某公司员工福利满意度调查研究

本科毕业论文题目：某公司员工福利满意度调查研究 院 （系）： 专 业： 班 级： 学 生： 学 号： 指导教师： 2013年 06月毕业论文任务书某公司员工福利满意度调查研究摘 要今天的社会，“以人为本”已经成为企业人力资源管理的共识，员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了“以人为本”的管理理念和思想。员工福利具有保障员工权益和激励员工的功能，一个合理的、科学的员工福利制度可以为企业营造出强大的竞争优势，增强企业文化的凝聚力和员工对企业的归属感。本文通过对员工福利和满意度理论的回顾，对员工福利满意度的定义和测量、员工满意度方法的研究情况进行了讨论，结合大秦铁路股份有限公司福利管理的现状，设计福利满意度调查问卷，了解企业当前员工的福利满意度，通过对有效问卷数据的整理分析，研究员工对不同维度福利的满意度，考察影响员工福利满意度的相关因素，提出提高员工福利满意度的具体建议。关键词：福利满意度；调查问卷；影响因素；建议Satisfaction Surveys Of Employees Benefits Research Of Limited by Share Ltd,the Datong-Qinhuangdao railwayAbstractTodays society, people-oriented has become the consensus of human resources management, employee benefits, as a comprehensive pay system for the modern enterprise an integral part of, and fully reflects the people-oriented management philosophy and ideas.Employee benefits with safeguarding the interests of employees and motivate staff function, a rational, scientific system of employee benefits for the enterprise to create a powerful competitive advantage and enhance corporate culture of cohesion and a sense of belonging among the staff of enterprises.Based on the employee benefits and satisfaction to recall the theory of employee benefits and the definition of satisfaction measurement, employee satisfaction research methods are discussed in light of the extension of the Limited by Share Ltd,the Datong-Qinhuangdao railway of derogatory status of benefits administration, design benefits satisfaction survey questionnaire to understand the business benefits of the current staff satisfaction through the collation of valid questionnaires, data analysis, research on different dimensions of employee satisfaction with benefits, examining the impact of employee benefits satisfaction of the relevant factors, to increase the satisfaction of employee benefits degree of specific recommendations.Key Words: Welfare Satisfaction; questionnaire; impact factor; proposal目 录1 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景员工福利在现代人力资源管理中往往被纳入到企业薪酬管理的范畴。目前主流的薪酬管理思想己经把福利与基本工资和奖金并称为薪酬体系的三大支柱，并且开始从战略的高度对福利进行研究，把福利作为企业人力资源战略落实的工具来看待。做好员工的福利满意度调查，能有针对性地改善企业福利存在的问题，提高员工的满意度，吸引留住企业优秀员工，有效地反映组织薪酬和福利管理中存在的问题,改进企业福利管理机制，优化企业文化，达到企业与员工间的双赢。大秦铁路股份有限公司是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。主要担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运任务，货物发送量约占全国铁路货物发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地区。在保障国家能源安全、推动产业结构调整和促进区域经济协调发展中发挥出重要作用。秉承企业“以人为本”的员工管理理念，企业在员工的福利建设上一直保持着较大的投入，员工享受着企业提供的各类福利项目，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为员工提供了优厚的福利保障，但随着经济形势的变化、体制改革的不断深入和日趋激烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策， 大秦铁路股份有限公司为了顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对激烈的国际、国内竞争,吸引并保留住更多的优秀人才，应该对传统的福利项目进行改革，努力探索有国企特色的、适应新形势要求的员工福利保障体系，以进一步完善对人才的激励机制。 1.1.2研究意义员工福利作为现代企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，对员工的影响已经日益加深，员工福利满意度影响着员工的工作态度、工作行为以及企业的管理工作的效果。一个合理的、科学的员工福利制度可以为企业营造出强大的竞争优势，增强企业文化的凝聚力和员工对企业的归属感。因此，关注员工的福利，改善员工的福利和提升员工的福利以提高员工对企业的满意度是企业提升员工对组织的认同感和忠诚度的重要方法，做好员工福利满意度的调查和分析有着重要的作用。员工福利满意度调查可作为预防和监控人员流失的一种手段，捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施，就能有效消除员工的不满意因素，一定程度上预防人才的流失。同时，通过员工福利满意度调查，企业可以了解员工的需求，改进现有福利制度及种类，提升员工对组织的认同感和忠诚度，帮助企业与员工建立良好融洽的合作关系。1.2研究内容及方法1.2.1研究内容a.论述员工福利的发展和福利对人才保留、吸引的重要性，提出福利满意度调查对提高企业员工满意度和福利管理工作改进的重要意义。b.掌握员工福利的定义分类和福利满意度的测量方法，简述福利的效用和福利管理相关激励理论。 c.根据大秦铁路公司福利的现状，设计适合本企业的福利重要性和满意度调查问卷，确定问卷的效度和信度，分析调查样本的结构。 d.将福利划分为5个维度，提取员工属性的6个因素，根据调查所得数据，运用层次分析yaahp6.0软件及spss17.0统计软件，分析员工属性对不同维度福利的满意度以及员工福利各因素的重要性和满意度，据此建立员工福利重要性满意度综合分析矩阵。e.针对分析结果，提出提高大秦铁路公司员工福利满意度的措施和改进建议。1.2.2研究方法a.文献探讨法：收集国内外相关专业书籍、论文、期刊，以及有关福利管理、福利改革、员工激励及满意度研究等相关文献，作为理论与实证分析的基础。b.调查研究法：设计问卷，筛选样本，访问受访者。c.统计分析法：将收集到的数据，采用统计软件spss17.0及yaahp6.0软件进行分析。1.3论文框架本文首先确定影响员工福利需求及满意度的因素，选取了调查对象个人变量性别、年龄、职位、工龄、学历及月收入6个方面因素，将福利满意度的测量划分为5个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利和娱乐及辅助性福利。然后统计研究员工对企业现有福利项目的满意度和重要性，并分析员工个人变量对各个维度福利项目满意度的差异及影响，最后根据分析结论得出企业福利改善的方向和建议。影响员工福利需求及满足的因素个人 变量：性别年龄职位工龄学历婚姻企业福利需求的种类：1.整体性福利2.经济性福利3.工时性福利4.设施性福利5.娱乐及辅助性福利企业福利的改善方向及建议满意度影响图1.1论文思路2 员工福利的理论综述2.1员工福利及满意度相关概念阐释2.1.1员工福利的定义根据国内学者对员工福利的定义，员工福利有广义和狭义之分。广义的福利包括三个层次：首先，作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；其次，作为企业的成员，可以享受企业兴办的各种集体福利；最后，还可以享受到工资收入以外的，企业为雇员个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。狭义的员工福利可以定义为“在相对稳定的货币工资外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的补助性货币、实物或服务等分配形式”。美国学者加里斯德勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和体育设施，具体可归纳为补充性工资、保险福利、退休福利以及员工服务福利四大类。约翰E特鲁普曼在他所提出的由十种薪酬成分组合而成的整体薪酬中指出间接工资即通常所说的福利工资。福利费用由雇主主要或全部承担，它可以被视作是整体薪酬方案的一部分。乔治T科尔科维奇在薪酬管理一书中界定“员工福利是总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤保险、休假）”。员工福利一直缺乏完整合理的定义。在不同名称下，其所含的范围也不尽相同。综观以上学者为员工福利所下的定义，可以看出员工福利是一个综合性概念，可以将其界定为：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及其相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬和服务。2.1.2员工福利的分类从福利的界定及其内涵可知，福利本身具有复杂性，项目繁多，形式多样。据福利项目的提供是否具有法律的强制性，可将其划分为法定福利和自愿性福利；以福利项目的实施范围为依据可以将员工福利项目划分为全员性福利、特种福利以及特困补助；以福利的接受者员工对于福利项目是否具有可选择性，将其划分为固定福利和弹性福利。国内外学者对福利的划分依据及角度繁多，为对福利有较为清晰和全面的了解，作者根据国内外学者的分类方法，归纳出主要的五项福利类别，见表2.1。表2.1福利的分类福利类别具体内容法定福利社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）、法定假期（法定节假日、带薪年休假、与工资有关的某些福利）、劳动安全与健康经济性福利退休金给付、团体保险、员工疾病与意外给付、互助基金、分红入股、公司贷款与优惠存款计划、家属补助设施性福利保健医疗服务、住宅服务、员工餐饮、教育性服务（图书馆、阅览室、托儿所等）、交通工具、法律及财务咨询工时性福利法定假日、上下班时间、午休时间、加班时间、周末休假、年休假、弹性休假等娱乐及员工服务性福利各种球类活动及提供运动设施、社交活动、特别的活动、员工个人服务、工作关联服务、管理优惠服务2.1.3 福利满意度的定义与测量福利满意度是指组织福利被认知的程度。学者Price认为：满意度是社会里的成员对其组织所产生的一种情意导向，而积极的情意导向为满意，消极的情意导向为不满意。因此，福利满意度是员工对组织所制定的福利制度和措施的感受，也是员工对企业福利方面的看法。1985年，美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个变量项目组成的“员工薪酬满意度”量表。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”：a.员工对整套福利的满意度；b.员工对企业支付的福利费用数额的满意度；c.员工对福利价值的满意度；d.员工对福利类别的满意度。许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成部分，采用PSQ量表计量员工的福利满意度。现在，许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维的概念。美国学者戴恩霍和勒斯特指出，员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用和企业为他们提高的整套福利的质量的满意度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表（简称BSQ），从以上两个方面来计量员工的福利满意度。他们一系列实证研究支持员工的福利满意度是一个二维概念的结论。然而，他们也发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此，他们对BSQ量表进行了适当的修改，又增加了两个项目，并于1995年对美国某大学的2815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结果表明，新的BSQ量表中的13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。他们根据数据分析结果，指出员工的福利满意度是一个复杂的多维概念。但是加拿大学者特兰布雷等人的实证研究结果并不支持恩霍和勒斯特的观点。他们发现，员工的福利满意度是一个单维概念。美国学者米塞利和霍恩把员工福利满意度分为两类：一类是员工对福利水平的满意度，它受员工感觉中“应该得到”与“实际得到”的福利之差的影响；另一类是员工对福利制度的满意度。这种满意度不仅受到员工对企业“应该实施”和“实际实施”的福利制度的看法的影响，而且受到员工个人偏好、企业福利制度的灵活性、福利管理程序、管理人员和员工之间的沟通的影响。此外，有些欧美学者根据企业为员工提供的福利项目来研究员工对某类福利的满意度，如员工对医疗保险、养老金的满意度。总之，迄今为止，欧美企业管理学界对员工福利满意度的组成成分及其计量方法尚未达成共识。2.2 与员工福利有关的理论2.2.1员工福利的效用分析福利效用的大小，取决于不同情况下雇员的需求和它对这种需求的满足程度，即西方经济学所指的个人偏好。本文为便于分析，将员工福利划为两大类，第一类是具有延期支付性质的货币收入；第二类则是实物性的报酬，如集体旅游，折扣购物券等。根据西方经济学中有关经济人的假设，作为经济生活的个体员工，无疑是要通过工作实现自我效用的最大化，而这一效用包括货币和非货币两方面。福利对于员工有何种效用，本文将从员工福利具有的优势和局限性两方面来分析。表2.2福利的效用福利对员工的效用员工福利具有的优势首先，福利与工资相比共同的优势就是享有税收优惠。其次，第一类福利可以在一定程度上分担员工未来所承受的各种风险，并为员工未来的收入提供保障。第三，第二类的实物性报酬特有的优势是这部分实物性福利具有集体采购的性质，员工可以享受集体采购带来的优惠，相当于以同样数量的货币换取更多的实物，这显然可以为员工带来更大的效用。员工福利具有的局限性局限性主要体现在福利导致员工失去了对其全部报酬的自由处置权。在其他条件相同的情况下，若无税收优惠，根据公认的经济理论准则，与实物、延期收入相比，人们宁愿得到的是相同数量的即期收入。且在突发事件员工急需可支配的现金时，相同数目的工资能比福利能带给员工更大的效用。2.2.2 员工福利与激励理论综述诺贝尔奖获得者西蒙（HASimon）在管理行为一书中指出，管理者们都普遍意识到“组织问题不在组织本身，而在有关的人”。即：要实现组织的目标，首要的是解决好“人”的问题。从这个意义上说，组织管理首先就是对人的管理。如何调动人的积极性，利用有效的手段引导和规范组织成员的行为，实现组织的目标，一直是管理学家关注的核心问题。有效地激励手段既可以节约管理成本，又能调动员工的积极性，所以逐渐受到越来越多的管理者的关注。a马斯洛需求层次理论：以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。需求层次理论认为，人的需求是有层次的，归结起来，可以分为五个层次，从上到下依次为：a.生理需求b.安全需求c.社会需求d.尊重需求e.自我实现需求。马斯洛认为，这五个层次的需求是逐级上升的，只有在较低层次的需求满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。而且，一旦需要上升一个层次后，原来用以满足较低层次需求所采取的措施就再不会对人们产生激励作用了。根据马斯洛的“需要层次理论”，在福利管理中，需要考虑员工不同需要水平对比，并根据员工的不同需要，采取不同的福利模式，提高员工福利满意度。b赫兹伯格双因素理论：“双因素理论”是赫兹伯格经过调查提出来的。他指出，薪酬的构成因素可以分“保健性因素”和“激励性因素”。保健性因素是这样一类因素:当这些因素具备时，或这些条件满足时，员工不会有特别大的反应，即不会提高多少满意度;而当这些因素不具备时，或这些条件不满足时，将会激起员工很大的不满。激励性因素是这样一类因素:当这些因素不具备时，或这些条件不满足时，员工不会有特别大的反应，即不会降低多少满意度;而当这些因素具备时，或这些条件满足时，将会激起员工很大的满意度。在薪酬管理中，工资和福利都属于保健性因素，奖金属于激励性因素。如果保健性因素达不到员工期望，会使员工对薪酬感到不满意，出现士气下降，员工流失等现象。另一方面，尽管为员工提供了高额工资和完善的福利项目，但时间一长，这些常常被员工视为应得的报酬，难以起到激励作用，这就需要加强奖金之类的激励性因素。企业必须处理好这两类因素，在解决好保健性因素的基础上解决好激励性因素，提高员工的福利满意度水平。从上述激励理论来看，激励理论实际上都是以人的需求作为激励的基点的，激励产生的机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。各种管理手段能否对员工的行为产生影响，起到激励的作用，主要是看他们是否体现并满足了员工的需要，以及在何种程度上满足了这种需要。近年来福利改革的趋势弹性福利制度，就是根据员工对福利的差异化需求设计福利菜单，由员工选择自身所需的福利项目，更高程度的满足了员工的需要也进一步发挥了福利的激励作用。3 大秦铁路公司员工福利满意度研究3.1大秦铁路股份有限公司背景介绍大秦铁路股份有限公司是由太原铁路局控股的一家以煤炭、焦炭、钢铁、矿石和旅客运输为主的区域性、多元化的铁路运输企业。 公司于2006年7月在国内资本市场公开发行A股股票，并于8月1日在上海证券交易所正式挂牌交易，成为中国铁路首家以路网核心干线为主体的上市公司，搭建了铁路通过资本市场融资的平台，标志着铁路投融资体制改革取得重大突破。2010年公司成功收购资产规模328亿元的太原铁路局运输主业资产及相关股权，其中利用公开增发18.9亿股A股股票，募集资金165亿元，创下了资本市场非金融股发行量最大的纪录。公司管辖大秦、北同蒲、南同蒲、侯月、石太、丰沙大、太焦、京原、侯西等9条铁路干线，口泉、云冈、宁岢、平朔、忻河、兰村、西山、介西、太岚等9条铁路支线，路网东起能源大港秦皇岛，西至黄河禹门口，北到煤都大同，南至古迹风陵渡，纵贯三晋南北，横跨晋冀京津两省两市，线路营业里程2725公里，总延展长度7561公里。主要担负着山西省的客货运输和冀、京、津、蒙、陕等省市区的部分货运任务，货物发送量约占全国铁路货物发送量的六分之一，煤炭运输量约占全国铁路煤运量的三分之一，主要用户包括中西部各大煤企、全国四大电网、五大发电集团、十大钢铁公司和数以万计的工矿企业，经济区辐射全国26个省市自治区、15个国家和地区。 秉承 “以人为本”的员工管理理念，企业在员工的福利建设上一直保持着较大的投入，员工享受着企业提供的各类福利项目，在住房、医疗报销以及生活补贴等方面为员工提供了优厚的福利保障，随着经济形势的变化、体制改革的不断深入和日趋激烈的人才竞争，以及政府相继出台的住房分配制度改革、医疗制度改革、社会保险制度改革等一系列政策，公司顺应时势政策的变化，在日益开放的市场和投资环境中，面对激烈的国际、国内竞争,吸引并保留住了更多的优秀人才，对传统的福利项目进行改革，努力探索有国企特色的、适应新形势要求的员工福利保障体系，进一步完善了对人才的激励机制。3.2福利满意度调查问卷的设计3.2.1现有关于福利满意度调查问卷的研究1985年,美国学者赫尼曼和希沃布编制了一个由18个计量项目组成的“员工薪酬满意度”量表(简称PSQ)。他们采用以下四个项目来计量员工的“福利满意度”：a.员工对整套福利的满意度；b.员工对企业支付的福利费用数额的满意度；c.员工对福利价值的满意度；d.员工对福利类别的满意度。许多欧美企业管理学者在实证研究中把员工的福利满意度作为薪酬满意度的一个组成成分,采用PSQ量表计量员工的福利满意度。现在,许多欧美学者对员工的福利满意度进行更深入的研究。不少学者认为员工福利满意度是一个多维概念。美国学者戴恩霍与勒斯特指出,员工的福利满意度应包括员工对企业支付的福利费用与企业为他们提供的整套福利的质量的满意度。他们设计了一个由11个项目组成的员工福利满意度量表(简称BSQ),从上述两个方面来计量员工的福利满意度。但是后来的研究他们发现BSQ量表中的某些项目不能很好地计量员工对福利质量的满意度。因此,他们对BSQ量表进行了适当的修改,又增加了两个项目,并于1995年对美国某大学的2815位员工进行了问卷调查。他们的数据分析结13个项目分别属于员工对福利质量的满意度、对福利费用的满意度、对福利信息的满意度三个维度。3.2.2 本次问卷的设计及内容结构本次问卷分为两个部分，第一部分为个人资料，涉及员工性别、工龄、学历、婚姻状况、职位级别六个方面。第二部分为福利满意度问卷，是在Carol Danehower和John A.Lust编制的福利满意度量表（Benefit Satisfaction Questionnaire,简称BSQ）以及Margaret L.Williams等人改良Herbert G.Heneman和Donald P. Schwab编制的员工薪酬满意度表（Pay Satisfaction Questionnaire,简称PSQ）的研究成果基础上，通过和导师及公司管理层访谈，将福利满意度的测量划分为五个维度：整体福利感受、经济性福利、工时性福利、设施性福利和娱乐及辅助性福利，调查对象个人变量分为6个方面。第二部分问卷选项主要采用李克特的“五点式”方法进行评分，为“1=非常不满意”，“2=不满意”，“3=一般”，“4=满意”，“5=非常满意”。根据大秦铁路公司员工福利的现状，编制形成了现有问卷。问卷的基本结构包括三部分：a.问卷填写人基本资料。包括性别、工龄、职位、月收入、学历、婚姻状况共6项。b.共有32个题目，具体测评项目见附录大秦铁路股份有限公司员工福利满意度调查问卷。c.开放式题目1个：您对本问卷未涉及的企业福利方面的其他看法或建议。3.3 调查数据收集与样本概况本次调查共发出问卷120份，回收问卷103份，回收率达到85.8%，其中无效问卷3份，故有效问卷为100份。参与本次满意度调查的100位员工，对企业福利的各个项目进行评价，评价分为5个级别。这5个级别分别被赋予不同的分值，得分越高表示满意度越高。调查结束后将100份调查问卷中的项目评价转化为得分进行统计，并用spss17.0软件进行数据处理。表3.1员工福利满意度量化表选项ABCDE满意等级非常满意基本满意一般不满意极度不满意得分54321通过统计调查问卷填写人的信息，得出参与调查的大秦铁路公司员工的个人情况。见表3.2：表3.2 有效样本结构类别频率百分比有效百分比累积百分比性别男71717171女292929100婚姻未婚28282828已婚727272100职位一线工人11111111技术人员35353546管理人员41414187后勤人员111111100工龄3年以下2626262635年55531510年1113210年以上686868100学历高中以下10101010大学专科20202030大学本科727272100月薪3000元以下222230004000元1717171940005000元252525445000元以上565656100通过对表3.2的分析，可以发现参与此次调查的男员工多于女员工，且该比例的差距高达42%；且大部分员工工龄集中在十年以上，占到了68%；同时在学历的层面上也显示出非常高的集中性，大部分（72%）员工的最高学历在本科；职位职级的数量分布基本符合单位的组织构架，即上面小，下面小，中间力量多。3.4 问卷效度和信度分析a.效度检验 在对福利满意度相关变量的因素进行因子分析之前必须检验其结构效度(即KMO检验及Bartlett球型检验)。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性度量，当KMO值愈大时，表示变量间共同因素愈多，愈适合进行因子分析，根据学者Kaiser(1974)观点，一般KMO在0.9以上，非常适合因子分析；0.8-0.9，很适合；0.7-0.8，适合；0.6-0.7不太适合，KMO的值大于0.5时，才适宜进行因子分析。针对量表各个项目的得分能否进行因子分析进行相应的检验,计算结果祥见表3.3-表3.6：表3.3 KMO 和 Bartlett 的检验取样足够度的 Kaiser-Meyer-Olkin 度量.840Bartlett 的球形度检验近似卡方82.811df6Sig.000表3.4 公因子方差初始提取企业提供的经济性福利1.000.956企业工时性福利1.000.897企业设施性福利1.000.871企业的娱乐及辅助性福利1.000.842提取方法：主成份分析。表3.5 解释的总方差成份初始特征值提取平方和载入合计方差的%累积%合计方差的%累积%12.05651.39251.3922.05651.39251.39221.00925.23176.6231.00925.23176.6233.58414.60991.2324.3518.768100.000提取方法：主成份分析。表3.6 成份矩阵a成份12企业提供的经济性福利.246.946企业工时性福利.767.094企业设施性福利.876-.056企业的娱乐及辅助性福利.800-.319提取方法 :主成分分析法。a. 已提取了 2 个成份。（1） KMO系数为0.840，是属于“好”这一级，说明在对“福利满意度相关变量的因素分析”是好的，此分析可继续操作下去。（2） 球形检验sig值=0.00000.001，说明这些数据并没有产生一个单位矩阵，而且接近多元正态性，适合进行因素分析。（3） 在解释的总方差中有2个因素的特征值大于1.0，它们总共解释了76.623% 的变异。（4） 在成分矩阵的一栏中可以看到后三个选项解释成分1，第一个选项解释成分2。基于以上4点可以看出，此量表中的因素能够很好的对目标“福利满意度相关变量的因素分析”做出有效的分析，因此量表是很成功的。b.信度检验 数据的信度检验是指一组度量项目是否在衡量同一概念，是衡量数据质量的一个重要的指标，反映了测量同一项目的不同问题之间的一致性。在实证研究中，学术界普遍使用内部一致性系数（Cranachs ）来检验数据的可靠性。本文使用SPSS17.0统计分析软件，计算各个度量与度量项目的内部一致性系数，员工福利满意度测量的四个测量要素：经济性福利、工时性福利、设施性福利、娱乐及辅助性福利的和总体满意度的可靠性系数（Cranachs ），它们分别为：0.921、0.928、0.947、0.935、0、941。根据心理测量学要求信度分数达到0.70以上即可接受，而各维度的可靠性系数都在0.70以上，总体可靠性系数达到0.941，表明量表的测量结果是可靠和可信的。4 公司员工福利调查数据分析4.1 员工属性与各维度福利项目的相关性分析对于两个变量之间的相关性分析，spss17.0软件中有三种相关系数确定相关性。对双变量呈正态分布的数据，可用Pearson相关系数；对非正态分布的数据，有Spearm按等级相关系数和Kendall等级相关系数。经过正态分布检验，本问卷样本的各方面属性均不呈正态分布，因此采取适合等间隔数据的Spearman等级相关系数来检验各变量间相关性。4.1.1 员工属性与员工对企业整体福利感受相关性分析表4.1 样本属性与员工福利整体感受相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方63.791a.000-.243.011似然比67.143线性和线性组合4.488婚姻Pearson 卡方72.661a.000-.509.000似然比78.667线性和线性组合24.637职位Pearson 卡方240.537a.000-.226.023似然比118.017线性和线性组合2.215工龄Pearson 卡方235.179a.000-.529.000似然比118.788线性和线性组合30.505学历Pearson 卡方126.992a.000.351.000似然比91.754线性和线性组合13.406月薪Pearson 卡方171.461a.000.502.000似然比151.734线性和线性组合22.743在对于员工福利整体感受的相关性卡方检验的分析中可以明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了240.537与235.179，样本属性中的每一项与员工福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄四个属性的K值均为负数，说明此四个属性与员工福利感受呈负相关，学历与月薪呈正相关。此时，对称度量中的六个样本属性的sig值均0.05，说明此时的负相关与正相关都显著。4.1.2 员工属性与企业经济性福利相关性分析 表4.2 样本属性与员工经济性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方74.038a.000.163.059似然比86.112线性和线性组合4.905婚姻Pearson 卡方74.979a.000-.528.000似然比83.365线性和线性组合25.644职位Pearson 卡方175.417a.000-.459.000似然比122.978线性和线性组合7.523工龄Pearson 卡方163.822a.000-.578.000似然比119.848线性和线性组合39.442学历Pearson 卡方81.210a.000-.003.000似然比87.154线性和线性组合.178月薪Pearson 卡方160.988a.000-.046.000似然比163.358线性和线性组合.231在对于员工经济性福利的相关性卡方检验的分析中可以看出，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了175.417与163.822，说明样本属性中的每一项与员工经济性福利的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为负数，说明此五个属性与员工经济性福利感受呈负相关，性别呈正相关。此时，对称度量中的六个样本属性的sig值除性别外均0.05，说明婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的负相关都显著，性别的正相关不显著。4.1.3 员工属性与企业工时性福利相关性分析表4.3 样本属性与员工工时性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方83.527a.000.039.666似然比95.254线性和线性组合.049婚姻Pearson 卡方59.614a.000.328.000似然比70.356线性和线性组合2.276职位Pearson 卡方261.051a.000.502.000似然比141.958线性和线性组合8.019工龄Pearson 卡方230.475a.000.293.000似然比106.840线性和线性组合1.350学历Pearson 卡方59.386a.000.407.000似然比59.348线性和线性组合26.972月薪Pearson 卡方181.980a.000.264.006似然比137.807线性和线性组合15.876在对于员工工时性福利相关性卡方检验的分析中可以明显的看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了261.051与230.475，样本属性中的每一项与员工工时性福利的关联性都较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个属性的K值均为正数，说明此六个属性与员工工时性福利感受正相关相关。此时，对称度量中除性别以外的五个样本属性的sig值均0.05，所以性别的正相关不显著。4.1.4 员工属性与企业设施性福利相关性分析表4.4 样本属性与员工设施性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方91.415a.000.208.026似然比106.591线性和线性组合12.414婚姻Pearson 卡方84.540a.000.441.000似然比100.770线性和线性组合17.592职位Pearson 卡方246.858a.000.545.000似然比150.720线性和线性组合33.544工龄Pearson 卡方247.791a.000.374.000似然比143.845线性和线性组合12.636学历Pearson 卡方112.533a.000.092.352似然比97.791线性和线性组合.098月薪Pearson 卡方188.386a.000-.074.478似然比170.200线性和线性组合5.098在对于员工设施性福利感受的相关性卡方检验的分析中可以看到，性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了246.858与247.791，样本属性中的每一项与员工福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，性别、婚姻、职位、工龄、学历五个属性的K值均为正数，说明此五项属性与员工设施性福利感受正相关，月薪呈负相关。此时，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均0.05，所以学历、月薪的相关性都不显著。4.1.5 员工属性与企业娱乐及辅助性福利相关性分析表4.5 样本属性与员工娱乐及辅助性福利相关性分析卡方检验对称度量样本属性值渐进 Sig. (双侧)按顺序Kendalls tau-b值近似值 Sig.性别Pearson 卡方60.452a.000-.288.009似然比64.002线性和线性组合3.206婚姻Pearson 卡方48.989a.000.277.001似然比54.411线性和线性组合3.842职位Pearson 卡方256.691a.000.429.000似然比139.747线性和线性组合20.042工龄Pearson 卡方190.649a.000.238.004似然比87.829线性和线性组合1.679学历Pearson 卡方78.339a.000.105.326似然比37.588线性和线性组合2.264月薪Pearson 卡方114.677a.000.148.162似然比79.857线性和线性组合.391在对于员工娱乐性及辅助性福利感受的相关性卡方检验的分析中得出：性别、婚姻、职位、工龄、学历、月薪六个样本属性的X2值都较大，其中尤以职位与工龄的X2值最大，分别达到了256.691与190.649，样本属性中的每一项与员工娱乐性及辅助性福利整体感受的关联性都比较强。并且卡方检验中的sig值均为0.0000.05，说明此组数据具有显著性。在对称度量的分析中，婚姻、职位、工龄、学历、月薪五个属性的K值均为正数，说明此五项属性与员工娱乐性及辅助性福利感受正相关，性别呈负相关。此时，对称度量中的性别、婚姻、职位、工龄四个样本属性的sig值均0.05，所以学历、月薪的相关性都不显著。4.2 企业员工福利项目的AHP层次模型重要性分析4.2.1 员工福利项目层次分析结构模型的建立及分析方法和步骤a.根据问卷确定的评价员工福利满意度指标，可以建立图1所示的层次分析结构模型。图1：员工福利满意度AHP分析模型b.分析方法和步骤。本文以层次分析法（AHP）为分析工具。具体分析步骤如下：（1） 分析系统中各因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构：目标层准测层指标层；（2） 对同一层次的各因素与上一