企业研发技术人员的管理手册

讲师讲师: :杨发明博士杨发明博士 （罗伯特）（罗伯特） TELEL知识员工的作用：力量的转移 ?原始社会：肌肉显示力量的社会 ?封建社会：土地显示力量的社会 ?资本主义社会：资本显示力量的社会 ?现代和未来的社会：知识显示力量的社会 知识的分类 ?隐性知识（Tacit Knowledge） ?如：Know how ?依托于特定的人 ?显性知识（Explicit Knowledge） ?如：专利 ?依托于企业中的平台 知识员工的分类 ?准脑力劳动者: 感觉+反应 ?事务型脑力劳动者：办公人员 ?纯脑力劳动者: 感觉+加工+反应 ?决策型脑力劳动者：管理人员 ?创新性脑力劳动者：科研技术人员 两个20:80原则 ?80%的脑力劳动者是准脑力劳动者, 即 80%的脑力劳动者的主要劳动内容是信息 接受和信息输出,只有20%的脑力劳动者是 纯脑力劳动者,即他们的工作不仅有信息输 入和输出,也有思考. ?对于纯脑力劳动者,80%的时间在做信息接 受和信息输出,信息加工的时间只占20%. 技术创新的种类 ?创新 ?不同于发现、发明、R&D，生产性要素的重新组合， 商业化以后才能称之为创新 ?美国哈佛教授熊彼特于1912年出版的经济发展理 论第一次从经济学角度提出创新理论。 ?技术创新根据创新的结果影响分： ?_性创新（Incremental Innovation） ?重大性创新（Radical Innovation） ?根本性创新（Fundmental Innovation） ?技术创新根据与市场的结合程度分： ?基础研究（Research ） ?_研究（Application） ?开发性研究（Development） 企业组织成长阶段 技术人员的素质冰山模型 ?_ ?成就感 ?_ ?合作性 ?_ 技术管理者的首要任务是制定目标并坚定不移地实现它们。 技术人员十大特点 1、使命感强，竞争意识浓厚、使命感强，竞争意识浓厚 2、成就感强，渴望表现，亲自动手、成就感强，渴望表现，亲自动手 3、有点内向，不够主动、有点内向，不够主动 4、不愿守规则，一旦愿遵守，就会死心塌地、不愿守规则，一旦愿遵守，就会死心塌地 5、自尊心很强，情绪化，易防卫、自尊心很强，情绪化，易防卫 6、不求人，怕得罪人，爱单干，人际能力不足、不求人，怕得罪人，爱单干，人际能力不足 7、埋头拉车，拘泥于细节，追求完美，忽视全局、埋头拉车，拘泥于细节，追求完美，忽视全局 8、喜欢求新，喜欢折腾，喜欢臭美、喜欢求新，喜欢折腾，喜欢臭美 9、虾蟹鱼各有不同、虾蟹鱼各有不同 10、考核较难，收心比收身重要、考核较难，收心比收身重要 特点1（管理策略）：创造愿景，创造竞争 马斯洛：“在出色的团队里，任务和自我已融为一体”。 没有行动的愿景是白日梦,没有愿景的行动是恶梦。 技术人员特点1：使命感强，竞争意识强烈 1.1 愿景/目标与鼓励学习/竞争 ?创造愿景，共享愿景 ?画大饼：企业与团队愿景（组织蓝图） ?画小饼：个人成功与职业通道（个人蓝图） ?创造敌人 ?竞争对手，内部竞赛，透明度原则 ?目标承诺与任务反馈 ?告诉他：为什么要做这个工作与做得意义 ?请他一起承诺这个目标 ?及时告诉他：他的工作成果 ?鼓励学习，分析并指明职业发展前景，助其实现 技术人员特点1：使命感强，竞争意识强烈 1.2 目标的SMART-as原则 ?Specific：具体的 ?Measurable：可度量的 ?Attainable：可达到的 ?Relevant：相关的 ?Time-based：基于时间的 ?A_：_ ?Stretched：具_ 1.3 阶段里程碑管理 ?Milestone管理 ?结构化分段 ?将错误扼制在前期阶段 ?时间质量的可控与透明化管理 ?减少失败的风险 ?减少管理的难度 ?增进成功的喜悦与提高士气 ?便于进行变更控制 1.4 职业发展的金字塔模型 年龄：1：1 技术：1：3 管理：1：7 ?_原理原理 ?在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地 位。每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数 （PQ）为零。 ?推论：在原岗位上工作出色并不能保证在新的岗位上工作出 色。原因：工作职责，工作性质和工作环境发生了变化。 1.5 双阶梯职业通道 ?职业陷阱 ?官本位：专业人员最终走向_通道 ?双通道 ?同等的地位 ?同等的报酬 ?建立技术阶梯需注意： ?_承诺 ?决策承诺 ?待遇承诺 ?_承诺 1.6 双阶梯职业通道模型 双梯队职业通道模型 部门工程师 （冶金实验室） 顾问工程师 （冶金实验室） 一级经理 （冶金部门） 高级工程师 （冶金部门） 二级经理 （冶金实验室） IBM研究员 工程主管 （技术部门） 界面冶金学 （实验室/工厂） 工程冶金学 （生产部门） 主席：（冶金技术 协调委员会） 材料科学讲师；理 学学士、科学硕士 讲师 2年 参与博士招生 项目 4年 冶金学博士 大学材料学科顾问 委员会成员 8年 大学研究与开发合 同；会议主席 13年 冶金学会会员；高 新材料第8发明专 利 16年 扩展性任务 扩展性活动 案例案例 案例:软件人员的职业发展 ?软件白领的常规职业发展大致可分三个阶段： ?第一阶段，做个职业程序员，主要工作是编程、测 试和维护，领导让他干啥就干啥。 ?第二阶段，成为项目经理或同等级别的技术负责 人，从事项目管理、需求分析、系统设计之类的工 作，带领一批程序员干活。 ?第三阶段，成为某机构（事业部或大型实验室）的 领导，或者成为首席技术专家。 1.7 技术职业通道设计任职资格 1.8 任职资格等级 1.10 任职资格(技能)描述 财务 市场 财务 市场/客户客户 ? 对销售收入的影响和贡献 ? 对成本的责任 ? 以客户为导向的思维、行动技能 ? 交流技能 ? 客户管理技能 ? 对市场的知识 ? 专业技能 ? 对市场/客户的专有知识 ? 信息获得和收集技能 ? 解决问题的技能 ? 与外部建立长期的良 好关系的作用 ? 对媒体产品吸引力的贡献 ? 人际关系技能 ? 交流技能 ? 社会关系建立和维持技能 ? 理解技能 ? 创新能力 ? 战略思维能力 ? 前瞻能力 职位模型职位模型所需技能所需技能 ? 对市场认知度的影响 ? 对市场的专有知识 ? 敏瑞把握市场和商业机会的技能 ? 战略思维技能 ? 交流技能 ? 信息获得和收集技能 ? 沟通和表达技能 ? 对媒体内容的影响和贡献 ? 计划技能 ? 控制技能 ? 对股东满意度的影响 ? 战略思维技能 ? 沟通和表达技能 ? 解决问题的技能 1.11 任职资格(技能描述) 每一个职位的技能描述以清晰的职位描述为基础（1） 基本技能基本技能 -领导技能领导技能 - 社交技能社交技能 - 解决问题技能解决问题技能 - 组织技能组织技能 - 创新技能创新技能 解释（主要活动）解释（主要活动） -成功与人交往、合作的能力 -计划、执行和控制的能力 -提出清晰的愿景，并且制定和执行决策的技能 -对于户外媒体和其它主要媒体行业的市场现状 和发展趋势的了解和掌握 行业行业/市场知识市场知识 -媒体行业的市场知识媒体行业的市场知识 -媒体产品的知识媒体产品的知识 评分评分 -实现目标、完成任务，以及制定问题解决方案的技能 -发现新颖独特的解决方案，或者推陈出新的能力 -对各种媒体产品特点的专有知识 X X X X X X X X 12340 某公司销售主任所需技能描述 -媒体行业新技术的知识媒体行业新技术的知识 -对媒体行业采用新的技术、创新的营销手段等的专有知识 练习：任职资格技能模型 某户外媒体销售主任的理想“技能模型” 谈判技能 领导技能 社交技能 解决问题技能 组织技能 创新技能 各种媒体产品的知识和 发展趋势 户外媒体市场 竞争状况 谈判技能 领导技能 社交技能 解决问题技能 组织技能 创新技能 各种媒体产品的知识和 发展趋势 户外媒体市场 竞争状况 各种媒体 的新技术 各种媒体的行业状况， 发展趋势 各种媒体行业相关的 政策和法规 各种媒体 的新技术 各种媒体的行业状况， 发展趋势 各种媒体行业相关的 政策和法规 演讲技能 理解技能 了解客户 行业技能 演讲技能 理解技能 了解客户 行业技能 基本技能 行业 基本技能 行业/市场知识 职能技能 市场知识 职能技能 1.12 任职资格的评定 1.13 任职资格培训 随着科学技术的日益复 杂化，如果不花费时间 学习大量的专业知识， 成为一流专家的希望将 日渐渺茫。 1.15 创建学习型组织 1.16 工作枯竭现象 ?职业生涯的变动曲线 ?年龄、创造力、动力的关系 ?工作与团队枯竭现象：需要增加_ ?5年重复的工作会让人感受到疲惫与枯竭，担 任同一职位的年限过长，将会使人的思维模式 趋向保守 ?5年同样的团队成员，会让团队失去活力 技术广度：“对于仅仅拥有一柄锤子的人来说，整个世界就好比一 枚钉子”；眼光短浅的技术专家遇到问题时，总是花费大量时间套 用自己已知但有限的解决方法。 五年资历与职业流动 ?不要让研发人员的学习停滞不前，出现五 年资历的笨蛋 ?要让研发人员有机会磨炼不同领域的技术 ?培养十八般武艺样样精通的组员 ?绝对不要让组员一直做同样的工作，这样 就限制了他的学习，使他停滞在原来的领 域。一旦程序设计师精通了某一个领域， 就让他换到别的领域，让他们保持学习的 动力。 如果专业人员同时参加几种活动，他们的工作表现会更为出 色。一般，专业人员应有6%的时间用于主要项目之外。 如何学习 ?不要用年终考评来订学习目标，要利用年终考评 来记录个人的成长 ?把应用范围最广的技术放在训练的最前期，应用 范围最小的技术放在最后训练。 ?为了确保每位程序设计师的技术都在稳定地进 步，一定要让每个人有个努力的目标，最好的方 法是把个人的成长和项目每两个月的阶段性目标 相结合 ?跟上技术潮流的方法：阅读、技术会议、专业期 刊与论文、非正式交流、外部交流 跟上技术潮流的方法：阅读、技术会议、专业期 刊与论文、非正式交流、外部交流 特点2（管理策略）：勋章+鲜花+赞美+期望 ?勋章 ?只要有足够的勋章，我就可以征服世界。 ?奖章个人照片/报道/外部论文 ?鲜花 ?不要抢功：大会表彰杰出者庆贺/分享荣誉 ?赞美与鼓励 ?在技术领域，每一项成功都经历了无数次失败，人们很容易 因此而气馁。 ?赠人玫瑰，手有余香：赞美艺术 ?期望 ?你期望他成为什么，他就会成为什么。 ?培养其梦想与抱负。 技术人员特点2：成就感强，渴望表现，亲自动手 科学家探索的是自然界的意义与联系。工程师追求的是为自己建立丰碑。 2.1 员工激励的重要性 ?你可以买到一个人的时间，你可以雇一个 人到固定的工作岗位，你可以买到按时或 按日计算的技术操作，但你买不到热情， 你买不到_，你买不到全身心的投 入。 （C. Francis） ?同一个人，当他按压打孔机的杠杆时，5分 钟就厌倦了；但当他按压拉斯维加斯赌博 机的杠杆时，5个小时也不觉得厌烦。 2.3 激励的三个层次 _型 责任型 畏惧型激励 员工职业发展计划、工作丰富 化、工作扩大化，让员工首创成 功，看到自己的价值，工作成就感 成为目标向导，个人目标与组织目 标一致，自我管理，解决问题过程 中不断自我激励，不断超越自我。 参与、授权、给予信任，讲 明工作意义，让部属了解目标，制 定发展计划、提供工作支持，给予 承诺，让部署制定计划，上级认 可，奖惩分明，给予反馈，工作自 创造性。 严格考核、严格规章制度， 末位淘汰制，让员工了解竞争，目 标控制、黄牌警告、限期整改 工程师与科学家的一个重要需求是：即他们都希 望将取得的成果视为自己_的成就。 2.4 技术出身的管理者调查 2.7 他喜欢高帽，就给他戴高帽 ?你怎么会想出如此精妙的主意？ ?这个模型做得实在是无与伦比，我从未看过如此精美的 构造！ ?这件任务只有_。 ?再接再励，大家都相信你，你一定会_。 ?你真是精力过人，好象从来都不知道休息似的。 ?谢谢您，这次_你。 ?没有你，这个项目真不知道会怎样？ ?我相信你下次一定会做得更好！ 拿破仑知道炮手的姓名，汤姆.华生不会忘记工人们的妻子儿女。 2.8 非物质激励的方法 ?工作的_ ?工作的挑战性 ?工作的丰富化 ?工作量 ?工作中的_ ?工作环境 ?鼓励与认可 ?授权 ?_管理 ?培训与学习 ?团队活动 ?团队_ ?团队气氛 ?团队的人际关系 ?团队中有无_ ?团队荣誉感 ?领导的_作用 ?领导是否替下属考虑 ?领导的能力 ?领导的个人魅力 ?领导_ 2.9 奖品与奖金 ?Foxboro“金香蕉”别针奖 ?IBM的最高的奖金是225000美元 ?颁给Fortran编程语言的九名研究人员 ?某化学制品公司将某尿素产品的净利润的4%（第一年其 净利润是300000美元）分给这20人团队中5名贡献最大的 员工，连续颁奖5年 ?团队奖励以活动与纪念品为主，特殊贡献者以奖金为 主，两者不可同时发。 ?成就未定之时，决不能授予奖项。 ?不能是技术人员创造，而管理者得到奖励。 ?不要变成例行性的每年一度的奖励制度。 ?高科技公司80%以上都制定了奖金计划，而非高科技公 司只有33%具备此制度。 特点（管理策略）： 培养下属主动性，充分有效授权 ?下属主动性的五个层级 ?培养其主动性 ?OPEN政策，并培养其及时汇报 ?组建交叉式研究或兴趣小组 ?轮流主持会议 ?授权与参与管理 技术人员特点3：有点内向，不够主动，渴望拥有高度的工作自主权 3.1 任务分派的方法 ?注意不要注意不要_，也不要专捡，也不要专捡_ ?把任务分派给干活最卖力的人 ?把任务分派给抱怨最少的人 ?要有效地分工要有效地分工 ?各司其职，每人一块_：根据岗位职责进行分配 ?用人_：根据能力与特点分配 ?公平地分配工作量 ?为_人才而交叉分配 ?为工作丰富化而分配 ?为培养下属而分配 ?还要还要 ?确认目标、结果、_ ?问其_，有无困难 3.2 主动授权-1 ?三个下移 ?事务下移 ?权力下移 ?_下移 ?为何主管不愿授权 ?感觉失去控制 ?不放心（不够_） ?不满意（克服_） ?喜欢忙，闲下来就慌 3.3 主动授权-2 ?何种情况下授权需谨慎 ?事情实在太重要（关系自己_） ?属高度机密（防止_） ?下属能力差距太大（此活只能自己干) ?授权的一些常见错误 ?权责不分 ?有责无权 ?有权无责 ?_ ?反授权 3.4 主动授权-3 ?关键是选准人 ?忠实执行上司命令的人 ?知道自己_的人 ?及时汇报又不事事请示的人 ?敢于承