家族企业人力资源管理存在的问题及对策毕业论文定稿申精版.doc

家族企业人力资源管理存在的问题及对策 指导教师：张产 班级：行政管理（本科）2012春姓名：余晃 学号：10443475366768【内容摘要】中国家族企业发展迅速，然而家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，家族企业忽略加强人力资源管理是其中重要因素。因此，要实现家族企业的发展和壮大，就必须对当前家族企业人力资源管理的相关方面，进行较为深入的探讨和思考。本论文从家族企业人力资源管理存在的问题着手，重点剖析其问题存在的原因，并对家族企业人力资源管理存在的问题试图提出应对之策。 【关键词】家族企业 人力资源管理 问题 对策 目 录一、家族企业产生的背景1（一）创业成为社会资金的主要选择和流向1（二）中国传统的家庭观念在民营企业中仍占主流地位1二、家族企业人力资源管理现状存在的问题及原因分析1（一）家族企业一般员工综合素质不高1（二）家族企业各成员重利益、重攀比、矛盾多2（三）人力资源管理部门得不到重视3（四）人力资源没有得到有效开发3（五）重视人才引进忽视流失3（六）管理制度执行难度大3（七）企业外来人才发展空间受限制3（八）无激励机制抹杀了员工的积极性4三、家族企业人力资源管理改进的方法及对策4（一）认清嫡亲部队阻碍发展的原因4（二）导入新的人力资源管理制度，建立公正的用人机制4（三）要选择合适的人才4（四）帮助员工做好职业生涯规划4（五）重视精神激励，用感情留住员工4（六）任用职业经理人拯救家族企业，让人力资源管理部门名副其实5四、结语5引文注释5参考文献5家族企业人力资源管理存在的问题及对策一、家族企业产生的背景（一）创业成为社会资金的主要选择和流向我们生活在一个若大的武汉城市，人们的生活条件逐渐富裕，很多普通家庭都已步入有车族，放眼看2011年马路上的车，每天长桥大桥上过往排队的车辆，自己生活的小区道路两边停放的车辆，无不显示出如今城市人民生活质量提高了，为什么生活条件的提高会这么快？我认为原因就在于人的收入水平提高了，一个普通的税务所长或是集团企业中级管理人员，他们的月收入在武汉市都甚至上万元，就连武汉市钢铁集团公司的一个离退休干部的退休收入也不低，更别说在职很多大企业的高层管理或是政府机构主管收入了。生活节奏加快，收入增加了，很多人会利用所拥有的财富和资源创业，实现自己做老板梦想，于是小企业慢慢由生，也就是本文所论述的绝大部分企业性质。（二）中国传统的家庭观念在民营企业中仍占主流地位一个企业成立的初期，他们首先要做的就是招贤纳才，只有人力才是企业最初、最根本、最需要的资源。那么这些创业者会通过何种途径来招募人才呢？招聘？不，几乎所有的企业成立初期都会在自己的亲朋好友中寻找合适的人选，在这个阶段，创业者用人必须要有足够的信任度。那么家族企业的性质便由此而生。二、家族企业人力资源管理现状存在的问题及原因分析在家族企业人力资源管理的调查报告中，我对被调查的AB两个家族企业人力资源管理所存在的问题阐述了八个观点。本节将对此作出进一步的论述，全面剖析及真实反映出目前家族企业对于人力资源管理方面所存在的问题到底有多少值得反思。（一）、家族企业一般员工综合素质不高在用人的渠道方面，通过调查报告表2、表3（见下表）内的统计数据可以看出，以AB两家族企业为例的管理人员几乎全部是与业主有亲属关系，或是亲朋好友，说明家族企业在人员的录用上是以家族亲缘关系为主。而在技术人员中，一般物业公司保安、保洁、绿化这类技术人员企业会采取社会招聘的渠道来纳入人才，但据调查了解，被调查的B公司这类技术人员也同样是来自亲朋好友的介绍，而且文化素质是很低，技术素质也是略懂，进入企业后再根据环境和工作内容来培养自己的适应力。A公司引入调查报告表2企业主要成员人数关系工资待遇年龄文化程度董事长1家族老大（夫妻男方）股东分红51岁高中总经理1家族老大（夫妻女方）股东分红43岁本科副总经理/财务总监1家族二姐股东分红45岁专科销售部经理1家族晚辈（表弟）2200元41岁高中工程部经理1业主好友2200元55岁高中出纳/文秘/人力主管/办公室主任1家族晚辈（侄女）2000元25岁本科在读会计1业主好友介绍1800元55岁专科司机1家族晚辈（侄子）2000元37岁初中B公司引入调查报告表3企业主要成员人数关 系工资待遇年龄文化程度董事长/总经理1家族二姐股东分红45岁本科财务总管1家族堂弟媳妇1500元61岁高中出纳/人事1家族二姐旧友2200元60岁高中物业经理1家族二姐旧友2200元64岁高中文秘1侄女1800元25岁专科在读会计1A公司会计600元55岁专科司机1家族二姐旧友，与出纳夫妻关系1400元60岁高中保安保洁绿化15朋友介绍,农村户口居多1300元30-60岁小学/初中企业业主为什么会愿意用文化素质不高，技术素质一般的员工呢？主要原因有三个方面：1、工资低：文化素质纸，技术素质低，那么也意味着这样的员工是没有社会经验的，他们需要通过实习来得到工作经验，同样也需要在企业内的实践工作来培养自己。那么工资待遇肯定也不高，工资低的员工对于小企业而言，老板当然是愿意聘用的。2、易掌控：说直接点就是“听话”，面对领导事事都迎合，没有主见。企业业主在公司规模不大时，在技术人员方面的要求也不会很高，如果技术高那么也意味着工资高。那么这时的企业可以说最需要“革命的一块砖，哪里需要哪里搬”的人才，方便、实用、听话。这也是小规模企业老板的一种人力资源的选择。3、放心：其实对于很多企业来说，企业业主为什么会选择经营家族管理模式，无非也就是因为放心，用自己相信的人，哪怕是企业遇到问题时，也不会感觉孤军奋战，至少是自己熟悉的人在帮自己，不会经常总想会不会有员工算计自己，会不会有人从中取利，会不会真心帮我等等。然而，在家族企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，在技术创新和产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，容易被自己的经验主义所误导，一味的以家文化为思想前提，从而障碍了企业的发展。（二）、家族企业各成员重利益、重攀比、矛盾多（三）人力资源管理部门得不到重视一些家族企业主认为人力资源部就是人事部，只是改个名而已，负责人照旧、管理模式照旧、工作范围也照旧；人力资源管理人员配备不到位、质量差，岗位职责不明确，没有专业的人力资源管理队伍。同时很多企业主也不了解人力资源工作的内容和意义，对人力资源的工作也没有支持，很多工作和管理方案很难实施，很多计划恐怕刚刚制定出来，就会被高层嫡亲领导层的一句话而被否定了。可见人力资源管理部门在很多家族企业中几乎没有得到过企业主的重视。在调查报告里的AB两家族企业就的人力资源管理负责人甚至都是兼职，根本没有具体的工作范围和职责。纵使有部门存在也是“名存实亡”。（四）人力资源没有得到有效开发在家族企业中存在重血缘、轻外人的培训模式主要是受到企业主或控制人力资源负责人狭隘的用人理念造成的，家族血缘关系和信任心理，使企业主认为家族员工是自己人，把培训的精力和资本花在自己人身上“肥水不流外人田”。重利用、轻投入的培训模式是家族企业倾向于直接利用“现成”的人力资源，不愿意也不舍得对外来人力资源进行时间和资金上进行培训投入。【案例】A公司的人力资源控制权一直由公司的嫡亲总经理掌握，在公司发展过程中，遇到销售培训，合同管理培训，行政管理培训，该负责人都会选择价格较低，选择企业内部自己的表弟或是哪个血缘更亲的员工去进行培训，这次的销售培训就选择了自己的堂弟，还有时甚至都会拒绝所有培训，不愿投资到人力资源上，认为学习是员工自己的事，应该自己花钱花时间去学习，企业用的就是你已经学业有成的资源。（五）重视人才引进忽视流失在当前家族企业中普遍存在着一个循环不断有人调离职，又不断进新员工。在被调查的B公司里，一年以上的员工绝对是老员工。营业状况一般，但利润总不理想。家族企业在人力资源管理方面只重视人才的不断引进，而忽视了它的流失，很多家族企业主认为人才市场的门对企业是敞开的，中国人口多，最不缺乏的就是人。因此不在乎员工的流动，也不计算因员工流动会造成成本的增加以及由此带来的其它负面影响。（六）、管理制度执行难度大企业刚刚开始创立的时候，本来也没有规范化的管理制度，都是依靠家族成员之间的自觉，和集思广义，但在企业发展之后，就要引进先进的管理制度，人员也不单单只是家族成员，但是执行实施这些管理制度，将会面临很大的难度。家族成员之间要顾及面子和感情，并不能真正按照制度去办事，这就导致管理制度成为挂在墙上或写在纸上的文字，没有了任何实际约束力。（七）、企业外来人才发展空间受限制企业进入稳定成长期后，家族企业各管理层并没有从企业的未来着想，而是抱着权柄不放。这种做法不利于企业的发展，同时，领导人一刻也不放松权柄，接班人只能在旁边充当助手的角色，而没有机会获得领导能力、组织能力、决策能力等的有效锻炼，不具备独挡一面的素质和才能，致使接班人不能在锻炼中茁壮成长，很难实现权力的成功交接，必将成为制约企业成长的瓶颈。家族企业中都是家族成员占据重要职位，外来人才没有晋升的空间，看不到自己在企业中的前途，导致公司团队士气下降，仅仅依靠高工资也难以留住优秀人才。（八）、无激励机制抹杀了员工的积极性家族企业大多没有建立激励措施，更不用说股权激励。外来员工大部分每个月只领到工资 ，很难看到任何物质奖励和精神奖励。个人收入没有体现出个人价值，这就扼杀了员工的工作积极性和进取心。另外，家族企业内部特殊的人际关系格局，使得族内人与族外人划分很明显，相互之间缺乏信任，家族成员担心外来人才分享他们企业的成果；外来人才对企业没有安全感、归属感。三、家族企业人力资源管理改进的方法及对策（一）认清嫡亲部队阻碍发展的原因很多家族企业中，财务部这样的核心部门，职员绝对是信得过的家族成员；采购部门担心外来员工会拿回扣，所以会安排家族成员担任领导；有时甚至连行政、销售部门，也都由家族成员掌握管理大权。这样就形成了嫡亲部队。嫡亲部队的业务不是最熟练，但手上握着管理大权，自身的技能不是很强，但手下却管理着一批技术能手；在企业里工作清闲，但说话也最有份量。通常家族企业是嫡亲部队领导外来员工，造成有真才实学的外来员工得不到重用，这些优秀人才还要分散精力，去应对企业中错综复杂的人际关系。嫡亲部队的家族成员也认为创业有功，与企业创业者有着血缘关系，在企业中以元老自居，垄断着企业里的重要岗位，这就阻碍了家族企业对外来人才的吸纳和培养。嫡亲部队和外来员工最大的区别就是执行的心态问题。家族企业要想发展，必须组建一支高效、权威、专业的人才队伍，不能让嫡亲部队成为发展的障碍。（二）导入新的人力资源管理制度，建立公正的用人机制1、制定招聘的要求，面向社会根据企业发展需求广纳贤才。2、制定招聘的制度，并严格执行。3、制定家族成员退出机制。给家族成员一定的压力，提醒他们不要以为是家族成员就能捧上铁饭。这不仅可能激活企业内部的竞争，还能有效地利用人才，不会造成企业内部人才的浪费。家族企业并不就是代表落后的企业，当家族企业发展到一定的阶段，规模扩大之后，就必须导入新的人力资源管理制度。不管是家族成员还是外来人才，都一视同仁，都能够公平竞争管理岗位，优秀员工通过努力也能得到晋升。对聘任的职业经理人，要按照公司制度下放适当的权力，同时完善监督和激励机制。这样，家族企业主从“集权”和“放权”，也能够摆脱具体事务的缠绕，可以集中时间和精力，思考企业战略规划和长远目标，更有利于企业的发展。（三）要选择合适的人才人们常说“只选对的，不选贵的”。其实在人力资源方面也有着同样的道理。企业用人也要“门当户对”一些目标远大的家族企业急于求贤，为了招聘到优质的人才，不惜开出高薪，挖同行对手内部的骨干人才，希望为企业注入创新，阿里巴巴CEO马云说过这样一句话：“不合适的人才即使能力再高，在一起工作，感觉就是用飞机的引擎来拉拖拉机配不上。”因此，家族企业必须招聘合适的人才，这样才能降低人才的流动率，企业与员工彼此珍惜，这也是一个双赢互利的过程。（四）帮助员工做好职业生涯规划家族企业的员工对发展前途很迷茫，没有自己的职业生涯规划，于是就会觉得其他公司会有更好的发展空间，从而在内心里萌生跳槽的想法。要想留住这些人才，家族企业可以帮助员工做好职业生涯规划，使员工认识到自身优势在哪里，企业能够提供什么样的发展空间，员工自己该如何通过努力实现自己的人生抱负。企业主根据员工特点，通过一些培训，使员工认识到自身的定位和努力方向。（五）重视精神激励，用感情留住员工家族企业在重视物质激励的同时，精神奖励也非常重要，适当的精神激励，能够让员工对企业具有认同感、归属感、也能感受到个人尊严。老板和企业高层主动找员工谈心沟通，会让员工 转引自胡八一著家族企业人力资源管理实务，北京大学出版社，2011年1月第1版第64页有受到重视的感觉。在企业里不论是默默无闻的文员，还是业绩出色的销售人员，只要做出了业绩都应该得到表扬和奖励，有时候，一束鲜花，一封表扬信，一份生日礼物，一个小小的员工福待遇，都可以让员工感到温暖和尊重，企业主适当的对员工进行感情投入，往往会收到意想不到的激励效果。（六）任用职业经理人来拯救家族企业，让人力资源管理部门名副其实家族企业应转变传统观念，由以前的认为职业经理人是“外人”，转变为更加信任职业经理人，把职业经理人当“自己人”，给予职业经理人更多尊重和关怀，不应认为职业经理人只是聘来干活的工具。对职业经理人来说，他们不愿意处处受到制约，而分享企业的成功和果实是其必然的追求。很多企业主根本不知道人力资源部到底是干什么的，连部门经理自身不知道，只知道手机24小时开机，随时听从老板意见，人力资源部只是一个傀儡部门。家族企业的人力资源部不能仅从事单一而琐碎的行政工作，而是要从行政转变为企业的战略顾问，用现代人力资源管理方法，帮助员工实现自我的人生价值，提高工作效率，更好地促进员工技能的进步和企业的发展。四、结语总而言之，家族企业经过