人力资源开发与管理第2阶段测试题.pdf

江南大学现代远程教育 第二阶段测试 卷 考试科目:人力资源开发与管理第四章至第五章 （总分100分） 时间：90分钟 无锡 学习中心（教学点） 批次： 1409 层 次： 业余专升本 专业： 工商管理 学号： 身份证号： 姓名： 蔡玲 得 分： 一、填空题（本题共10小题，每小题2分，共20分） 1、招聘成本主要包括招聘费用_、_重置费用_和_损失费用 2、内部招募的主要方法有_推荐法_、_布告法_和_档案法 _。 3、招聘工具设计的原则主要有_简明扼要_、_信息全面_和_ 从 应聘者的角度考虑问题_。 4、能力测试主要有_普通能力测试_、_特殊职业测试_ 和_心理运 动机能测试_。 5、可能会引起员工的短期行为而忽视长期行为的考评方法是_生产能 力衡量法_ 6、考评标准的三要素是指标准的_等级_、_要求_和_单位 _。 7、外部的考评者主要有_客户_和_专家 _。 8、影响员工绩效的内因主要是_技能_和_激励_。 9、考评反馈时须注意的艺术技巧包括_对事不对人_、_谈具体避一 般_和_保持双向沟通_。 10、内部招募对象的主要来源有_提升_、_工作调换_、_工 作轮换 _和 _内部人员重新聘用_。 二、不定项选择题（本题共10小题，每小题2分，共20分） 1、绩效标准的特点是（ BCD ）。 A、定量性 B、完整性 C、协调性 D、比例性 2、企业内部考评者主要有（ ABC ）。 A、直接上级 B、直接下级 C、考评委员会 D、专家 E、客户 3、招聘间接成本包括（ BDE ）。 A、招聘费用 B、提升费用 C、安置费用 D、损失费用 E、流动费用 4、人员招聘的基本程序是（C ）。 A、招募计划评估录用甑选 B、招募评估计划甑选录用 C、计划招募甑选录用评估 D、计划招募评估甑选录用 5、按（ B ）分类，可将考评分为德、智、能、绩等。 A、手段 B、内容 C、评价主体 D、时间 6、绩效管理中，一般以（ A ）为主，其考评分数对被考评者的结 果影响很大，约占6070。 A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评 7、某企业采用成对排列法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较， 结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁； 丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个 岗位的工作价值从高到低排序为（ B ）。 A、丙、甲、乙、丁 B、乙、甲、丙、丁 C、甲、乙、丙、丁 D、丁、乙、甲、丙 8、若干位求职者在一个或几个公司代表面前同时接受面试的方法是（ ）。 A、一对一面试 B、顺序面试 C、小组面试 D、会议型面试 E、计算机面试 9、外部招聘具有的优势有（ CD ）。 A、能够鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B、因对员工了解全面，选择准确性高 C、招聘费用较低，可以节省部分培训费用 D、有利于吸收新观点 10、人员录用决策的策略主要有（ ABE ）。 A、多次淘汰式 B、补偿式 C、择优录用式 D、比较录用式 E、结合式 三、判断改错题（本题共10小题，每小题2分，共20分。你认为对的 打 “”，错的打 “”，并改错） 1、（ ）录用比小，说明招聘的人员素质高。 2、（ ）简单分级法通常只考评总体状况，不分解维度，也不测 评具体行为，当被考评者达10人以上时，就不可行了。(对偶比较法) 3、（ ）考绩的信度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间 的相关程度。（改为效度） 4、（ ）人员招聘的初步筛选一般是由人力资源部门通过审 阅应聘者的简历或应聘申请表进行的。 5、（ ）信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰 富，公司的选择余地大的招聘方法是推荐法。（改为广告法） 6、（ ）绩效考评工作的实施主要是人力资源管理部门的主要职 责。（改为直线管理部门） 7、（ ）效果基础型考评着眼于“干什么”，重点在行为与活 动。（改为行为） 8、（ ）企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥 作用的条件。 9、（ ）招聘总成本效用是应聘人数除招聘总成本。（改为录 用） 10、（ ）考评是对员工任现职务职责的履行程度的考核和评价过 程。（还要担任更高一级职务的考核和评价过程） 四、简答题（本题共5小题，每小题4分，共20分） 1、面试目标 答：对面试考官、对应聘者。 2、内外招募的比较 答：优缺点比较 3、健全有效考绩制度的要求 答：全面性与完整性、相关性与有效性、明确性与具体性、可操作性与 精确性、原则性与可靠性、公正性与客观性、民主性与透明度。 4、360度考评的含义及优缺点 答：考评者来自被考评者周围的所有人。优点：公正、全面、偏差小； 缺点：费用高、时间长。 5、招聘广告的内容 答：公司情况、招聘职位、招聘条件、招聘方式、其他说明。 五、分析题（本题共1小题，共20分） 远翔机械有限公司最近几年在物色中层管理干部上遇到了一些两难 的困境。该公司是制造销售高精度自动机床的，目前重组成六个半自动 制造部门。高层管理层相信这些部门经理有必要了解生产线和生产过 程，因为许多管理决策需在此基础上作出。传统上，公司一直严格的从 内部提升中层干部。但后来发现这些提拔到中层管理职位的从基层来的 员工缺乏相应的适应他们新职责的知识和技能。 这样，公司决定从外部招募，尤其是那些工商管理专业的优等生。 通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好工商管理专业训练的毕 业生作为候选人。从中录用了一些，先放在基层管理职位，以备经过一 阶段锻炼后提升为中层管理人员作好准备，但在两年之中，所有的这些 人都离开了该公司。 公司又只好回到以前的政策，从内部提拔，但又碰到了过去同样素 质欠佳的老问题。不久就有几个重要职位的中层管理人员将退休，急待 有职称的后继者来填补这些空缺。面对这一问题，公司想请一些咨询专 家来出些主意。 问题1：你认为造成公司招募中层管理者困难的原因是什么？ 问题2：从公司内部提升基层干部至中层干部和从外部招聘专业对 口的大学应届毕业生，各有何利弊？ 问题1： 答：这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。在这个案例里面，一 开始他们注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的 知识的技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一 批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走 了，所以说确实存在问题。内部找不到满意的，而满意的外部人才又走 了，这就是问题的所在。 问题2： 答：1.从公司内部提升基层干部到中层:这是大多数企业提拔中层管理 的一个很主要的途径的.好处是对企业的工作流程,公司文化等等都比较 了解的,如果本人有一定的管理和领导能力的话很快可以做出成绩的.这 样对底层员工也起到了激励的作用的.缺点是可能在专业学历和视野上 有些限制的,不过只要有好的学习能力还是没有问题的. 2