中国设计企业生态报告.docx

上个星期，英国大使馆文化 处和视觉中国等单位举办了一场关于“创意精英”的评选活 动，作为参赛者我参加了颁奖晚会，在那次晚宴上，我明显地感觉到了两个信息。第一：行业又在洗牌了，与会的企业基本都是这两年涌现出来的新兴力量，五年前 活跃在设计舞台上的“著名”企业已经寥寥无几，一打听，不是已经转行就是陷入了高成本的深渊不能自拔。难道我们的行业如此短寿？最近我拜访了对我有着启蒙 意义的一位前辈掌管的设计公司，经营的惨状令我感到非常伤感，50多岁年纪的名师，依然生活在彻夜加班天明提案的生活状态里，我对行业感到恐惧。第二个信 息是乐观的：整个行业都在企盼着中国创意产业大势的兴起，振臂呼吁着政府应该给予支持，那种神往的表情，仿佛一幅油画-夜空里悬着一大块烙饼，与明月争 辉，人们仰面朝天呲着牙咧着嘴，等待着烙饼的下坠。 过于悲观和过于乐观的情绪代表着行业里两代人的观念冲突，而有趣的是我自己因为 年龄和经历的原因，恰恰被夹在了两代人的中间。朝气蓬勃的新生代冲我轻蔑地说:“早该死了，你们这帮没有思想的家伙，要知道自古创意出少年。”疲惫不堪的 中年前辈却无限伤感地劝告我:“年轻人，我们的生存空间实在装不下你那些所谓的理想。” 这种思想的碰撞，令我在这一年对行业的生存状态有了很多思 考，这些思考的结果构成了这篇文章的主旨:我对行业有话说。第一，生存现状 我们的行业实在称不上一个像样的行业，原因是至今没有几个成功的企业化机构，按 照现代企业的生产模式运作，至多是一堆小作坊和稍微大一点的作坊而已。那么我们要想振兴我们的行业，使之能够和软件、游戏、音乐、电影并驾齐驱地成为创意 产业的一份子，企业化是必须经历的过程，只有企业化才能解决我们现在的问题，那么我们首先把目前行业暴露出来的问题总结一下，然后再分析解决之道。 1、规模小。目前中国的设计企业的规模普遍太小，形成不了规模化发展（目前行业 内规模最大的企业不过百人），价值创造不能对投资业产生吸引，是构成行业发展缓慢的重要原因，这些公司总是处在没活儿呆着有活儿又干不过来以及有活儿没活 儿都着急的生存状态里。同时企业因为规模太小，导致在市场上的抗风险能力非常差。很多例子都显示，市场和客户很小的波动，都能给设计企业造成致命的打击， 很多知名设计公司的命运，其实就拴在一两个客户的手里。2、管理混乱。我们行业有一个特点，公司领袖们多少都带点艺术家气质，其实恰恰 导致了管理上的幼稚和薄弱。公司员工经常以“老大”来称呼企业创始人或者经营者，恰好体现了企业管理的江湖作风。稍有管理的公司，也都大多采用或借鉴传统 企业的管理模式，而我们的行业特质又与传统行业有着本质的不同，传统企业的生产力是建立在物质上的，简单地说也就是靠机器或者经营场所为生产力基础的经营 模式，而我们行业的生产力是人，有血有肉、有情感、会疲劳的人，人要比机器脆弱得多，要比机器有主见得多。而我们行业里的经营者经常像开机器一样去使用 人，肆无忌惮地延长工作时间，增加工作强度，制定产量要求，造成了经营者和从业者矛盾的根源。行业缺乏针对创意产业专门设定的有效的、可以复制的管理模 式，导致规模稍有扩大，效率和利润就大副降低的经营现实。 3、人才流动频繁。广告和设计行业人才流动的频繁程度，较之其他行业是比较严重 的，这种现实导致了企业和员工之间的互不信任，伤害了企业培养人才的积极性，导致了企业普遍采用“榨汁机”式的人才使用制度，这种制度反之又严重地伤害了 员工的工作热情，加剧了员工工作强度和精神压力，造成人才流失，形成恶性循环。很多公司一年半载就换血一次，行业里很多号称成立十几年的公司，其实追究起 来只有三两年的文化传承，因为除了老板和老板娘本人，员工大部分是新来的。而设计企业其实是最需要年头的积累和沉淀才能形成企业的风格和思维方式及生产方 法的。没有设计思想、没有企业文化传承的公司，即使成立了100年也是一个新公司，就像我们的那些国产品牌里的“百年老店”，经过公私合营和文化革命之 后，它的现在和过去除了一个名字之外，还有什么关系呢？世界上同名的人多了。 4、恶性竞争严重。目前整个行业处于恶性竞争的状态之中，竞稿竞价之风愈演愈 烈，因为这种竞争是在没有任何目标和评判标准的状态下展开的，所以设计企业只能通过提高工作效率、增加供稿数量、降低价格这样的方式开展竞赛，导致了设计 企业总是处于疲惫不堪的状态，缺乏修养生息的环境。“下午接案、连夜创作、天亮提案”的现象在行业里屡见不鲜，某企业的提案数量已经从百稿到达了千稿的惨 状，这种“悲壮”的经营作风只能让设计公司在客户眼里越来越不值钱，越来越不受到尊重。甚至行业里已经出现了专门为设计企业提供投标方案的下游服务商（一 般都是个人或小型工作室），这种愈演愈烈的自我贬低，无疑让作为从业者的设计师永远生活在水深火热的奴隶社会里，我们大家摸着良心说，在这种状态下谈得上 什么品质？谈得上什么修养？谈得上什么好作品？这是造成近几年中国主流设计公司设计水平下降，行业取费标准不断降低的原因。一个利润越来越微薄的行业，一 个工资越来越廉价的行业，一个尊重度越来越低的行业，一个从业人员越来越年轻、缺乏精力和学习欲望的行业，一个混淆了“体力劳动”或“脑力劳动”的行业， 是充满希望的行业吗？ 第二：劣根之源 一切的竞争，归根结底都不是技术的竞争，解决之道往往都是意识形态的转变。我认 为目前行业的现状，根本不是市场环境造成的，甚至我们现在的市场远远好过十年前。更不像行业经营者说的那样是从业者素质和责任心下降造成的。造成我们行业 现状的罪魁恰恰是我们这个行业的经营者们，他们十几年来的经营策略严重伤害了我们行业的发展前途。1、贪婪。在我招聘的时候，经常有求职者这样表示他的能力:“我能加班、能吃 苦，一连几个通宵我都干过！”听了这样的话，站在我面前的如果是一个建筑工人可能我会敬佩他，但是如果是一位脑力工作者，我为行业感到悲哀。可是这能怨他 们吗？难道他们不想得到应有的休息？而现实是即使我们忙活了好几个通宵，结果也往往是不了了之，没有了下文，客户和设计经营者装糊涂，设计经营者和从业者 装糊涂或者彼此抱怨？我们这个行业有一句最反人性的行业口号，恰恰道出了老板的贪婪:“百分之一的希望，百分之百的努力”，这是什么狗屁话，凭什么让大家 用百分之百的努力去兑换百分之九十九的失败的可能？其实行业并没有那么忙，并不需要那么多加班，老板们只要不那么贪婪，不去争取那些没谱的机会，该挣多少 钱还是多少钱，只有好处没有坏处。 2、吝啬。“榨汁机”式的用人制度，使我们这个行业给予从业者的福利、社会保障 非常吝啬，行业普遍处于没有社会保险、没有加班工资、没有住房公积金制度的状态，从业者基本生活在比较动荡不安、没有明朗前途规划的状态里，当然也就不存 在企业忠诚度的问题。互不信任、互不付出的局面导致了企业人才流失率逐年攀升，高流动性又坚定了经营者愈加吝啬的观念，周而复始。吝啬还表现在企业经营者 给予员工的专业培训方面，因为担心员工“翅膀硬了会飞”，企业往往在专业培训上面给予员工的机会非常有限，甚至基本的设计工具都一切从简，劳动强度不断增 加，知识透支的现象也非常明显，使从业者经常领教大脑枯竭的滋味，时间长了不是对行业失去信心就是失去兴趣。 3、自私。我们这个行业有一个比较普遍的现状，用玩笑的话说就是:“一个公司， 一个名人。”意思是说，公司的品牌核心、生产力核心只是老板本人，公司在基础结构建设上，缺乏民主意识，没有为日后的团队建设打好基础。设计从业者没有署 名权也就没有机会得到行业的认可，没有自己事业的未来。这种现实造成了企业核心竞争力单一，品牌凝聚力拥有先天缺陷的现实，一旦老板的信誉或能力遭到质 疑，马上就会产生对整个企业的信誉危机。 第三：解决之道 其实现实也并不像许多人描述的那样悲观和黑暗，毕竟中国经济的飞速发展，给包括设计行业在内的创意产业带来飞速发展的可能，但是笔者认为我们不能停留在只 是呼吁政府支持这一种被动乞讨的状态里，健康和繁荣我们行业本身，是至关重要的行动。而我们面对的某些表面看似顽固的问题，比如规模化和人才流失现象，都 是可以解决的问题。1、规模化。我们行业和律师、医生有共同的特点，就是老板既是管理者同时又是主要生产者，这个 特点好像注定了企业规模的拓展空间。事实也印证了这个规律： 企业规模扩大到超出个人控制能力后，效率降低、质量下降、客户流失等等问题就一定会出现。于是有人经过计算得出这样的结论：一个以某人为品牌或生产核心的 设计公司，人数不超过20个是理性的选择，一个有效率的team应该把人数控制在10人以内。但是有了这样的结论，我们就止步于规模化的大门之外吗？笔者 认为如果我们希望搭上创意产业这一班顺风车的话，规模化是必经之路，而且国际上成型的设计企业规模化模式也不少。 a.联盟制。我们所知的国际著名设计公司“五角设计”就是一个依靠联盟制成功的 设计企业。联盟制的组织结构并不复杂，若干家独立的公司，统一在一个品牌下面，实现统一品牌、统一形象、统一价格体系，联盟者分摊品牌建设成本，联盟成员 自负盈亏。在这种形式之下，联盟制的企业成员，一般不在同一个城市里经营，甚至分布在全球，联盟成员个体的规模一般都不大，但是经过联盟之后的企业形象却 形成了一个跨地域的大公司。b.联合制。联合制的设计企业成员一般居住在同一个城市，但是大家从事着不同的工作，比如一个 平面设计的team与一个摄影team、一个工业设计的 team、一个环境设计的team组织在一起，统一使用共同的品牌，统一租用一座比较大的办公室，联合企业成员分摊品牌成本、分摊经营成本，以统一的公司 形象面对市场。在北京联合制的设计企业很多，在中国联盟制的企业也有几家，但真正取得了商业成功的并不多，原因还是意识层面上的。其一：品牌的产权最终归 属不清且无法变现，没有退出机制，导致联盟制或联合制的成员企业不愿意投入大量的财力去建设大家共有的品牌，于是没有品牌光环的联盟或联合，在市场上自然 没什么竞争优势，大家分享不到联盟或联合后的优势。其次：无论是联盟制还是联合制，归根结底都是议会制，这种制度对成员民主意识的要求非常高，我们行业目 前在联盟和联合上面的尝试，失败之处都在于此，我们没有受过如何建立和使用民主的教育，形成不了严谨统一的管理。现实是大家既然互相管不了，那就互相不 管，企业很快就进入了“无政府”状态，大家都知道，一个没有管理的团队，肯定不会成为一个好团队。 所以我认为：无论是联盟还是联合或是其他新的形式，都可以较快地实现设计企业的 规模化，但是它们的商业成功都在于统一的品牌形象和统一的管理模式，联盟或联合成员如果不能在这上面齐心合力，势必会分道扬镳。 2、品牌建设。我们这个行业是帮助客户成就品牌的行业，我们的从业者也都号 称是“品牌专家”，但行业里，真正拥有自己良好品牌形象的企业寥寥无几，能够主动投入去建设和推广设计品牌的企业更是凤毛麟角。而设计企业的品牌价值恰恰 是和取费标准、受尊重程度密切相关的条件。笔者认为设计企业一定要在品牌建设上增加投入，推广别人先从推广自己开始。 3、建设团队。“懂得自己无能的老板，是真正优秀的老板，懂得依赖员工的企业， 是可以做大做强的企业”，而我们行业的老板们恰恰又是一群多知多懂的专家，员工得不到应有的尊重和认可，是团队建设失败的直接原因。站在人才大量流失的现 实面前，老板们不应该总是抱怨员工如何如何忘恩负义，相反应该检点自己的行为，企业的用人政策是否有利于员工的未 来发展？其实作为一个企业，想留住人才是一件很容易的事情。a.完善福利制度。福利制度（包括社会保险、住房公积金、医疗保障、养老保障甚至商业保险）是 员工应得的权利，是可以让员工拥有安全感的企业关怀，它比临 时奖励、吃吃喝喝、称兄道弟要实在得多，设计企业应该尽量完善地让员工加入到社会福利的体系里，这是企业的义务，也是一个人才流失率低的企业的标准配制。b.培训制度。设计企业一定要摆脱“榨汁机”式的用人思想，为员工创造“可持续发展”的工作环 境和条件，给员工创造学习、培训的机会，让他们在工作中体会 到收获，并且能够通过不断地学习来补充工作带来的知识透支。 c.支付加班工资。客户怎样、市场怎样那些都是老板自己的事，与员工无关。员工的薪金只有承担 法定工作时间内工作 的义务，肆无忌惮地加班只能降低工作效率和工作水平，增加员工对企业的怨言，对于企业的长期发展是得不偿失的事。老板可以算算帐，你强迫员工加班得到的收 益到底有多少？你彻夜赶稿竞标的成功率到底有多高？而这种行为恰恰是造成人才流失的主要原因。d.不开空头支票。带好团队最重要的是不说兑现不了的话，许多老板为了调动员工的工作热情，随 便承诺，过度消费员工的想像与期盼。这样的行为即使可以带来 一点眼前利益，最终还是会让老板颜面扫地，导致员工越来越不相信老板的话，其实就是“狼来了”的道理。 4、科学管理。只要有人群的地方，就需要管理，管理带来的秩序，会 让人群更加拥有效率。但是管理绝对不是管制，不是建立在怀疑、监视、奴役的立场上制定的条文。有效管理是要建立一种秩序、一种习惯、一种方法，让它们有利 于人们的工作和生活。我们这个行业的管理，有时候真的是令人汗颜的，比如说作息：因为不能按时下班，于是没办法按时上班，连老板都干到半夜，早上起不来， 你如何要求员工不迟到？有的老板就住在办公室，员工早上来了看见老板的第一幕便是：洗脸刷牙，如此形象怎么让人尊重你？办公室肮脏无比、员工蓬头垢面、老 板怒发冲冠、部门长偷奸耍滑、 AE指桑骂槐、客户恶言以对、设计师有口难言，这些都是设计公司里经常上演的一幕幕闹剧。而一个设计企业所需要的秩序却恰恰是有条理的、安静的、优雅的、舒适的、彼此尊重的、