人力资源管理完整教案含多套试卷(2).doc

经验120480知识110550生理要求550260心理要求115420对设备和过程的责任210525对材料和产品的责任21015对他人安全的责任110110对他人工作的责任110110工作场所条件440110危险性420210总点数210355确定点距、级距、级范围和最低工资。画出工资结构图。（要求：画P235 表9。5 的上5个条块）（2）特征优点：因分解为若干个子因素，并对子因素分别确定等级和点数，因而比因素比较法更客观和公平；缺点：更复杂，工作量也更大；子因素权重的设定和子因素各等级标准的确定都不免受主观因素的影响。四、薪酬结构的调整（一）调整的原因由于劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构等方面的调整，以及新员工的加盟，促使原薪酬结构失去合理性，不被多数员工所认可，因而，起不到应有的激励作用，此时，必须对薪酬结构作适当的调整使之与变化了的情况相适应。（二）调整的方法包括工作导向法、技能导向法和市场导向法。其中，工作导向法强调工作方面的特征，技能导向强调员工方面的特征，市场导向则是根据市场上竞争对手的薪酬水平来调整本组织的内部薪酬结构。以技能为导向的薪酬结构调整日益普遍。它又包括两种：一种是以知识为基础，即根据员工所掌握的完成工作所需要的知识水平来调整薪酬；另一种是以多种技能为基础，即根据员工能够胜任的工作种类数目或技能的广度来调整薪酬。五、薪酬方案设计薪酬方案设计是指在薪酬调查基础上确定薪酬总额，然后根据薪酬制度确定本组织的薪酬水平与结构。具体步骤为：（一）薪酬调查1调查目的寻找薪酬设计的参考依据；比较组织现行薪酬结构与市场结构的差异进而对本组织薪酬结构进行调整，以保持本组织薪酬的竞争力，避免人才流失；显示不同职级之间的薪酬差异，为本组织制定薪酬政策提供必要的依据；为组织确定合理的人工费用提供必要的参考资料。2调查范围同行业中同类型的其它组织；其它行业中有相似工作的组织；录用同类员工，可构成竞争的组织；工作环境、经营策略、薪酬与信誉均处于一般标准的组织；与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工的组织。3调查资料被列入调查范围内的有关公司的资料，这些资料包括名称、地址、员工人数、公司规模、营业额、经营的行业、公司财产等；有关薪酬的资料，包括基本工资、福利、调资措施、薪酬结构、工作时数、假期等；有关职位与员工类别的资料，包括工作类别、员工类别、员工的实际薪酬率、总收入、最近一次的加薪、奖金及津贴。4调查报告调查结果要以调查报告形式提供，报告内容应包括：资料概述；个别职位薪酬资料统计，包括所调查单位的编号、员工规模、基本薪酬及范围、平均薪酬额；全部调查职位的薪酬总表与各单位薪酬总额统计。（二）薪酬总额测算广义的薪酬费用总额即人事费用总额，包括组织支付给所聘员工的工资、津贴、奖金、加班费、养老金、福利劳保费用、职业教育训练费用等。人事费用总额与规定时间内工资的比例约为1.7倍。薪酬总额的测算必须考虑三个因素：组织的支付能力、员工的基本生活费用、一般的劳动力市场行情。（三）选择薪酬制度类型（四）薪酬水平与薪酬结构的安排主要安排薪酬水平与薪酬结构确定的方法及注意事项。应注意的方面：本组织历史上的薪酬水平和薪酬结构存在哪些问题？刚入本组织的前无工作经历的员工（如高校毕业生）和同样也是刚进入的但前有工作经历的员工，两者间的薪酬有无差别，差距到底应多大？薪酬水平调整能否适应物价的变化？薪酬水平与结构的确定或调整能否使薪酬的基本功能得以充分发挥？本节重点与难点分析：1关于薪酬结构确定方法点数法的操作过程。答：点数法是把各种因素都以点数进行量化，然后根据每项工作获得的点数决定其相对价值，从而确定每项工作岗位的工资。其操作过程：确定关键因素。一般以技能、努力、责任和工作条件作为关键因素。确定关键因素的子因素。如将技能分解为教育程度、经验和知识等子因素。分解关键因素为子因素就是从那些更具体的方面即子因素去进一步考察和反映关键因素。确定各子因素的等级。一般划分为五个等级。确定各子因素各等级的标准和点数。级别越高，点数也越高。确定各子因素的权重。根据子因素对企业重要性的不同确定权重，越重要，则权重也越大。根据子因素各等级标准确定各岗位的等级及相应的点数，然后算得各岗位的总点数。确定点距、级距、级范围和最低工资。画出工资结构图。2影响薪酬水平确定的因素有哪些？薪酬水平是从某个角度按某种标准考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。其外部因素主要有：1、劳动力市场的供求状况2、政府的政策与立法3、当地经济发展状况。 其内部因素主要有：员工劳动绩效的差别： 1、员工的劳动和绩效差别：主要受员工的学历、工龄、能力、工种等因素的影响。2、组织的经济实力，如企业在发展期，实力雄厚，因而一般采用高工资、高奖励、高福利的薪酬系统；在初创期，则采用低工资、高奖金、低福利的薪酬系统。3、组织的分配方式与结构。4.劳资双方的谈判。5、生产要素的边际生产率。6、心理因素。3试阐述薪酬结构确定方法中因素比较法的操作过程因素比较法用可比较的因素来打乱工作岗位界线，并以这些因素来决定岗位的价值；另外它还运用与工作有关的因素作为制定工资的基础，因而能较好地实现外部公平和内部公平。其操作过程：选择可比较的因素。通常可选择心理素质、技能知识、生理状态、工作条件等。结合工作分析对各类工作进行评估。找出基准岗位。基准岗位是指其他岗位能与其比较并能确定相对价值的那些岗位，因而基准岗位的选择影响其他岗位与之比较的结果；作为基准岗位一般要求具有这些特点：较稳定、被大家所熟悉、在外部人力资源市场上工资有可比性、其市场流行工资率公开，并且可参照的范围广。将基准岗位的现行薪酬在已选定的各可比较因素上进行分解，得出基准岗位在各比较因素上的分别工资。确定非基准岗位的分别工资。将各非基准岗位与基准岗位在已选择的可比较因素上一一比较（若价值高于基准岗位的，则工资也高于基准岗位，否则应低），得出各非基准岗位在各可比较因素上的分别工资。确定各非基准岗位的工资。将各工作岗位在已选择的可比因素上的工资相加，得出各岗位的最后工资。第三节 薪酬等级制度主要内容：本节主要介绍薪酬等级制度的特点与作用、基本构成及操作过程。薪酬等级制度主要从劳动的质和量上区分和反映各个等级之间的劳动差别，并以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据，因而，有利于实施按劳分配，改善不同工作与员工的薪酬关系，鼓励员工提高业务能力。薪酬等级制度主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。一、薪酬等级制度的特点与作用（一）薪酬等级制度的特点特点主要体现为：1主要从劳动质量上区分和反映各个等级之间的劳动差别；2以劳动者的潜在能力作为评定薪酬等级、确定薪酬标准的依据；3薪酬标准在一定时期内具有相对稳定性；4薪酬等级制度合理与否，主要表现在对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动是否规定了明显的差别。（二）薪酬等级制度的作用有利于贯彻按劳分配的原则；改善不同工作与员工的薪酬关系；鼓励员工提高业务能力；为政府宏观决策提供重要依据；为确定员工福利和养老金提供重要依据。二、薪酬等级制度的基本构成主要由薪酬等级表、薪酬标准、技术能级标准以及职务统一名称表等内容构成。1薪酬等级表 是反映各等级之间薪酬差别的一览表。它由薪酬等级线、职务等级线、薪酬级差等来共同反映。2薪酬标准包括固定薪酬标准和浮动薪酬标准等两大类型。每一类型又包括：单一型的薪酬标准、可变型薪酬标准、涵盖型薪酬标准。三、薪酬等级制度的操作过程通常由以下七步骤组成：1、确定组织的付酬原则与策略；2、进行职位设计与分析；3、开展工作评价；4、实施外界薪酬状况调查分析；5、确定薪酬等级与薪酬标准；6、建立薪酬结构；7、薪酬等级制度的运行、反馈与调整。第四节 福利主要内容：本节主要介绍福利对一个组织发展的重要性、福利的影响因素、组织常选的福利项目类型，及福利管理的内容。福利的重要性充分体现在：福利能吸引优秀员工、提高员工士气、激励员工、凝聚员工，及更好地利用财这项资源。福利具体受组织高层管理者的经营理念、政府的政策法规、工资水平、医疗改革、竞争性，及工会压力等等方面的影响。一个组织在思考设立福利项目时，通常选用以下福利项目类型：公共福利（主要体现为各种保险）、个人福利（如养老金、储蓄、住房津贴、交通补贴、午餐补贴）、有偿假期，及生活福利（如心理咨询、贷款担保、子女教育费）。福利管理内容包括福利目标设立、福利成本核算、福利调查及福利实施等方面。重要概念早知道：福利：福利是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇，它主要包括公共福利、个人福利、有偿假期，及生活福利等类型。一、福利的重要性及其影响因素（一）福利的重要性一个组织之所以愿花较多钱来支持福利项目，其原因是福利对组织发展具有重要意义，具体体现如下：1吸引优秀员工。许多事实证明，良好福利有时比高工资更能吸引优秀员工。2提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与企业共荣辱之感，士气必然会高涨。3降低流动率。过高流动率必然使企业发展受到一定的损失，而良好的福利会使许多可能流动的员工打消流动的念头。4激励员工。良好的福利使员工产生由衷的工作满意感，从管理的双因素激励理论来看属激励因素，因而会激发员工自觉为企业目标而奋斗的动力。5凝聚员工。良好的福利体现了企业高层管理者以人为本的经营思想，是构筑强劲凝聚力的重要因素之一。6更好地利用金钱。从表面上看，福利是花钱、是支出，但由于良好福利能吸引优秀员工、激励员工、提高员工士气等作用，因而福利这种花钱会产生更多的收益、回报，因而是一种有益的投资，它能提高资金的使用效果。（二）福利的影响因素应该说，影响福利的因素较多，但其中较重要的主要有：1高层管理者的经营理念。当高层管理者认为员工福利能省则省，则福利不会丰厚；反之，当高层管理者认为福利应该尽可能好，则福利就会好。2政府的政策法规。国家和地区针对福利有明文规定，组织员工应该享受哪些福利，并认为若组织不按规定实施福利则视为犯法；但不同国家和地区的福利法规有差异。3工资的控制。由于要交所得税，所以一般组织控制工资在一定的范围内，而改用提供良好的福利来补偿员工的付出和会组织所创造的价值。4医疗费的激剧增加。提供医疗福利来提高员工患病时的承受力，满足员工的安全需要，这在一定程度上促进员工的组织向心力。5竞争性。现代信息传达的迅速性和广泛性，使一个组织的员工很快知道其他许多企业的福利状况，这使组织迫于福利竞争压力而设法提供与其他组织尤其是同类组织相近的福利，否则会影响员工积极性。6工会的压力。工会是员工的代表，是员工利益的维护者，它经常为员工福利问题与企业资方谈判，资方迫于压力也为了化解或防止劳资双方的冲突，而不得不提供某些福利。二、福利的类型从总体来看，可分为两大类，一类为法律政策明文规定的福利，另一类为组织根据组织实际情况和增强员工激励力而提供的福利项目；其中，前者在不同组织间具有强相似性，后者则在不同组织间有差异，一定程度上反映了组织在福利管理上的创造性。下面是组织经常选用的主要福利项目。（一）公共福利福利是指法律规定的一些福利项目。主要有：1医疗保险。这是公共福利中最为主要的一种福利，企业必须为员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。2失业保险。为了使员工在失业时有一定的经济支持，企业应该按规定为每一位正式员工购买养老保险。3养老保险。员工年老时，将失去劳动能力，因而组织应该按规定为各位正式员工购买养老保险。4伤残保险。为了使员工在受伤致残失去劳动力时能得到相应的经济补偿，组织应该按规定为第位正式员工购买伤残保险。以上四种，都是按法律规定，一个组织必须为其每位正式员工购买的保险。（二）个人保险个人福利是指企业根据自身发展需要和员工需要而选择提供的福利项目，主要有以下几种：1养老金。也称退休金，是指员工为企业工作了一定年限后，企业按规章制度及企业效益而提供给员工的金钱。它与各地的生活指数有关，并有最低限度，若企业为员工购买了养老保险，则养老金可相应减少。2储蓄：也称互助会，是指由企业组织、员工自愿参加的一种民间经济互助组织，员工每月储蓄若干金钱，当员工经济发生暂时困难时，可以申请借贷以渡过难关。3辞退金。是指企业由于种种原因辞退员工时，所支付给员工的一定数额的金钱；一般地，辞退金与员工在本企业的工龄有关，且在聘用合同中要明确规定。4住房津贴。是指企业为了使员工有一个较好的居住环境而提供给员工的一各福利，主要包括：每月的住房公积金，企业购买或建房后免费或低价租给或卖给员工居住，为员工购买住房提供免息或低息贷款，全额或部分报销员工租房费用。5交通费。主要指上下班为员工提供交通方便，主要包括以下几种：企业派专车接送上下班；企业按规定为员工报销交通费；企业每月发放一定数额的交通补助费。6工作午餐。指企业为员工提供的免费或低价午餐；或有的企业虽然不直接提供工作午餐，但提供一定数额的工作午餐补助费。7海外津贴。指一些跨国公司为了鼓励员工到海外去工作而提供的经济补偿。海外津贴受职务高低、派往国的类别、派往时间长短、家属是否陪同、工作期间回国机会的多少、愿意去该国的人数等因素的影响。8人寿保险。指企业全额资助或部分资助的一种保险，员工一旦发生意外，其家属可获得相应的经济补偿。（三）有偿假期有偿假期是指员工在有报酬的前提下，可不用上班的一种福利项目。具体包括：1脱产培训。这种项目具有两重性，既是企业对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，使员工受益。2病假。员工在出示医生证明，或经上级同意后，可因病休息。3事假。不同企业允许有差异，但通常包括：婚假、妻子产假、搬迁假等等。4公休。指根据企业的规章制度，经有关管理人员同意，员工可在一段时间内不用上班的一种福利；不同企业间的公休可以有所不同，但一般规定员工每年有一周至一月的公休。5节日假。包括我国明文规定的节假日和一些企业自行规定的节假日。6工作间休息。指员工在工作中间的休息，一般上下午各一次，每次10分钟至30分钟。7旅游。指企业全额资助或部分资助的一种福利，企业可以根据自己的实际情况制定旅游时间与旅游地点，可以每年一次，也可以数年一次。（四）生活福利生活福利是指企业为员工生活提供的其他种类福利项目，主要有：1法律顾问。企业可以聘用长期或短期法律顾问，为员工提供法律服务，甚至一些企业也为员工聘请律师而支付费用。2心理咨询。企业为员工提供各种形式的心理咨询服务，以帮助减轻或避免因现代竞争日趋激烈而带来的心理问题；心理咨询形式常见的有设立心理咨询站，长期聘用心理顾问，请心理专家作心理健康讲座等等。3贷款担保。企业为员工个人贷款时出具担保书，使员工能顺利贷到款项。4托儿所。企业在条件许可下，建立托儿所为员工解决托儿难问题。5托老所。越来越多的企业开始设想和建立托老所使员工更安心地工作。6内部优惠商品。某些生产日用品的企业，为了激励员工，常以成本价向员工出售一定数量的产品，或专门购买一些员工所需商品，然后以折扣价或免费向员工提供。7搬迁津贴。指企业为员工搬迁住所而提供一定数额的经济支持，不过，津贴数额、能享受搬迁津贴的间隔期有所不同。8子女教育费。现代员工越来越重视子女教育，为了使员工子女能接受良好教育，企业提供子女教育费成为一项吸引优秀人才的重要福利，这项福利因不同企业而有所不同。三、福利管理福利作用之一是激励员工、降低流动率，但这要建立在能有效地管理好福利的前提下。福利管理内容包括：福利目标设立、福利成本核算、福利沟通、福利调查、福利实施。（一）福利目标不同企业福利目标各异，但都会不同程度地包括以下内容：1必须符合企业的长远目标2满足员工的需求3符合企业的报酬政策4考虑到员工眼前需要和长远需要5能激励大部分员工6企业能担负得起7符合当地政府法规政策（二）福利的成本核算这是影响到福利效果和效益的重要方面，所以福利管理者必须花时间与精力作福利的成本核算。福利的成本核算主要内容包括：1计算公司可能支出的最高福利总费用2与外部竞争对手福利相比，在保证本企业福利竞争优势的前提下，尽量减少福利支出。3作主要福利项目的预算4确定每一位员工福利项目的成本5制定相应的福利项目成本计划6尽可能在满足福利目标的前提下降低成本。（三）福利沟通实践证明：并不是福利投入越多，则员工就越满意，员工对福利的满意度与对工作的满意度呈正相关，而要了解掌握员工对工作和福利的满意度，沟通很重要。福利沟通的主要方法有：1问卷法、面谈法了解员工的福利需求2公布并介绍一些福利项目让员工自己挑选3收集员工对各种福利项目的反馈。（四）福利调查主要涉及以下三种调查：1福利项目制定前的调查。主要了解员工对某一福利项目的态度、看法与需求2员工年度福利调查。主要了解员工在一个财政年度内享受了哪些福利项目，数额多少，是否满意？3福利反馈调查。主要调查员工对某一福利项目实施的反应如何，是否需要进一步改进？或是否要取消？（五）福利的实施在实施福利时，主要应注意以下几点：1根据目标加以实施2预算要落实，这样不至于福利实施计划落空，或向员工的福利承诺不兑现3按照实施计划有步骤地实施4保持实施进程的灵活性，定期检查、定期监控。第七章 员工培训本章概述：在人们称作学习社会或者网络社会的今天，作为市场微观主体的企业面临着越来越大的竞争，如何在激烈的市场竞争中适应市场的变化，并立于不败之地，使每一个企业的领导者都必须认真加以考虑的问题。不可否认的是，在企业家们做出的种种决策之中，培养企业的人力资源，加强企业“人”的方面的竞争优势，已经越来越成为一个突出部分。应该说，现代企业的最大财富不是资产，也不是技术，而是企业所拥有的人力资源。如何进一步提高人力资源的优势，把人力资源的作用发挥到最高程度，在现代社会中，员工培训为此提供了一条很好的途径。 学习目标与要求：通过本章学习，要求了解掌握员工培训的基本知识和程序。主要要求如下：1. 了解员工培训的定义、实质和在企业发展中的作用2. 了解员工培训的目标和原则3. 了解如何进行员工培训的需求分析4. 了解员工培训的内容和培训效果测定5. 了解企业培训常用的方法 . 重点：培训需求分析与培训内容的确定。难点：培训需求分析方法。备注：第七章各节的具体内容见网络课件，各节的主要学习内容、重点概念、本章小结巩固练习及参考答案、FAQ、重点与难点分析（即在线课堂）见此。第一节 员工培训概述主要学习内容：本节主要介绍员工培训的定义、实质、作用，及目标与原则。培训是一种系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显表现出工作上的绩效特征，而工作行为的有效改善是培训的关键所在；培训实质上是一种系统化的智力投资；员工培训有利于企业人力资源素质的提高，从而有利于企业加强自身对外部环境的适应性。企业培训的一般目标：诱导与指引、绩效的改进、拓展企业员工的自我价值、改进高层领导的管理水平；企业培训的具体目标：培养和增强员工的职业精神、提高和增强员工的专业水平和工作能力、培养员工的团队合作精神、培养员工适应和融入企业的文化精神。员工培训要遵循有效激励、个体差异化、注重提供实践机会、反馈培训效果和结果及延续性等原则。重点概念早知道：员工培训：培训是一种系统化的行为改变过程，这个行为改变过程的最终目的就是通过工作能力、知识水平的提高以及个人潜能的发挥，明显表现出工作上的绩效特征，而工作行为的有效改善是培训的关键所在。（希望和其他章节一样做成动态显示）第二节 企业员工培训需求分析主要学习内容：本节主要介绍了员工培训需求的种类、需求分析及其特