人事管理制度汇编

人事管理制度人事招聘制度1总则1.1 目的本制度主要涉及从人员需求确定到正式录用的相关规定，其目的是使招聘工作顺利有序完成。适用范围本制度适用于公司人员编制的核定和所有员工的招聘。2. 职责和权限公司行政部负责公司公司人事管理所有事宜3. 人员需求的确定3.1各部门因职位空缺或因扩大生产而需新增人员时应填写人力需求表，需公司内部人员调动时填写人事调动表。3.2人力需求表应包括招聘人数、岗位名称、及应聘者的应聘条件。3.3人事调动表应包括被调动者需调动的理由，调动前所在部门、岗位和调动后所在部门、岗位。3.4对新招聘员工审查应聘者个人资料后进行面试。3.4.1人力资源根据各部门上报的人力需求或调动申请拟定招聘计划。3.4.2招聘计划应包括招聘需求分析、招聘目标、招聘小组成员、招聘方式、招聘工作安排、招聘费用预算等。4招聘过程管理4.1 招聘程序流程图4.2 招聘准备阶段4.2.1 根据核准的人员需求和岗位职责说明书确定招聘的岗位、人数、任职要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）；4.2.2 拟定招聘日程安排；4.2.3 编制考核内容；4.2.4 如新增岗位，公司办公室须在招聘前会同用人部门编制新设岗位的职责书。4.2.5 确定招聘形式招聘形式包括：对外公开招聘、委托人才机构推荐、网上招聘、内部竞聘等。4.3 招聘信息发布4.3.1 招聘信息可通过报纸广告、人才供求网络、公司网站等渠道发布。4.3.2 招聘信息包括以下内容：1） 公司简介。公司简介要用简练概括的语言描述出公司的整体形象，便于应聘者了解公司。2） 对应聘人员的要求包括岗位、人数、性别、年龄、学历、工作经验等；3） 报名的时间、地点，报名方式；4） 报名时需提供的证件、材料；5） 其他注意事项。4.4办理录用手续1） 收纳拟录用人员在原单位的解除劳动合同证明书。2） 收纳拟录用人员的体检表；3） 填写入职登记表，签订劳动合同，进入试用程序。4） 建立新员工人事档案。劳动合同管理制度1总则1.1 劳动合同是根据劳动合同法和国家有关劳动法规的规定，由公司与员工在双方平等协商、一致同意的情况下为建立劳动关系而签定的合同。为了加强对劳动合同的管理，特制定此项制度。1.2 劳动合同签订后作为人事档案进行管理。劳动合同属公司秘密级资料，由公司办公室指定专人按照公司保密制度进行管理。2劳动合同的签订和履行2.1 除法定要求与员工签订无固定期限劳动合同的情形外，本公司原则上与员工签订固定期限劳动合同。固定期限劳动合同的期限可为1年至5年。2.2 劳动合同的主要内容： 1）合同双方的基本情况； 2）劳动合同类型和期限； 3）工作内容和工作地点； 4）工作时间和休息休假； 5）劳动报酬； 6）社会保险； 7）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 8）劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿； 9）其他双方协商一致的条款。2.3 新入职员工劳动合同的签订和履行2.3.1 公司办公室为新入职员工办理录用手续2.3.2 新入职员工与公司签订劳动合同，进入试用期管理程序。2.3.3 试用期1) 试用期期限：新员工试用期为12个月。2) 试用期间的入职引导：试用期间，由所在部门的部门经理作为入职引导人，或者由部门经理为新员工指定入职引导人，帮助新员工熟悉与工作有关的各项具体事务，包括：介绍公司的有关规则和规定，所在部门职能、人员情况；讲解新员工本职工作内容和要求。此外，任何与工作有关的具体事务，如确定办公位、领用办公用品、使用办公设备、用餐等，入职引导人均有义务对新员工进行帮助。2.3.4 转正考核1) 试用期间，公司办公室和用人部门定期主动跟踪考评试用人员，及时指出其须改进之处。2) 试用期满，由本人提出转正意向，填写转正申请书。3) 用人部门和公司办公室根据转正申请书上的所列各项对员工进行考核。若考核不合格公司有权不予以转正并与之解除劳动合同。4) 用人部门和公司办公室在进行转正考评时，应听取入职引导人的意见。2.4 劳动合同的续签 劳动合同期满后，经本公司与员工协商一致，可以续签劳动合同。如果有一方不同意续签，应提前一个月书面通知另一方。3. 劳动合同的变更、解除、终止和经济补偿3.1 经公司与员工协商一致，可以变更劳动合同相关内容或解除劳动合同。符合解除劳动合同的法定情形出现，公司和员工双方均可依照劳动合同法的规定解除劳动合同。3.2 符合下列情形之一者，公司有权解除劳动合同，且不支付经济补偿金：1) 入职培训考核不合格或转正考核不合格，或在试用期间以其他方式被证明不符合录用条件的；2) 违反公司规章制度，出现公司处罚制度规定的解除劳动合同的情形的；3) 同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出，拒不改正的；4) 被依法追究刑事责任的。3.3 符合下列情形之一者，公司有权解除劳动合同，并按劳动合同法的规定支付经济补偿金：1) 公司向员工提出解除劳动合同，并与员工协商一致解除劳动合同的；2) 年度考核不合格的；3) 根据公司人事异动制度应予以降职处分的管理人员，但降职后没有合适岗位安置的；4) 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作的；5) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；6) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3.4 劳动合同法等法律法规规定的劳动合同终止情形出现，劳动合同即行终止。3.5 公司在解除和终止劳动合同时，为员工出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为员工办理档案和社会保险转移手续。3.6 员工有下列情形之一的，不准或暂时不准辞职：1) 由公司出资培训、进修或由公司负担学费参加业余学习，约定的服务期限未满的；2) 正在接受公司审查，有经济或其他问题尚未做结论的；3) 其他原因暂不宜辞职的。3.7 劳动合同解除程序提前书面报告或通知工作交接离职签字程序财务结算签订解除劳动合同的协议离任审计（必要时）3.7.1 员工自动辞职，必须提前一个月公司办公室提交书面报告。3.7.2 员工离职前，应由用人部门告知公司办公室员工离职的原因，公司办公室与拟离职人员进行离职前沟通。3.7.3 员工按离职申请表上所列事项办理离职手续，并由相关人员签字认可。3.7.4 离任审计（略）。3.7.5 财务结算：员工解除劳动合同须结清所有财务往来帐目后结算工资。3.7.6 签订解除劳动合同的协议（见附件）。3.8 离任审计3.8.1 离任审计的对象：公司管理人员和财务部门所有人员在离任前应进行离任审计。3.8.2 离任审计的内容（见离任审计表）1) 工作审计a) 重要工作文件的交接。b) 外联关系的交接。凡工作涉及的外联关系，包括联系人、联系方式、联系地址都应有所交接，对重要的外联关系进行引见。2) 财务审计a) 资金收支的审计。b) 资产管理的审计。c) 个人和公司债权债务的审计及清理。3.8.3 离任审计小组1) 离任审计小组组长由总经理指定，小组成员由财务部、公司办公室 、离职员工所在部门相关人员组成。2) 完成离任审计工作，由离任审计小组组长确认后，方可为被审计人员办理后续离职手续。附件：解除劳动合同的协议解除劳动合同的协议经甲、乙双方协商一致，自愿达成本协议，以供双方遵照执行。一、双方协议一致自 年 月 日起解除双方于 年 月 日签订的劳动合同。二、根据劳动合同法的相关规定，甲方按第 种方式支付给乙方经济补偿金：1、无经济补偿金。2、按员工离职手续清单上约定金额支付经济补偿金。三、双方解除劳动合同关系后，乙方有义务及责任继续配合甲方对其在职期间工作相关事项的了解及调查，因乙方在职期间工作失误给甲方造成损失的，应当承担相应的责任。四、本协议经双方签订后即生效。甲方（公章）: 乙方(签名）:法定代表人或授权代表(签名）:签订日期: 年 月 日员工考勤及假期管理1员工考勤1.1公司的考勤管理由公司办公室负责。1.2 公司正常作息时间：1） 周一至周六：上午8：0012：00，下午14：0018：00；1.3 公司实行每天上班前、下班后两次打卡考勤管理制度。所有人员均应按规定打卡。1.4凡是超过上班时间或早于下班时间打卡者，按迟到或早退计，对于迟到者除每次罚款5元外，迟到30分钟以上扣除一个小时工时，超过一个小时扣除二个小时工时，超过两个小时的扣罚当日工资，实行承包工资的员工按当月日平均工资计算1.5 员工上下班必须亲自打卡，如有下列情形之一者，均以旷工论处：1）委托他人代打卡者；2）代人打卡者；3）故意损毁出勤卡者；4）迟到后不打卡者；5）未请假且未打卡者。1.6 因工作需要确不能按规定打卡者，应事先征得其直接上级的同意，并由其直接上级向公司办公室报备。1.7 员工请假必须提前办理请假手续。请假未获批准而擅自休息者，视为旷工。1.8 考勤打卡的审核、统计工作由财务部和公司办公室负责。2假期管理2.1 请假规定2.1.1除法定节日假外，所有类型的休假必须至少提前一天办理书面请假手续。有特殊情况不能提前办理书面请假手续的，必须提前征得公司领导的同意，并于事后补办书面请假手续。2.1.2 一天以内的请假必须提前向直接上级说明请假理由，并需经直接上级准假。2.1.3 禁止事后请假。2.2 请假程序2.2.1 填写请假条，填好后交到公司办公室；2.2.2 按照2.3条的批准权限逐级审批。2.3 批准权限不足3个工作日的由直接上级批准，报公司办公室备案；3天以上由直接上级和总经理批准。2.4 假期类型2.4.1 婚假、丧假假期分类项目婚假丧假享受范围全体员工全体员工请假手续凭本人结婚证明请假凭相关证明请假休假天数3个工作日员工直系亲属（父母、配偶、子女）去世，给予3天丧假；姻亲（岳父母、公婆）去世，给予1天丧假。路程除外假期待遇全额薪资福利照发备注1、办理结婚手续后一周年内有效。2、办理婚事时一次性使用。3、每个员工在公司只享受一次。办理丧事时一次性使用。2.4.2 事假、学习假假期分类项目事假学习假享受范围全体员工全体员工请假手续由本人提出理由及请假时间，按管理权限，经批准后休息。本人根据学习计划提前一周提出书面申请休假天数根据实际情况按批准天数休息根据学习情况要求而定假期待遇休假期间停发全额薪资全额薪资福利照发备注1、员工请事假应从严掌握，无特殊情况，一般不得请假。1、 须在员工为获取更高学历、技术职称或资格证书而参加学习或考试时方可使用2、 请假必须出示有效书面证明（学习通知、考试通知）假期分类项目病假工伤假患病及非因工负伤患职业病及因工负伤享受范围全体员工全体员工请假手续由县级以上医疗卫生部门出具证明，按管理权限，经批准后休息（治疗）由县级以上医疗卫生部门出具证明休假天数根据医疗卫生部门的建议，按批准天数休息（治疗）。根据医疗卫生部门的建议休息（治疗）。假期待遇病假期间工资停发确定工伤后，工伤休息期间15元/天发放补助，工资停发2.4.5 病假、工伤假2.4.6 生育假假期分类项目生育假享受范围公司工龄1年以上的所有员工请假手续1、 请假人提前1个月向部门负责人提出休假申请，按请假程序进行审批2、 部门负责人做好员工休假后的工作安排3、 部门负责人提前15天将情况报公司办公室备案。休假天数女员工不超过6个月，由公司根据请假人的岗位性质决定其具体的休假天数假期待遇1、 薪酬：女员工只发放基本工资 2、 福利：女员工不享受除社保外的其他福利3、 其他：女员工保留岗位备 注1、非法生育者不享受生育假薪酬管理制度1. 总则1.1本制度根据国家有关劳动法规和政策，按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制定。1.2公司薪酬体系分为行政薪酬体系和计件薪酬体系两大类。2. 行政薪酬体系的适用范围和基本构成 2.1 行政薪酬体系的适用范围适用于公司提成薪酬体系的人员外，总公司其余所有人员都适用于公司行政薪酬体系。2.2 行政薪酬体系的基本构成公司行政薪酬体系实行固定工资 + 考核工资 + 奖金的结构性薪酬政策，其基本构成为：2.2.1固定工资： 固定工资 = 基本工资+ 工龄工资1） 基本工资：是员工的基本生活保障金，根据员工出勤情况核发到月。工龄工资：是公司为了鼓励员工与公司共同发展而设立的一种工资，根据员工出勤情况核发到月。每年递增20元2.2.2 考核工资： 考核工资是员工工作业绩的劳动报酬，根据员工工作业绩进行考核后按月度发放。2.2.3奖金：3.奖金 （略）3. 1每年春节前，总公司根据经营情况给予骨干员工一定奖励，具体奖励办法由总经理确定。3.2 奖金只发放给发放之日尚在公司任职的正式员工，对发放奖金前离职的员工不予预发或补发任何奖金。4. 行政薪酬体系的定职、定级与晋/降职、晋/降级4.1定级、定职1） 层级确定严格按照层级与主要职位对照表执行；2） 职级确定按照人员的岗位性质，结合人力资源市场薪酬标准和员工工作能力进行；3） 同一人员兼有两个或以上岗位的，其职级按“就高不就低”的原则确定；4） 新进人员层级的确定严格按照层级与主要职位对照表对照职位确定；5） 新进人员职级的确定根据试用岗位的情况按照从低定起的原则确定，特殊人才由用人单位提出建议，经总经理批准后执行。4.2晋职、降职4.2.1公司的管理人员实行一年一聘制，次年2月对管理人员进行重新聘用或解聘。4.2.2晋职：a) 属于下列情况之一者，予以晋职： 新聘的管理人员； 晋升的管理人员。b）晋职的薪资规定： 职位晋升跨层级时，基本薪资即升至晋升后的层级，职级按照从低定起的原则确定；若晋升后的薪资低于晋升前，则参照晋升前的薪资就近确定晋升后的职级。 职位晋升未跨层级时，原则上调高一个职级，特殊情况由用人单位提出建议，经总经理批准后执行。5.2.3降职：a） 有以下情形之一者，予以降职处理： 管理人员年度考评不合格者； 工作出现重大失误，给公司造成经济损失或名誉损失者； 一个年度中，因主观原因累计有5项以上部门月度计划未完成的部门负责人； 一个年度中被其他部门书面投诉3次以上的部门负责人； 员工举报或联名弹劾,经企业发展部调查属实,已确认不能胜任管理岗位者； 根据公司处罚制度应予以降职的。b） 降职的薪资规定公司对降职的人员进行重新聘用，其薪资按新聘岗位的薪资标准执行。c） 对根据本制度应予以降职的人员，如果降职后没有合适的岗位安置，则公司有权与其解除劳动合同。5.3晋级、降级5.3.1晋级a) 有以下情形之一者,予以晋级处理： 根据员工年度考评结果应予以晋级的； 对业绩特别突出或有特殊贡献的员工，可以由用人单位提出晋级建议，并填写员工薪资调整申请表，经总经理批准后晋级；b) 职级晋升限定在本层级内，不能越层晋级。5.3.2降级a) 有以下情形之一者,予以降级处理： 根据员工年度考评结果应予以降级的； 根据公司处罚制度,应予以降级处分的。5.3.3晋/降级的薪资规定a) 员工晋/降级后，其基本薪资不变，技能工资按新的职级的标准确定；b) 晋/降级半级的员工其基本工资不变，技能工资为相邻两级技能工资的平均值。6. 行政薪酬体系的年度调薪6.1年度调薪时间：每年公司对所有员工实施年度考核，根据年度考核结果对员工进行年度调薪。调整后的薪酬从2月起执行。6.2年度调薪依据：1） 员工年度考评结果；2） 公司经营情况和同行业人力资源市场人才薪资情况；6.3 年度调薪的补充：每年8月作为年度调薪的补充月，可根据情况对绩效特别优秀者进行局部薪酬调整，并从8月起执行。7销售人员的薪酬体系7.1 相关术语定义：1) 销售人员：指项目公司或总公司开发的以项目公司模式运作的项目的营销部负责人、（初级）营销部经理助理、（初级）销售助理和（初级）销售代表。2) 销售筹备期：指公司新项目筹备开始至正式开盘前的时间段。3) 正式销售期：指公司所开发项目正式预售开始当月起，至该项目当前分期签定销售合同面积在90%以内，或者实现销售回款在85%以内的时间段。4) 集体单：一次性购买10套（含）以上住宅的称为集体单。7.2 销售人员薪酬体系的基本构成7.2.1销售筹备期：1）此期间销售人员的薪酬适用于行政薪酬体系，并按下表确定职级：职位营销部负责人营销经理助理初级营销经理助理销售助理初级销售助理销售代表初级销售代表对应层级C层级C层级D层级E层级根据人员不同情况确定级数2） 如果因工作需要需提高筹备期销售代表当月的薪酬待遇，可以由营销部向公司领导申请预支提成。预支部分在此后的销售提成中扣除，若员工离职时其提成不足以抵扣其预支的，不足部分从销售基金中扣除。7.2.2 正式销售期：1）此期间销售人员的薪酬适用于提成薪酬体系，基本构成如下：提成薪酬体系的薪酬基本工资提成2）正式销售期基本工资标准如下：岗 位基本工资（元/月）营销部经理3500营销部临时负责人2100营销经理助理2500初级营销经理助理1500销售助理1800初级销售助理1080销售代表800初级销售代表7007.2.3 若项目（或者项目当期）正式销售期已过，与后续项目（或项目后续期）前后预售时间跨度较长，销售人员此阶段薪酬由公司另行确定。7.3 正式销售期销售人员提成规定：7.3.1 提成金额=提成基数*提成系数，其中：提成系数=月提成系数+月绩效系数+年终绩效系数+售后服务金系数7.3.2 销售公司房提成规定1）销售公司房的提成系数规定岗位月提成系数（单位：）月绩效系数（单位：）年终绩效系数（单位：）售后服务金系数（单位：）合计（单位：）比例分配6515128100营销部经理0.3575-0.42250.0825-0.09750.0660.0780.044-0.0520.55-0.65营销部临时负责人0.3575-0.42250000.3575-0.4225营销经理助理0.260.3250.060.0750.0480.060.0320.040.400.50初级营销经理助理0.260.3250000.260.325销售助理0.195-0.260.045-0.060.0360.0480.024-0.0320.30-0.40初级销售助理0.195-0.260000.195-0.26销售代表1.625-2.2750.3750.5250.30.420.2-0.282.53.5初级销售代表1.625-2.2750001.625-2.275各岗位的具体提成系数由营销部负责人根据项目实际情况提出申请，经行政部审核、项目公司领导和总公司总经理批准后执行。2）销售公司房的提成基数规定a） 月提成与月绩效的提成基数：营销部负责人、营销经理助理、销售助理提成基数为当月营销部总回款；销售代表提成基数为本人当月实际回款总额。b） 年终绩效绩效的提成基数：营销部负责人、营销经理助理、销售助理提成基数为本年度营销部总回款；销售代表提成基数为本人本年度实际回款总额。c） 售后服务金的提成基数：营销部负责人、营销经理助理、销售助理提成基数为该项目营销部总回款；销售代表提成基数为本人该项目实际回款总额。7.3.3 销售转让房提成规定：销售转让房的提成规定由营销部负责人根据项目实际情况提出申请，经行政部审核、项目公司领导和总公司总经理批准后执行。7.4 月绩效提成 月绩效提成的具体规定见员工考评制度。7.5年终绩效提成7.5.1 年终绩效提成发放时间：春节前随行政薪酬体系“年终奖金”一并发放。对发放年终绩效提成前离职的员工不予预发或补发。7.5.2 发放标准：见员工考评制度。7.6 售后服务奖励金售后服务奖励金在交房后的第13月发放。具体发放金额按7.3和7.7.2的相关规定计算。7.7 离职或换岗销售人员的提成规定7.7.1 离职或换岗销售人员月提成和绩效提成规定1）营销部负责人、营销经理助理、销售助理：按照离职或换岗时的实际回款情况结算。月绩效提成结算至离职或换岗的前一月。2）销售代表：a) 销售代表在客户签订合同后（不管是否办理按揭或公积金）离职或换岗的，按7.3、7.4的规定进行月提成和月绩效提成。b) 销售代表如在客户已交定金但未签合同时离职或换岗的，月提成和月绩效提成按7.3、7.4的规定的60提取，剩余40由后续服务人员提取。c) 月绩效提成结算至离职或换岗的前一月。7.7.2 离职或换岗销售人员售后服务奖励金发放规定人员类别发放比例交房前离职或换岗交房后1年内离职或换岗离职或换岗人员080后续服务人员20%+5%*服务月数20说明：1）服务月数按足月计算，超过半月算足月。 2）先换岗后离职的人员，按离职人员处理。3）后续服务人员提取金额的最高额不得超过离职人员售后服务金总额；后续服务人员不止一人的，按各自服务月数的比例分配。7.8 关于集体单归属的规定：集体单客户归属及提成分两种情况：7.8.1 客户直接来到销售大厅，由第一次接待该客户的销售代表主办，其他销售代表协办，主办销售代表提该单提成总额的70%，余下的30%由其他协办销售代表平均提取。7.8.2 客户直接找到公司领导联系，由营销部负责人指定主办人员，所有销售人员均须协办，该单提成总额的50%由所有经办销售人员平均分配，余下50%提为销售基金。8. 薪酬的管理8.1薪资按照先劳动后取酬的原则，按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果相结合发放。8.2新进人员自报到日起薪。新进人员当月有效工作天数在7天以下的，当月工作天数计入下月工作天数一并进行薪资支付；当月有效工作天数在7天（含）以上的，按实际工作日核发工资，即：当月工资=试用期薪资标准当月实际工作天数当月法定工作天数8.3涉及薪资变动时（包括基本工资、技能工资、交通通讯费、考核工资的变动），15日（含）前变动的，从变动之月起按新标准计发；15日后变动的，从变动的次月起按新标准计发。8.4两种或两种以上岗位（职务）交叉任职者，本着“就高不就低”的原则计发薪资。8.5与公司解除劳动合同的员工，其固定薪资计发到离岗之日，考核工资计发到离岗前一月，是否支付经济补偿金及支付标准按劳动合同法等法律法规的规定执行。8.6日薪标准计算方法为：日薪标准=离岗前固定薪资标准当月法定工作日8.7员工死亡，其薪资计发到死亡之月，其它待遇按照员工福利制度执行。8.8工作尽量在工作时间内完成，公司不提倡加班，确因工作需要加班或值班的，公司首先安排员工择日换休，若因工作原因不能安排换休的，按以下标准发放加班费和值班费：1） 国家法定休假日加班，按国家相关规定发放加班费；2） 国家法定休假日值班，按每人每天100元支付值班费，电话值班不发放值班费；8.9 员工参加学习、培训或出国留学的，离岗期间按下列标准计发薪资：1） 由上级主管部门或公司安排参加学习、培训或出国留学超过一个月的，发放固定薪资，不发放考核工资和奖金；2） 员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的，停发薪资，学习期满，若公司有职位可优先录用上岗。9. 薪酬保密9.1公司实行薪酬保密制度。9.2任何员工泄露薪酬秘密，将按公司制度给予处罚，严重者予以解除劳动合同的处分。员工福利制度1. 总则为保障员工的切身利益，尽可能解决员工的后顾之忧，根据劳动法及地方政府颁布的有关法律、法规，结合本公司实际，制定本制度。2劳动保险2.1 总则2.1.1公司为正式聘用签订了劳动合同的员工办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险，企业发展部负责为员工办理社会保险。2.1.2新增员工参加社保或因岗位调整，涉及到缴费工资标准调整的，均于转正或调整的次月进行申办或变更。2.1.3员工离职批准后的第二个月起，社会保险缴费中止，保险关系转移事宜由社会保险机构承办。2.2基本养老保险基本养老保险费由公司和员工共同缴纳，员工个人缴费由公司在发放员工工资时代扣，具体实施办法根据成都市企业职工基本养老保险社会统筹与个人帐户相结合实施办法的规定执行。2.3医疗保险2.3.1 基本医疗保险费由公司和员工共同缴纳，员工个人缴费由公司在发放员工工资时代扣，具体实施办法根据成都市城镇企业职工医疗保险制度改革试点方案的规定执行。2.3.2公司将根据发展情况逐步启动补充医疗保险一、二、三（住院）。2.4工伤保险2.4.1根据成都市企业职工工伤保险暂行办法和成都市人民政府关于成都市企业职工工伤保险若干问题的通知的规定，公司为全体员工缴纳工伤保险费。2.4.2员工发生工伤事故，在立即救治的同时，应及时向所在公司相关职能部门报告，以便进行后续处理。2.5失业保险根据成都市职工失业保险实施办法规定，失业保险费由公司与员工共同缴纳，员工个人缴费由公司在发放员工工资时代扣。2.6生育保险根据成都市企业职工生育保险暂行办法规定，公司为员工办理生育保险。2.7其它保险2.7.1公司为工程人员办理意外伤害保险。2.7.2公司根据发展情况为员工办理其它商业保险。3. 住房公积金3.1根据国务院发布的住房公积金管理条例的精神和地方政府的相关规定，结合本公司的实际，制定本办法。3.2各公司相关职能部门负责根据四川省住房公积金管理中心的相关规定办理住房公积金开户登记手续，建立公司账户和员工个人账户；3.3 缴存基数：缴存基数为员工工资。3.4 缴存比例：按四川省住房公积金管理中心的规定执行。3.5关于住房公积金的缴存、转移、封存、支取、住房贷款等方面的其他规定按国家相关的法律法规和规定执行。4交通通讯费4.1 各职级对应的月交通通讯费标准 单位：元/月职级交通费通讯费S、A实报实销实报实销B1-B101500400C1-C10（有车）1100300C1-C10（无车）500300特殊岗位员工（有车）800200特殊岗位员工（无车）400200D1-D10、E1-E10200100B0、C0、D0、E0004.2 交通通讯费由员工每月用交通通讯费发票贴票报销。4.3 上班地点在外环路以外且未乘坐公司交通车的C、D、E层级员工，其交通费在上表规定的标准的基础上增加200元/月。4. 4 特殊岗位是指外联事务较多的岗位。4. 5 外地开发项目根据项目具体情况另行规定交通通讯费标准。5车辆配备5.1 适用范围5.1.1 因工作需要需购车的总公司及总公司派出的管理层人员。5.1.2 外联事务较多、因工作需要需购车的工龄在一年以上的员工。5.1.3 公司董事会成员的车辆配备由公司董事会确定，不受本制度限制。5.2 配置原则5.2.1公司车辆不以公司的名义统一购置，按照工作需要与公司形象需要相结合、业务需要与配车资格相一致的原则由员工自行购置，公司按照本制度的规定垫付部分车款并承担部分车辆费用。54.2.2 购车一律在总公司办理借款手续。5.3车辆配置标准：岗位B层级人员C层级人员因工作需要的其他人员标准（万元）25万以内15万元以内10万元以内 购车人超标准购车的，超标准部分的一切费用由自己承担。5.4 费用承担方式公司对购车提供一定比例的借款。若员工采取按揭方式购车，则按揭贷款利息公司承担60%，员工个人承担40%，从员工购车之日起每满半年，公司向其支付半年贷款利息的60%。员工离开公司后，公司不再对其进行利息补贴。借款额占实际购车款的比例不超过以下规定：岗位B层级人员C层级人员因工作需要的其他人员首付款比例5040405.5 购车程序5.5.1 提出购车申请：拟购车人填写员工借款购车申请表交企业发展部审核。 5.5.2审批：企业发展部审核通过后，将员工借款购车申请表报总公司副总经理和总经理审批。5.5.3 签订借款协议：总经理批准购车申请后，员工与公司签订借款协议，并提供成都市六城区经济担保人（公司内部员工不能互保）。5.5.4 借款：员工持批准的员工借款购车申请表和签订的借款协议到财务审计部办理借款手续。5.5.5 购车5.6 借款管理办法5.6.1 借款人应严格按照借款用途使用借款，不得挪作它用；否则，按情节轻重追究责任。5.6.2 还款方式：财务审计部每月从借款人的工资中扣款作为还款，同时，年终奖、项目奖及股东分红的60也用于支付未还车款，直至借款全部还清为止。借款人在项目公司的，应由财务审计部与借款人所在项目公司财务部协商扣款方式。通常情况下的月扣款金额如下（公司有权根据情况增加月扣款金额）：岗位B层级人员C层级人员因工作需要的其他人员月扣款金额（元/月）2000150010005.6.3 员工辞职时，若已还清借款，则车辆归员工所有；若尚未还清借款，按借款协议中的相关规定执行。6员工内部购房规定6.1 本规定仅适用于总公司及总公司派出人员。6.2 工龄2年以上（含）的员工及其直系亲属（父母、配偶、子女）内部购房（仅限住宅）时，在对外标准的基础上实施以下额外优惠：工龄2年以上（含）员工，购房自住可享受总房款1的额外优惠；工龄5年以上（含）员工，购房自住可享受总房款3的额外优惠；工龄10年以上（含）员工，购房自住可享受总房款5的额外优惠；6.3 员工出让享受了公司优惠政策的房屋的，应当于出让时按银行同期贷款利率补齐折扣金额的本息。6.4 每个员工只享受一次公司对其本人及其直系亲属的购房优惠政策。6.5 员工购房的所有程序同其他客户。7员工其他福利制度 7.1员工可享受劳动法及其它法律法规规定的劳动保障、节假日慰问等福利，劳动保障措施和节假日慰问由员工委员会具体负责安排和执行。7.2节日发放过节费，标准如下：节日元旦春节五一国庆过节费（元/人）500200010001000说明：试用人员的过节费减半发放。7.3 其他中国的传统节日如端午、中秋、“三八”妇女节等由员工委员会安排慰问。7.4 员工生日发放100元贺金（试用人员减半），员工结婚公司给予600元贺金（试用人员减半）以示祝贺。7.5 一季度至少举办一次公司全体员工集体活动，经费由公司集中安排。各部门每季度由公司拨付一定的活动经费，用以进行员工沟通。具体标准为：6人以下部门2000元/季度，6人（含）以上部门2500元/季度。7.6 公司适时安排员工集体外出考察。7.7公司每个工作日中午给员工提供一顿免费工作餐。因条件限制不能提供免费午餐的，发放一定金额的误餐补贴，由员工以发票形式按核定的标准报销。7.8 每年10月定期安排员工体检。7.9 员工死亡待遇规定：员工因工死亡的，按照成都市企业职工工伤保险暂行办法中工伤保险待遇规定执行；员工因病或非因工死亡的，丧葬费标准为死亡员工本人生前3个月基本工资，生前供养直系亲属（父母、配偶、子女）的，发给一次性抚恤金，其标准为死亡员工本人生前的7个月基本工资。人事异动制度1 总则1.1 为合理调配人力资源，充分发挥员工能力，特制定本制度。1.2 公司总经理、副总经理和财务经理由董事会根据公司法和公司章程的相关规定聘任和解聘，其异动不受本制度的约束。 2异动范围指员工的晋职、降职、岗位异动。员工离职离任管理见劳动合同管理制度。3晋职3.1属于下列情况之一者，予以晋职：1） 新聘的管理人员；2） 晋升的管理人员。3.2晋职程序1） 企业发展部根据岗位需求提出晋职建议；2） 由企业发展部组织对拟晋职人员进行管理者上岗考试、民主测评，并出具晋职意见书；3） 总经理根据企业发展部出具的晋职意见书，结合公司具体情况，决定是否对拟晋职人员晋职。4. 降职4.1有以下情形之一者，按降职程序处理当事人：1） 年度的管理者考评不合格者；2） 工作出现重大失误，给公司造成经济损失或名誉损失者；3） 一个年度中，因主观原因累计有5项以上部门月度计划未完成的部门负责人；4） 一个年度中被其他部门书面投诉3次以上的部门负责人；5） 员工举报或联名弹劾,经企业发展部调查属实,已确认不能胜任管理岗位者；6） 根据公司处罚制度应予以降职的。4.2降职程序1） 由企业发展部查验情况是否属实；2） 若属实，由企业发展部出具降职意见书；3） 总经理根据企业发展部出具的降职意见书，结合公司具体情况，决定是否对当事人进行降职处理。4.3 对根据本制度应予以降职的人员，如果降职后没有合适的岗位安置，则公司有权与其解除劳动合同。5岗位异动5.1 岗位异动是指员工在公司内部进行平级调动，或员工被委派到其他公司的平级调动。5.2 岗位异动程序1） 异动动议提交到企业发展部；2） 由企业发展部征求员工本人、相关部门和人员的意见，并出具岗位异动意见书；3） 公司总经理根据岗位异动意见书和公司实际情况决定是否同意异动请求。培训制度1总则1.1培训目的为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。1.2培训原则1.2.1培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。1.2.2培训要分类指导，分别对公司中层管理人员、专业技术人员、一般员工、新入职员工进行分类培训。1.2.3培训绩效作为员工任用的依据之一。1.3 培训系统结构图：公司发展战略与规划建立培训计划体系培训评估与考核执行培训计划培训资料归档 调整培训计划 修正培训计划体系 2培训计划体系2.1 公司培训工作由企业发展部归口管理，负责培训计划的编制工作。2.2 确定培训需求企业发展部在进行深入的调查研究的基础上，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：1） 预测拟开发项目对各种人员的需要数量；2） 了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况；3） 了解员工个人对培训与发展的要求；4） 确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。2.3编制培训计划书2.3.1提出总计划。根据公司的总体发展战略和人力资源的总体计划，结合公司的实际情况，经企业发展部与各部门讨论确定员工培训的总体目标；2.3.2提出分计划。培训计划组根据总目标，分解成若干个分目标，并根据各个分目标的要求，由各职能部门制定相应的培训计划；2.3.3汇总。企业发展部对总计划和分计划进行汇总，并注意培训与公司正常工作的平衡、公司需求与员工需求的平衡、培训效果和培训投入的平衡，最后进行综合平衡以后确定。2.5培训计划书包括以下内容：1）年度培训所要达到的总体目标2）年度培训课程安排3）培训经费预算。2.6培训计划编制的日期：年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。3. 入职培训3.1 新入职员工在正式上岗前应进行入职培训，入职培训由企业发展部组织实施。3.2 入职培训内容包括：1） 公司简介，主要内容包括：公司概况、组织结构设置、发展历程等内容；2） 企业文化与经营理念；3） 项目介绍，包括公司已开发、正在开发和即将开发的楼盘介绍；4） 公司基本管理制度介绍，主要内容包括：公司的管理原则、人力资源管理制度、行政管理制度介绍；5） 房地产项目开发流程；6） 与房地产开发相关的基础理论知识；7） 法律知识培训，主要内容包括：合同法基本知识、行业相关法律法规；8） 礼仪培训；9） 岗前专业知识培训：由试用部门根据岗位要求进行专业知识的基本培训。3.3 培训考核入职培训考核形式为笔试，由企业发展部和试用部门共同制定笔试试卷，以测试新入职员工经入职培训后是否满足岗位的要求。入职培训试卷满分100分，考试成绩低于60分者视为入职培训考核不合格，公司有权直接与其解除劳动合同。4培训的实施4.1培训实施步骤4.1.1选择培训负责人、培训机构和讲师4.1.2选择受培训人员4.1.3让受训人员了解和明确培训的目的、要求、具体内容和进行的程序4.1.4和受训人员所在相关部门衔接， 以保证受训人员培训的时间4.1.5发布培训通知4.1.6培训场地布置4.1.7培训情况记录4.1.8对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高培训效果。4.2培训通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。4.3对培训机构和外聘讲师必须进行评审，相关评审要素如下：1） 师资力量：师资储备，讲师专业素质，从教年限，知名度，影响力等。2） 培训经验：曾进行过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。3） 专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。评审合格的培训机构及讲师资料由企业发展部进行收集与保存，建立合格机构与讲师名单。4.4 计划外的专业培训可由部门经理报公司分管领导同意后组织实施，实施前需报企业发展部备案。4.5 若培训讲师为公司员工，则按50200元/课时的标准予以员工相应的报酬。4.6 由公司出资让员工参加外部培训的，公司可与员工签订服务期协议，与员工约定培训结束后应在公司服务的期限。4培训评估与考核4.1培训评估分为培训项目评估和年度培训评估。4.2培训项目评估的方法4.2.1对培训项目的具体要求和目标进行评估。通过收集受训人员有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，结合拟定的培训目标进行评估。4.2.2对培训过程进行评估。通过问卷调查，听取讲师和受训人员的意见，检查培训进程、培训方式，以发现问题，改进培训各方面工作。4.2.3对培训效果进行评估。通过口试、笔试、实际问题的解决等各种考核方式，综合考核受训人员是否达到了培训的要求。4.2.4进行追踪性评估。对受训人员业务知识、技术水平的提高，管理能力的增强以及行为改进等方面的结果要经过对其一段时期的工作实际表现进行追踪调查了解，作出评估。4.3员工培训主要从两个方面进行考核：4.3.1培训出勤情况4.3.2培训效果考核情况。4.4培训评估与考核的执行部门由企业发展部负责对重要培训项目实施效果评价。员工考评制度1. 目的1.1 为了改善员工的工作表现，改善员工和部门工作绩效，以达到公司的经营目标，并提高员工满意度和未来的成就感，特制定本制度。1.2 考评的结果主要用于工作反馈、薪资管理、职务调整和工作改进。2. 适用范围本制度适用于对公司所有员工进行考核的管理。3. 管理职责企业发展部为本制度的归口管理部门，负责考评的组织实施和管理。4. 考评分类本公司的考评主要分为以下几类：1) 员工转正考核（详见劳动合同管理制度）；2) 部门季度绩效考评；3) 管理人员和员工季度绩效考评；4) 管理人员年度素质考评。5. 部门季度绩效考评5.1 考评内容：考评期间部门工作计划完成情况。5.2 考评人：公司总经理或其他授权人员。5.3 考评流程5.3.1 每月末各部门负责人检查本部门的部门月度工作计划的完成情况，填写好“完成情况”栏，并于每月的总经理月度办公会上确认完成情况。5.3.2 次季度第一月5日前，各部门负责人总结上季度工作，分别列出上季度本部门做得出色的三项工作和尚需改进的三项工作，以及上季度未完成的工作及未完成的原因，并呈报给考评人。5.3.3 结合上季度三个月的部门月度工作计划的完成情况，考评人在次季度第一月的1