题，加之管理不善，且为了盲目追逐利润最大化，都会想尽办法最大限度地降低人工成本，很多中小企业并没有很规范地执行国家法令，中小台企也不例外。据今年3月22日XX市人民政府关于调整最低工资标准的通知：各县(市、区)人民政府，市政府各部门、直属各单位：为保障劳动者基本生活和合法权益，根据XX省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知（X政发201011号）规定，结合我市实际，经研究，决定从2010年4月1日起，将我市最低月工资标准调整为980元，非全日制工作的最低小时工资标准调整为8.0元。而XX在今年4月1日之后，仍然按照以前的工资标准发放。低于现行最低工资标准的招聘，可想而知难度有多大。就此事屡次向老板及其他高层领导提出，屡次被搪塞。加之福利制度太差，连工作餐都不提供，一两百人还要自己解决午餐，公司食堂是收现金的，并且中餐3.5元的标准又实在是难以下咽，要么回家吃，要么叫外卖；8人间集体宿舍还要收费每人100元，逢年过节很少有福利，更不要说其他方面的了。很多流失的新进人员甚至中餐都没吃，就走了。公司的硬环境在这里，话说得再漂亮，前程许得再美好，也很难留住人才。四、 朝令夕改，承诺的工资不能兑现在中小企业特殊的发展过程中，不可避免地出现老板意识浓厚，朝令夕改，一人说了算的局面，在中小台企XXXX更是如此。公司上半年计划招聘一批机电类的应届生做为储备干部培养，5月份去XX参加招聘之前我特意写了招聘储备干部的企划案给老板，详细列明了招聘目的，培训计划，薪酬待遇等各项细节，老板看过之后很满意，还在上边签字认可。招聘会结束，应聘者从杭州特意过来XX，老板当天亲自面试录取。等到正式上班了，老板再说这个待遇其他老员工可能会有意见，让他们每天再多义务工作两个小时之类的话而这只是一个最明显的实例。招聘时为了吸引、招聘到人才，往往承诺给予较高的薪酬。但实际情况是：附近的中小台企大多数都没有规范的、量化的绩效考核标准和运作体系，考核合格不合格往往是老板一句话，说你行你就行，当时就说给你加薪；说你不行你就是不行，当时就要处罚。再加上大多数台企老板普遍喜欢你跟他谈工作，忌讳你跟他谈报酬。又想马儿好，又想马儿不吃草。漠视或假装遗忘了员工的加薪要求，但却忽视了对于高技能的知识型员工来说，当他们所获薪酬和发展空间达不到预期目标时，就很容易选择跳槽，由此形成中小台企愈加的人才流动。五、 情绪化管理，整体氛围紧张压抑台湾有位名人叫李敖，经他抨击骂过的形形色色的人超过3000余人，在古今中外“骂史”上无人能望其项背。而在XX的台湾老板及其台干，大多也是很能“骂”的。不同的是，李敖先生学识深厚，平生以嬉笑怒骂为己任，而XX的老板则是动不动就歇斯底里大发雷霆，更有甚者部分台干也经常和老板对骂，和台干对骂。在XX每天吵吵闹闹已是家常便饭，老板常骂人，大家难免心理压力大，压力过大，一有争执难免会借题发挥愈加渲泻，更不要说对骂下的勾心斗角。经常是一大早，这边在面试，那边已然开骂，应聘者闻之也要皱眉头，更不要说将长期生活在这样紧张压抑的氛围之下了。人才流失严重，和这样的“软环境”也是有着密不可分的关系。六、 内部管理严苛，缺乏尊重人、理解人的工作环境 企业在内部管理上极为苛刻，对员工的一切管理都以经济罚款为目标，动辄就对员工给予20至1000元不等的罚款。重处罚，轻奖励，使员工的工作积级性大受打击，同时也缺乏尊重人、理解人的工作环境，甚至实施不适当的监管，导致许多优秀人才，在工作不满3个月的时间内不能适应这种环境而早早就辞职离开了。综上所述，我们感到：中小台企要想持续健康的发展下去，必须摆脱上述这些严重影响和扼制企业招聘和留住人才的不良因素。要想真正留住优秀的，本企业适用的人才，首先要从观念上抛弃“任人唯亲”的心理，客观地看待“陆干”和“台干”，树立正确的职业经理人选聘任用观念，尊重能力、尊重人才，真正选用有才干，能适应本地区本企业特性的“台干”；同时也要大胆使用、信任有能力的“陆干”，并建立合理完善的企业薪酬、绩效考核制度，建立企业人才战略和职业经理人的约束、激励机制。其次，老板要改变自己的经营管理观念，实施现代企业制度，法治而非人治。现在国内的资讯已日新月异，劳动者的法律意识已普遍增强，“愚民政策”已经行不通了，企业要想发展，必须合规合法；再次，要加强员工的福利措施投入，要想留住人，必须留住“心”，要真正尊重员工，理解员工，倾听员工的心声，关心员工的需求，加强企业的向心力，凝聚力；最后，最重要的还是必须从企业的管理制度上进行改革，对中高层领导者进行系统的培训或加强行为约束，加强企业文化建设，在企业内营造一个比较宽松的环境，让员工都能以愉快的心情在这里工作，不要人为地制造紧张气氛，使人心情郁闷、压抑。在制度的设计上，要以尊重人、理解人、关爱人为出发点，以营造团结、活