国际大都市人才资源开发新路研究

新世纪上海现代化国际大都市人才资源开发新路研究课题组二零零二年十一月整理新世纪上海现代化国际大都市人才资源开发新路研究-课题的提出 探索新世纪上海现代化国际大都市人才资源开发新路（以下简称“人才新路”），基于以下几个方面的需要：首先是大力实施人才战略的需要。党的十五届五中全会提出，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，努力建设一支宏大的、高素质的人才队伍。实施人才战略，是党中央根据经济社会发展规律和全面审视新世纪国际国内形势做出的重要决策。江泽民同志最近在九届人大四次会议上对上海代表团提出了“思考得更深一些，眼光更宽一些，要求更高一些”的指示，并强调“大力实施人才战略”。这一切，对上海的人事人才工作具有深远的指导意义。21世纪初，是上海加快建设国际经济、金融、贸易和航运中心之一的新时期，也是确立社会主义现代化国际大都市地位、全面提高城市综合竞争力的新阶段。为此，必须在更高的起点上探索上海人才战略问题。要从我国国情和上海市情出发，从发展开放型经济必须按照国际通行惯例办事的要求出发，从拓展经济发展空间必须融入全国和世界的要求出发，进行“人才新路”探索，为建成国际经济中心城市奠定坚实的人才基础。其次是上海构筑国际人才资源高地的需要。自94年黄菊同志提出构筑上海人才高地这一战略命题后，它成为贯穿上海“九五”期间人事人才工作全过程的中心目标。但是，“人才高地”是一个动态的概念，如果说它过去主要是指国内人才高地的话，那么，随着21世纪经济全球化进程的加快，以及中国加入WTO的临近，上海的城市定位及发展目标，要求我们必须明确提出“构筑国际人才资源高地”的命题。近代历史发展表明，上海要想汇入亚太地区高速发展的经济圈，发挥它在当代中国发展中的独特作用，必须将人才发展提到经济发展的首位。构筑国际人才资源高地，这是上海在全球化过程中找准自身发展位置，实现跨越式发展的主要途径，也是提升城市综合竞争力，率先基本实现现代化的重要支撑。第三是适应新世纪激烈国际竞争的需要。21世纪是以科技创新为主导的世纪，经济发展将从主要依靠自然资源优势、依靠资本投入，转到主要依靠知识和技术、依靠知识化的劳动者和信息化的劳动工具上来。知识和掌握知识并能创造性地运用知识的人才正在成为决定经济和社会发展的核心因素。科技实力和创新能力越来越决定着各国在全球政治、经济舞台上的地位和尊严。特别是我国即将加入WTO，正面临着前所未有的以人才争夺为核心的激烈国际竞争。西方发达国家在人才竞争中的领先优势有目共睹，而一些发展中国家和地区的急起直追，令人刮目相看。如印度在短短十多年中，信息技术迅猛发展，已成为软件开发和制造的世界第二大国。我们的竞争对手不是少了，而是不断在扩大。当今社会，国际性城市已成为国家现代化的象征，上海作为中国最大的充满活力的城市，历史潮流已把它推向21世纪中国经济发展的前沿。正如黄菊同志反复强调的那样，90年代的发展只是打基础，上海真正的发展在于21世纪头十年的功能性发展。因此，提高人才国际竞争力已是刻不容缓，这是我们在新一轮国际竞争中赢得主动的关键。二、国际参照系中上海人才资源开发面临的差距据调查及有关资料统计，上海构筑人才高地初见成效，人才状况在国内具有相当的优势。但是，上海的城市定位及发展目标是确立国际经济中心城市的地位，而且，一旦加入WTO后，将由国内市场经济进入国际市场经济，这对上海的人才资源提出了更高的要求。因此，上海的人才发展应以现代化国际大都市为参照。如此比较，存在着很大的差距，主要表现在以下方面：（一） 人才国际化程度低从世界范围看，现代化国际大都市通常都是开放度很大、国际化程度很高的城市，其中，人才构成的国际化是重要的衡量标准。上海自改革开放以来，各个行业、各个领域的国际间的交流与合作日益频繁；在独资、合资企业中，来自外国及港澳台的就业者持续上升；还出现了外国人社区、外国人学校；截止2000年底，在沪常住外国、港澳台专家4.5万人。但是，目前上海人才构成的国际化程度依然很低，据不完全统计，在上海1300多万人口中，现在常住的外国人口只有6万人左右，占上海总人口的比例不到1，与国际大都市所应达到的1520的比例相差甚远（见表一）。在新加坡，每年机场出入境人数就达6000多万人次。表一：上海与纽约、香港常住外国人口占人口比率比较上海纽约香港现有总人口1300万1400万651万常住外国人口6万280万49.5万常住外国人口占总人口比例0.46%20%7.60%人才国际化程度低还表现在沪的国际机构、在沪召开的国际会议寥若晨星。而世界上的一些现代化国际大都市，国际机构云集，国际化程度很高。如纽约，有 170多个领事馆，130多个百老会、剧场，有200多种语言在交流（见表二）。表二：上海与纽约、东京、日内瓦等国际城市的国际组织数量比较上海纽约东京日内瓦香港新加坡汉城国际组织（个）03561281500237440上海的国际化程度底，还表现在缺乏大量的国际化人才。例如，建设市场上就急需一大批取得国际化执业资格的高级人才，如注册建筑师、造价工程师、监理工程师、注册结构工程师、注册设计师等，而这类人才存量稀少。又如在金融保险业方面，严重缺乏熟悉国际惯例的高层次、国际化的金融保险业专业人才，难以适应上海建设国际金融中心日益增长的对人才的迫切需要。至于上海企业中具有国际市场开拓意识和开拓能力的国际化经营者，更是凤毛麟角。（二）人才综合素质低从人力资本投入水平看，上海与国际大都市的差距很大。上海的人均公共教育经费仅88美元，每十万人在校大学生1180人，每万人拥有科技人员637人；而东京人均公共教育经费957美元，每十万人在校大学生5538人，每万人拥有科技人员数6586人，分别是上海的10倍、4.7倍和10.3倍（详见表三）。表三：上海与东京、新加坡、香港、汉城、台湾省等人力资本投入情况比较综合生产率（美元/人）人均公共教育经费（美元）每十万人在校大学生数（人）每万人拥有科技人员数（人）东京95755386586新加坡525727699542500香港501714381155800汉城2744132029582953台湾省24143632330636上海4778881180637从人口素质看，和国际大都市相比，上海人力资本的存量也不高。上海受高等教育人数占人口的比率是9，而东京是34.27、香港是21.3（见表四）。表四：上海与纽约、东京、香港人力资本存量状况比较上海纽约东京香港受高等教育人数占人口比率9%24.4%34.27%21.3%注:为美国平均数另据99年抽样调查显示：在全市就业人口中，专业技术人员仅占14.8，远低于日本的21.2、加拿大的38.3、波兰的37.8（见表五）。表五：上海与日本、加拿大、波兰等国人力资本存量状况比较上海日本加拿大波兰专业技术人员占就业人口的比率14.8%21.2%38.3%37.8%目前，上海各类人才总量为113万人，占全市从业人员的19，每万人口中各类人才比例约为870人，低于发达国家平均水平，更低于发达国家中的国际性大都市水平，人才资源总量不足。从人才队伍的年龄结构和素质看，上海与国际大都市的差距更明显，甚至在国内也不占优势。在本市各类专业技术人员中，尽管近几年上海青年人才的比例在逐步提高，但目前35岁以下青年人才只占39.41，比全国平均水平低11个百分点，比深圳低24个百分点，年龄结构不够合理。特别是高级专业技术人员中，35岁以下的人员仅占5.39，而55岁以上的却占到33.55，高层次青年人才严重缺乏。上海人才队伍的整体素质也难以适应新世纪全球化竞争的需要。入世后，决定企业在全球大市场竞争中兴衰的关键是企业经营管理人才，为此，上海将需要不少于一万名的高素质现代化企业管理人才，但这类人才奇缺。企业调查显示，15的企业目前迫切需要高素质的经营管理人才，11.2的企业迫切需要三总师；另据对全市商业领域1000多名集团经营者的调查，掌握外语的不到10，有75以上的人不能使用计算机，不到本科学历，无法适应现代化商务的信息化发展和国际化竞争。（三）人才与经济的融合度低国际普遍经验表明，人均GDP超过4000美元以后的发展历程，实际上是一个国家或地区从发展中阶段走向发达阶段的过程，是从富裕的小康走向中等发达水平的过程。一般来说，这一阶段发展的主要特点：一是产品结构的升级换代加快；二是必须建设比较完善的城市综合服务体系；三是人民生活水平和受教育程度普遍提高。虽然目前上海人均GDP已达4100多美元，居国内首位。但在人才与经济的融合度方面，矛盾依然十分突出。主要表现在：首先人才分布结构不合理。上海企业的人才仅占人才总数40，而在美国的国际大都市，企业人才一般要占人才总数的80左右。具体来讲，上海的人才分布主要集中在教育（占29.17）、制造业(占19.03)和卫生(占11.99)等领域，在上海“十五”重点发展的信息、金融、商贸、汽车、成套设备、房地产、生物医药、新材料、环境保护、现代物流等产业，高层次人才严重不足。如在金融保险业方面，2000年的金融保险业增加值比上年增长18.1，占GDP比重从上年14.3上升至15.2；在沪营业性外资金融机构（含保险公司）达69家，总资产占全国的比重为50以上。但目前上海金融保险业的专业人才总共只有6万余人，所占人才比重只比上年增加了0.82。其中，中高级人才只有1.5万余人，保险职工7000余人。可见，上海金融保险业人才的现状，严重滞后于产业的发展，无论在数量上，还是在结构、质量上都存在严重不足。其次，上海人才与经济的融合度低，还表现在新兴产业特别是高新技术人才的匮乏。按现行的十九个专业技术职务序列统计，2000年全市各类专业技术人员按专业分类，主要集中在工程（24.0）、教学（23.3）、经济（14.3）、卫生（12.7）、会计（10.7）等五类,占专业技术人员总量的85；而律师、公证、翻译、农业、科研等专业序列的人员所占比例极低。这说明上海人才资源的相对优势，主要表现在传统专业领域。根据上海新一轮经济发展战略，上海信息、生物医药、新材料、现代物流等新兴产业快速增长，这方面的人才短缺的矛盾日益显现。如仅上海贝尔有限公司一家企业，目前就急需IT和微电子方面的专业人才1500名。又如，上海张江高科技园区内的浦东软件园，目前就缺软件开发人员数千人。此外，随着入世的临近，需要大批熟悉国际惯例和国际市场的专业人士的咨询引导，如国内企业目前迫切需要熟悉WTO规则和欧盟市场标准的专业人士提供咨询服务，上海这方面的人才普遍缺乏。据统计，目前全市信息服务人员总共只有5万人，仅占全市从业人员的0.6；而且大部分集中在信息简单咨询领域，无法满足市场日趋国际化发展的需要。（四）人才产出水平低“九五”期间，上海人才总量增长近50，年均增长近10，与上海GDP年均同步增长。这同时也充分证明了人才在社会经济发展中的重要地位。2000年人均GDP已达到34560元人民币（4180美元），但与国际大都市相比，上海的劳动生产率（人均GDP）依然要低得多（见表六）。表六：上海与纽约、东京、新加坡、香港劳动生产率比较上海纽约东京新加坡劳动生产率（人均GDP美元）4180375983547424976近年来，上海在产业结构的战略性调整中，带动了人才结构的优化，人才尤其是高新技术人才对高新技术产业和现代服务业的贡献日益明显。2000年，高新技术产业产值占全市工业总产值的比重提高到20.6，技术进步对工业经济增长的贡献率上升到50。但是，这个水平与一般发达国家已经达到的7080的技术进步贡献率还有不少的差距。（五）人才集聚能力低主要是高层次的人才集聚能力低。“九五”期间，上海共引进国内各类优秀人才2.78万余人，是“七五”、 “八五”十年引进人才总和的1.14倍，其中35岁以下且具有本科以上学历的人才约占2/3；引进海外留学人员，包括短期回国以“两个基地”和“哑铃”模式来上海服务的共有1.5万余人，使上海回国留学人员总数占全国回国留学人员数的1/5；创办留学人员企业900多家，总投资额已达2.5亿美元；引进外国专家智力500多项、900多人次；引进非上海生源高校毕业生6.7万余人，其中硕士以上研究生占近30。应该说，上海近几年不断加大引进人才的力度，取得了较大成绩。但从引进人才情况分析，真正称得上高层次的紧缺性的人才不多。相反，人才流失情况比较严重。截止2000年底的统计，改革开放以来我国出国留学人员累计达37万人，学成回国的13万多人，回归率不到40。上海在过去的20年中，出国留学人员回归率只有20。相比之下，发达国家特别是美国利用其资金和科研环境等方面的优势，在集聚人才上占据着主动的地位。美国人口只占世界1/22，却已集聚了世界上1/2的研究生，1/3的本科生，1/4的科技人员。三、构建上海新世纪战略性人才资源开发的大格局中国是一个正在崛起的大国，是未来多极化世界中唯一与众不同的一极。这就注定了中国参与国际分工与竞争不会是风平浪静的。上海作为中国走向世界的国际性大都市，对此必须有足够思想准备，并要有战略性的应对规划，尤其是面对全球性的人才竞争，必须构建战略性人才资源开发与管理的新格局。（一）战略性人才资源开发的环境分析1、从地理环境看，上海具有人才集聚的独特区位优势上海位于中国南北海岸线中心、太平洋西环航线的要冲，是中国面向世界对外开放的重要门户。处于沿江和沿海两大经济开放交叉点的上海，可沟通和广袤腹地及世界各国的联系，具有对内、对外两个经济辐射面的地理优势。在某种程度上，恰恰是上海独特的区位优势，使得上海自19世纪中叶辟为对外开放的商埠后，吸引了世界各地各种各样的移民，从而迅速崛起，在上世纪二三十年代，就发展成为近代中国的经济、贸易、金融中心和文化中心，成为远东的国际大都市。今天，借助这种区位优势，伴随着改革开放的进程，上海亦已成为世界城市体系中引人注目的“东方明珠”，开始成为海内外创业者的向往之地。去年的一次就全国各地高校学生的调查中反映，约40的大学生毕业去向愿意选择上海。这将是上海构筑人才高地的有力支撑。2、从经济环境看，上海正成为海内外企业集团、跨国公司投资发展的热土随着上海投资发展环境的更加开放和宽松，政策环境更趋完善，除了国内许多大的企业集团纷纷把总部迁往上海外，海外跨国公司和外资银行也纷纷进驻上海。截止1999年底，世界500强跨国公司中超过半数（254家）在上海设立了机构，其中的144家投资了511个有规模的项目。外商总的投资项目已超过2万个，引进的外资超过300亿美元。1999年，全市工业总产值的44，出口总额的55来自外商投资企业。一批著名的跨国公司，如通用汽车、大众汽车、贝尔、朗讯、西门子、NEC、夏普等参与了上海重点发展的汽车、通信信息设备、石油化工、现代家电等产业，使这些产业的年销售收入均超过500亿元，成为上海经济发展的重要支柱。越来越多的跨国公司在上海形成投资、生产、科研和销售的综合配套经营体系。另外，在上海的外资银行已有200多家。限可以预计，我国加入WTO后，外国公司来华投资将掀起新一轮高潮，它们迫切需要实现本土化经营，必然会对本市高素质人才展开争夺。必须承认，外资企业凭借其较高的经营管理水平和生产效率，加上更为合理的用人制度，能支付比国内用人单位更高的报酬，对本市的优秀人才具有很大的吸引力。因此，加入WTO后的短期内，肯定会造成国内企业尤其是国有企业人才的流失，甚至可能出现继1978年改革开放、1992年小平南巡讲话后的第三次人才流失高峰。这是我们必须正视的现实。同时，外企人才本地化战略也会产生积极的外部效应，将促使我们构建更为有效的与国际接轨的人才战略，积极地参与竞争并最终走向双赢（下面将作进一步分析）。3、从国际环境看，经济全球化正不断推动各国城市国际化的进程进入新世纪，随着世界市场的进一步开放和贸易、投资、金融领域的更加自由化，生产要素将在全球范围内加速自由流动和优化配置，世界统一市场的范围和领域将不断扩大，跨国公司的全球经营和产业结构的优化调整，客观上将提高世界经济的总体质量、效益和稳定性，促进经济全球化不断深化。与此同时，世界范围内无论是发达国家，还是新兴的工业化国家，都把建设国际化城市作为适应全球化进程的既定战略。事实上，随着各国相互联系和相互依赖的进一步增强，各国的发展政策以及社会文化的相互影响，城市国际化趋势不可阻挡。1981年，美国经济学家科恩（RBCohen）基于经济全球化趋势，首次提出了“全球城市”（Global City）的概念。他认为，全球城市是作为新的国际劳动分工的协调和控制中心而出现的。以后，各国学者对所谓国际化城市作了进一步的研究，不断拓展它的内涵。实际上，无论是世界城市（World City）、全球城市、国际性城市（International City），都属于国际化城市的范畴，意味着经济全球化已开始导致城市国际化。毫无疑问，城市国际化进程将促使国际人才竞争更加白热化。美国总统2000年5月向国会提出的一项人才引进计划有，在2001年至2003年，美国对高科技人才引进的名额将从每年11.5 万人增加到20万人；德国内阁也在2000年5月通过了向从非欧盟国家引进的信息技术人才发放“绿卡”的规定；日本计划采取各种措施，使外籍科研人员占科研人员总数的比例在今后几年达到30。面对如此态势，上海的人才国际化进程必须实施超常规战略。（二）上海实行战略性人才资源开发的时空定位前面第二部分已经分析了上海在人才资源开发方面与发达国家的国际大都市之间所存在的明显差距。这种差距实际上是由上海特殊的发展阶段决定的，上海正处在由后工业化向知识经济转换的过度阶段。一方面，上海面临着从传统工业社会向现代信息社会转型的问题，既要继续完成全面工业化的任务，又要完成产业结构调整，超前推进信息化和知识经济。另一方面，上海又面临着从计划经济体制向市场经济体制转型的问题，要进一步建立和完善市场经济的“游戏规则”，完成国有企业改革和金融、投资、社会保障的改革。与此同时，还面临着如何走向世界，与国际接轨，并参与新一轮国际分工的问题。入世的临近，这种紧迫感日益加剧。这一切，使得21世纪的上海面临着传统性、现代性、国际性的前所未有的大冲撞、大汇聚、大综合。西方的一些国际大都市的发展过程中，工业化和信息化都是分阶段解决的，用了几百年的时间，市场经济也是自发诞生、逐渐完善的。而今天的上海，这一切集中压缩在同一时空中，传统性、现代性、国际性必须互相包容，互相协调，使之在发展中取长补短，趋利避害，优势互补。如提出以信息化带动工业化，就是上海经济发展的最佳战略选择。因此，处在这特殊的时空构架中，上海新世纪的人才资源开发就特别需要强化其“战略性”。首先，我们必须明确这是一条人才资源开发的“新路”，因为上海没有任何现成的模式可供模仿，必须实行机制创新、政策创新、管理创新，走出一条既符合国际惯例，又适合中国国情和上海特点的“人才新路”。其次，这条“新路”探索的过程不容许是一个漫长的过程，必须勇于探索，大胆实践，因为21世纪是人才的世纪，是人的知识和技能越来越重要同时也是人的能力将得到更大发展的世纪，上海必须以人才资本为依托，在一个不太长的时期里完成构建现代化国际大都市的历史使命。（三）上海战略性人才资源开发的战略构架所谓“战略性”是相对于“战术性”而言的。比如，传统的人事管理实行的往往是“战术性”的管理办法，通常只着眼于履行具体的诸如调配、奖惩录用、工资福利、晋级提升、退休等职能，因而相对显得孤立、封闭、静止和只具边际效用；而“战略性”人才资源开发和管理是把人才开发的过程与整体的战略目标联系起来，通过有计划、有系统的人才资源开发与管理活动，取得整体性开发的效果，促使战略目标的实现。虽然“战略性”开发离不开“战术性”的配合，同样也要履行诸如招募、考核、奖惩等人事功能，但因为是从整体战略层面上来履行这些职能的，着眼于“人的发展”，因而获得了较高的立足点和超越性。“人才新路”探索是以战略性人才资源开发为前提的，立足于战略思维的形成，着眼于整体利益，追求人的发展，以不断增强与社会可持续发展相协调的人才的国际竞争力。1、要以创新、包容的眼光来看待国际人才竞争，以人才理念的优势创造人才竞争的优势人才的“国际竞争本土化”和“本土竞争国际化”，是经济全球化的必然趋势，是现代跨国公司生产全球化的要求，也是人才资源配置方式合理性的“革命”。我们应该以新的理念来诠释这一现象，抛弃狭隘的民族主义观念，把跨国公司、外资企业的人才看作是构筑上海人才高地的重要组成部分。一方面，外企人才本土化促进了人才的优化配置，使各类人才获得了更多的发展空间和价值实现的途径。同时，它也为本市企业培养了人才。近年来，曾经在外企工作过，后来又回到国内企业的人数呈上升势头，他们带来的先进的管理模式和技术对国内企业的发展正起着较为深远的影响。说到底，上海土地上无论是国内企业还是跨国公司，都在为上海的GDP增长做贡献。另一方面，外企的人才本土化战略将进一步促使本市人才市场的进一步完善，人才流通体系的形成，以及人才管理体系与国际的逐步接轨。更重要的是，它将变压力为动力，迫使国内企业进入与跨国公司、外资企业进行人才竞争的轨道。这种竞争将是全方位的，包括决策能力、管理能力、技术开发能力和创新能力。从长远看，这种竞争格局将从根本上提高上海人才的国际竞争力，从而促使人才高地建设真正进入一个较高层面的动态平衡、良性循环的新阶段。2、要从眼前的“人才争夺”走向长远的“人才战略”，全力营造“以人为本”的企业环境和社会环境人才在某种意义上具有候鸟的特性，对发展环境非常注重和敏感。一旦环境恶化或其发展空间受到了限制，就可能自动离去。香港特区1999年开始制订的关于未来十年发展规划，其中突出的变化就是香港的制度设计了以吸引人才为目的的理念。这是一个大胆的创新，对上海的人才战略构架的形成具有重要的借鉴意义。以往我们总是提倡让人才适应环境，适应体制，进入新世纪，应该换一种思路，那就是让体制适应人才，让环境适应人才，这才是“以人为本”的真谛，也才是真正着眼于“人的发展”。二战以后，全世界的人才为什么都流向美国呢？因为当时美国有一个适合人才创业的宽松环境，有一套比较好的能调动人才积极性的制度。今天，美国的适合人才创业的环境更加完善，如硅谷，经过十几年的发展，形成了教育、研发、生产和风险投资一条龙的培养人才和吸引高科技人才的环境。上海的人才战略构想在总体思路上应该朝营造适应人才发展的机制、环境方面努力，这一战略的实施需要各个层面的协同配合，是一个复杂的社会系统工程，同时也是一个长期的艰巨的任务。所谓适应人才发展特别是高新技术人才发展的战略环境，究竟有些什么特征呢？我们认为至少应具备以下几个方面的特征。首先是以市场为主导，减少政府干预。以美国硅谷为例，它的创业环境的形成，一开始就没有任何政府的号召，完全靠内在的创新环境，吸引着来自世界各地的创业者，大小公司云集。以它的内在生机和活力，为各地创业者创造着公平竞争的市场环境，促使他们充分体现并实践自己的聪明才能。由于硅谷是一个移民的群体，据说技术人员中60是亚洲人，其中又以华人居多。因而社会关系简单，社区结构松散，是一个丰富多彩的自由组织体系。大学与公司、企业与企业、科研与实体，或者投资者与创业者，发明家与企业家之间等，以市场和利益为纽带，互相组成了密切联系、彼此影响的有机整体。由此我们可以得到启示：硅谷的兴旺之路就是市场之路。政府很少干预，政府的职责就是提供平等竞争的创业环境，制定鼓励创新、吸引人才，以及保护知识产权的政策法规等。其次是发展资本市场，建立风险投资机制。还是以美国硅谷为例：它的一个特殊的诱惑力就是鼓励创新和风险投资。1997年创记录地新建风险公司3575个，风险投资达37亿美元，比1996年增长60，占美国全国风险投资总量的21。而且，政府鼓励民间风险公司自己运作建立创业基金和进行风险投资等，无需政府包办。因此，风险公司、资本市场、投资银行、风险基金的发育和完善，不断给硅谷注入活力。在硅谷，只要有一个高科技成果出来，周围很快就有10多个投资基金找上门来。近年来，上海的资本市场发育势头良好，2000年110月，上海产权交易所达成涉外产权交易37宗，成交额18.2亿元。今后应该在发展非政府创办的风险投资公司、风险投资基金和投资银行，以及第二板块市场和产权交易市场方面积极探索和实践，形成灵活多样的投入和退出机制，为高科技企业及人才的创业和发展创造良好的条件。第三，产学研结合开发人才资源，建立并完善鼓励创业的激励机制。近年来，上海的高校、科研院所及企业纷纷“拆围墙”，努力探索互相联合的路子。这类合作有利高科技企业的创业和发展，也有利于高科技人才的培养及成长。但是，仅仅靠合作还不够，创业环境的形成关键还在于营造产学研融为一体的机制，使人才由“单位化”变成“社会化”，“不求所有，但求所用”，实现人才资源信息共享。依然以硅谷为例，它的创业环境得天独厚，斯坦福、加大伯克利等世界一流大学，既是人才培养的基地，又是科技产业的孵化器，更主要的是那里的创业政策极为宽松。如斯坦福大学允许教员和研究人员每周有1天到公司兼职，甚至允许他们有12年的时间离岗创业；学校鼓励他们在校发明创造，获得知识产权及其收益；应用性成果在1年之后未向企业转移的，发明者可自主向企业转移，学校一般不再收取回报。上海应该从战略的高度来完善“柔性流动”机制，不要拘泥于眼前的“人才流失”，鼓励支持一部分在高校、科研院所的专家、学者从象牙塔上走下来，直接创办高科技小企业，投身于高新技术产业化的洪流中去。同时要建立和完善多元化、多层次的按要素分配和激励机制，使创业者的收入和报偿与他们的成功机率紧密挂钩，促使他们在创业中致富。3、制定合适的战略，把握好近期目标和远期目标的关系，抢占战略制高点伴随着人类社会向新世纪的迈进，以知识为主导、以高新技术及其产业为基础和支撑的新经济正在涌现。为了应对竞争和挑战，许多国家特别是发达国家，纷纷制定有利于自己发展的人才资源开发战略，努力把人才资源的潜在优势进一步转化为现实的人才优势和竞争优势。比如，美国为了维持其世界唯一超级大国的地位，抢占科技发展的制高点，在抓紧吸引国外高科技人才的同时，制定了“培训21世纪美国人”的人才战略，实际上美国长期以来一直把培养人才作为国家的基本战略，并大力推行学前教育、国家服务计划和职员培训计划，美国的教育投资一直占GDP的67；日本也提出了“培养世界通用的21世纪日本人”的战略目标；新加坡从国土面积小、自然资源贫乏的国情出发，确定了“人才立国”的战略，实施了“最大限度尊重知识尊重人才”的政策。同时，它们还通过立法来保障人才战略的有效实施，如日本政府制定了诸如研究交流促进法、外国科技人员招聘制度等法规，增加对国外人才的吸纳力度。置身于这样的竞争环境，上海必须实施超常规人才战略。既要立足当前，制定跨越式追赶的具体规划，实施“引智工程”和“育人工程”，为经济发展的现实需要提供人才保障；又要着眼长远，超前规划和准备，为实现社会可持续发展打下人才基础，储备足够的后劲。本课题设计的六大人才战略的旨向，在于形成上海人才的规模、结构和层次的优势条件下，形成具有世界高新科技前沿水平的人才优势群体，为把上海建成现代化国际大都市提供强大的人才驱动力。四、“人才新路”的目标与战略上海开埠150多年的历史是从封闭到开放，从传统到现代的过程。随着21世纪的开始，当我们致力于增强城市综合竞争力的过程中，“人才新路”的探索更应符合上海建设国际经济、金融、贸易、航运中心之一的要求，符合经济全球化和中国加入WTO后的大趋势，符合发展社会主义市场经济大格局对建设国际大都市的要求，并研究和借鉴其他大都市发展的经验和教训，扬长避短，势在必胜。（一）总体目标到2005年，上海要建成亚洲人才资源高地和全国人才集聚中心。根据上海国际“四中心”的城市定位和提高城市综合竞争力的要求，人才的综合竞争力在国内处于领先地位，即初步实现人才分布的高密度、人才素质的高水准、人才结构的高对应、人才流动的高活力、人才产出的高效率。造就一支规模宏大、结构合理、全方位适应经济和社会发展要求的人才队伍。到2015年，上海要初步形成世界人才资源高地的框架雏形。根据现代化国际大都市的要求，要基本实现人才国际化、人才市场化、人才信息化、人才法制化。人才管理基本与国际惯例接轨。具体就是指能培养国际一流人才，能吸引全球高层次人才，能用好世界各地人才；既能高效集聚人才，又能全面辐射人才，实现人才在世界范围内的合理流动。（二）具体目标1、率先建立国际国内人才集聚中心上海要成为吸引海内外人才为主体的新移民城市，成为“太平洋西岸一个优秀人才汇聚的地方”（黄菊）。不断增加人才总量，新增劳动力平均受教育年限达到14年，率先把人口优势转化为人才资源优势。到2005年，上海人才资源总量（大专学历以上、中级职称以上专业技术人员）将达到137万人，高级人才比例达到11；到2015年，上海人才资源总量将达到198万人（见表七）。 表七：上海人才资源总量发展预测 单位：万人项目2000年2005年2015年合计113136.7198在职人才87.499.2142退休人才10.7230.043在沪工作的外国、港澳台人才4.57.5132、率先建立适应现代化国际大都市的人才队伍全面提升人才队伍素质特别是创新素质，造就一支拥有大批的专有技术、大批的自主知识产权的高层次和高新技术人才队伍，在世界高科技领域占有与上海国际大都市地位相称的一席之地；并造就一批国际化程度高、熟悉世贸组织规则、适应国际竞争需要的高素质人才和能够参与解决国际争端的专门人才，满足经济社会发展对各类人才的需求。在公务员队伍建设上，形成一支高素质、专业化的国家行政管理队伍，实现公共行政的廉洁高效、运转协调、行为规范，并完善公务员制度及政府分级管理体制。在专业技术人员队伍建设上，形成一支平均学历水平高、对新技术、新产业开发能力强、精通市场规则的专业人才队伍，并建立新型的事业单位人事制度。在企业经营管理者队伍建设上，形成一支熟悉现代市场运作、通晓世界市场风云的能参与国际竞争的企业家队伍，并建立完善现代企业人事管理制度。到2005年，力争形成100名有国际影响的优秀青年人才、1000名国内领先的科技专家和管理专家、10000名学术技术带头人和专业技术骨干。3、率先建立全球人才信息港适应信息时代的要求，以现代信息技术和网络技术为手段，建立起高效的、沟通海内外的人才预测、储备、流动、评价等信息系统，建成全市、全国及全球联网的人才资源信息库。同时加强人才信息资源的综合管理，在确保人才信息资源安全、可靠的前提下，建立人才信息资源共享机制。要以信息商品化、服务社会化、运行规范化、装备现代化、功能多样化、交易国际化为目标，以提高人才信息传输效率为抓手，建成全球化人才信息港。4、率先建立健全人才法规体系配合“依法治市”方略的实施，全方位构建国际人才资源高地的法规体系，形成以人才培养、人才集聚、人才使用、人才激励、人才辐射为主要内容的分系统多层次的法律法规框架，使人事人才工作全面做到有法可依，依法管理。同时，建立并完善执法监督机制，全面增强法制管理的透明度，即法律法规的透明度和管理程序的透明度，促使人才工作全面纳入科学化、法制化轨道。（三）战略设计战略之一人才国际化战略所谓人才国际化，其基本涵义应是，人才的国际流动和跨国使用及其影响和辐射，即在世界范围内人才资源的市场化配置、使用和辐射。经济全球化必然要求人才国际化，同时又为人才国际化提供了舞台；人才国际化是经济全球化的前提，也是经济全球化的必然结果。我们要正确把握这一不可阻挡的趋势，不求所留，但求所流，敞开海纳百川的胸怀，使人才国际化潮流真正为我所用。上海近期的的人才国际化战略主要体现在三个方面：一是人才构成国际化。适当提高外籍人口的比例，力争2005年达到35；2015年应达到710。当然，人口增加不能光追求数量，更要注重质量。二是人才素质国际化。新世纪的上海人才，应该是面向世界的“国际人”，必须具备宽厚的科学素质与人文素质，并具有较强的创新能力和信息处理与运用能力，也应具备良好的道德和健全的个性。三是人才活动空间国际化。科学无国界，人才资源应是全球共有的资源。我们要以“柔性流动”为契机，创造一种更为宽松的氛围，让人才特别是国际化人才在上海进进出出成为寻常事。需要指出的是，由于人才流向一般总趋向于经济较发达地区，使得发达国家相对处于一种强势地位，所以，人才国际化对发展中国家而言，是一把双刃剑。我们要积极研究对策，把工作重心放在如何吸引学成的海外留学生为国服务上来，这是上海实现人才国际化的一条重要途径。同时，我们必须认识到，信息时代已使时空关系获得全新压缩，我们必须抓住这一机遇，充分利用网络而参与到世界城市体系这个广阔的发展空间中去，高效开发利用全球人才资源，使人才国际化战略真正体现出某种后发优势。战略之二人力资本提升战略人力资本提升是整体性人力资源开发的集中体现，是强化上海人才综合竞争力的关键。上海一方面要大力开发教育资源，自主培养经济社会发展所需要的各类人才；另一方面要做好现有人才的职业化培训，加速现有人才的升级转化，全面提升现有人才的总体实力。其主要内容是：一要实施教育适度超前发展战略。基本形成结构合理、相互衔接、立体开放的现代教育体系。新世纪初要建成几所世界知名大学，建设几个现代化大学园区，2005年高等院校在校学生规模达到50万人，高教入学率达到55以上，力争成为全国教育中心，为全国人才的教育培养服务。二要建设“学习型城市”。在基础教育上试行12年制义务教育；高等教育、职业教育要实行“高移化”；要形成并完善公办教育和民办教育共同发展、社会各界和海外教育机构共同参与的教育培养新格局。同时形成门类齐全、学制相通、提供多样选择、充分开放的终身教育体系。每年继续教育人数要达到250300万人次。三要提高人力资源总体水准。“十五”期间，上海新增就业人口的平均文化水平要达到14年（大专）；还要进一步规范上海人才资源统计的标准，即属于上海的人才资源，必须是大专以上学历、中级以上职称的人，基本上与国际接轨。战略之三人才资源集聚和辐射战略历史上上海是一个典型的移民城市，今天，它无疑是中国具有强大集聚力和辐射力的增长极之一。随着市场配置经济要素功能的日益强化，海内外不少企业入驻上海，大量投资者关注上海，上海又加紧实施“走出去”战略，因此，上海要抓住这一时机，充分发挥中心城市的集聚和辐射效应，以构筑国际人才资源高地为目标，以高科技人才、高层次人才和优秀青年人才为重点，加大吸引力度，营造一个公平竞争、优胜劣汰、进退自由的创业环境。首先，要做好引进外国专家工作。根据上海经济社会发展的规划和要求，引进一批紧缺人才（包括中介机构管理人才）参与上海现代化建设。要从引进程序、引进范围、引进渠道等方面，全面加大引进外国专家的力度。其次，要吸引一大批留学人员来上海创业。要重点吸引信息产业、金融保险业、国际航运、高新技术产业等上海新世纪核心产业的人才，构筑留学人员的人才高地。第三，吸引外省市的知识移民、技术移民和投资移民。只要是本科以上学历或所学专业是上海紧缺急需、有接受单位的，都可以进上海。第四，鼓励上海人才勇于“走出去”，走向外省市，走向海外。上海将运用各种积极方式，组织人才支援西部大开发，帮助西部地区的建设和发展。同时，上海还肩负带动长江三角洲大都市经济圈共同繁荣的历史重任，要鼓励人才在整个“经济圈”中合理配置，形成以上海为中心，以苏锡常杭嘉湖等城市为集聚带，以南京、杭州为区域支点的各具特色的人才分布态势。另外，配合企业“走出去”战略的实施，积极创造条件促使人才尤其是企业经营管理人才“走出去”，并为这些跨国企业同海外机构合作培训和配置新型的人力资源创造条件。战略之四人才结构优化战略上海新一轮产业结构调整，将继续实施“三、二、一”产业发展方针，进而实现产业发展由序列推进向层级提升的跨越。与产业发展相适应，上海的人才结构同样必须在开发中调整，在调整中优化。上海“十五”期间，将初步形成以金融业为代表的现代服务业和以信息业为代表的高科技产业为主导的结构体系，2005年，金融业占国内生产总值的比重达到18左右，高新技术产业占工业总产值比重25左右，科技进步贡献率预计达到60，三次产业比例达到55:43.8:1.2；并计划到2010年，第三产业产值要达到60。这就要求人才结构必须为适应生产力布局的整体性变化，进行战略性调整，以人才结构调整促进产业优化升级。上海1999年、2000年产业发展与人才调整的走向，初步显示了这种发展趋势（见表八）。表八：上海2000年、1999年国民经济与人才资源产业分布对比表产业分布各产业占GDP比重（%）各产业人才资源比重（%）2000年1999年增减2000年1999年增减第一产业1.82.0-0.21.561.560.0第二产业48.048.4-0.424.8126.03-1.22第三产业50.249.6+0.673.6372.41+1.22（数据来源：“九五”及2000年上海人才资源状况报告）另外，根据上海三次产业GDP结构比重，预计2015年为1.0:38.5:60.5；三次产业从业人员结构比重，预计到2005年为1.3:25:73.7，2015年为1.1:23.5:75.4。采用定性分析与定位发现相结合的方法，根据经济发展的目标及趋势，GDP的增长率，以及人才准备状况、人才使用效益预期状况因素，同时考虑到经济发展的变量因素，初步设计了低、中、高三个方案，通过建立模型进行预测，得出人才分布结构预测（见表九）：表九：上海2005年、2015年三次产业人才分布结构预测 单位：年份产业低中高GDP8%GDP9%GDP10%2005第一产业1.401.301.25第二产业25.1025.0024.95第三产业73.5073.7073.802015第一产业1.201.101.05第二产业23.6023.5023.45第三产业75.2075.4075.50（数据来源：上海人才发展“十五”规划与到2015年规划纲要）以上预测仅仅是一种参考，实际发展中的变化将是很大的，但它显示了一种走向。上海的人才结构调整，应该以信息化带动工业化为契机，积极利用经济全球化和加入WTO的机遇，率先利用和接受随着国际产业转移和国际资本流动所带来的人才辐射，发挥市场的资源优化配置效应，进行优化组合，在较高的层面上整体参与国际人才竞争。同时，努力盘活和整合现有的人才队伍，引导人才走向企业，特别是流向优势产业中的企业。上海已经初步确定了21世纪初的四大优势产业：新兴产业、支柱产业、都市产业和基础产业。因此，我们必须把人才优势真正体现为产业优势。在具体操作上，要彻底摆脱计划经济模式，注重市场机制导向、政策导向、信息导向、产业发展导向及适当的人力资本投入导向。5、战略之五人才价值实现战略人才价值实现及收入分配制度应与企业产权制度改革、科研体制的改革和创新、促进高新技术产业化结合起来，充分体现知识和人才的价值，激发各类人才在竞争中创新创业。具体达到三个方面：一是建立按经营要素分配的机制；二是建立按技术要素分配的机制；三是建立按人力资本分配的机制。第一，构建为科研服务的市场运作体系。按市场经济模式建立科研创新和加速科技成果转化的运行机制，创建各种形式的生产力促进中心，尽快形成以企业为主体的技术创新体系；建立和完善为高新技术产业发展服务的中介组织，建立无形资产评估、中介、交易的技术市场等社会化服务体系；完善包括高科技风险担保公司、投资公司、顾问公司等机构的高科技风险投资体系。真正形成市场化的从科研到技术开发、从技术开发到产业应用两个通道，建立高效率的高新技术扩散机制。同时，政府要逐步退出具体科技项目的研究开发活动，创造有利于技术创新的竞争环境。在此基础上，充分发挥知识产权制度对创新的激励和保护作用，大胆探索并形成与国际惯例接轨的、符合高新技术企业特点的、以保护知识产权为核心的分配制度。第二，按生产要素分配要取得实质性的突破。在经营者分配方面，进一步推进经营者职业化和市场化的同时，积极探索和推行经营者年薪制、期权股份制、特殊劳动贡献分红等多种要素分配形式。在科研人员分配方面，也要积极推行期权、期股制度；试行科研成果转化后，发明人限期按比例分享利润制度，以及科技成果转让，发明人按成交额比例提成等具体操作办法。需要强调的是，激励幅度要大，制约也要严。报酬制度应植根于现代企业制度及市场经济的其他配套制度中，应从制度上保证激励与约束相对称。尤其是对企业经营者，应以完善的法人治理结构强化内部约束，并配以职业化环境、经理市场等外部约束，使经营者在双重约束下避免有可能操纵、挥霍国有资产，并充分享受应该享有的激励措施。第三，逐步建立市场工资机制。行政不再干涉市场用人主体的工资分配方式，人才的价值由市场供求关系确定，工资报酬按市场机制调节，建立以业绩为取向的分配机制。根据生产力发展水平，鼓励企业探索市场调节、集体协商的工资机制。政府建立并完善工资指导线制度，尽可能消除不公平竞争，调控整个社会的收入分配。同时，在加强规范管理、保护知识产权、完善个人收入调节税征收的基础上，鼓励科技人员兼职兼薪。6、战略之六人事改革领先战略实施人事改革领先战略，目的是通过人事制度的创新，扫除影响人才积极性的体制性障碍，释放“人力资本”的体制潜力。人事改革领先战略，具体要达到三个目标：一是机制领先。上海在人才的竞争机制、分配机制、流动机制、保障机制等人才开发的各个环节，都要力争在全国领先一步；二是政策领先。上海要成为市场经济体制下人才资源管理最为规范的城市，为此，要大力加强人事人才法规政策的研究和制定，在规范管理的基础上，依照国际惯例，结