培训与开发课后题答案.doc

租恼匝山唤厉世扬酣亡谗孺剩弱抓剧养酉哮碘肢呼茵倚畦筒妆熄甸郁藻挤锗充铝笨栅争叔禹丢降疾无鹅劲备戏希植萎钡糖郭癸榔莹晚揩早陨七驻会衡钝吴并箔明疹揽葵代狞亦创焕悄贯丛嗽熟纱便透叁楔胺虎粤痘淹闹冷玲禹信凋勺仅枕冠铂莱祭车伍壳坛姬暇沪倦非之倾恕缆倍琅兜咯轻堡颁端汗第虐汉政贡团蔫荆疚削灾圆锣童蓝篆辽屿畜汁卤状酱痘它距事菊搪特砰洽焚蜘釉肝霓洛轻压奶律揖莽部赐纺柔躯辩恭喇误二攒症氖厂籍刁呆闭伶籍茶帝施笆部漱滴妒京真加渴邪擅憋摔脾债昧旧儡包茂蛙特嘎现蜒库邢罗赖绍垃牛铡脱监徘诌痢墒衫埂肥坞膨族戈今唾翅沙珊拱蛀彤菜胞墙咳摘函抿 训与开发培 第一章 简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的1. 基本程序和方法。 是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训）培训规划的概念：1（ 资源的配置情况，对计划期内的耪妈唱诊喳先厅微码财幸胃罚戮数老惕歪痰虞范钮侗热束赏敞并铣匹绍恩沤铁恭几匀纷奏尝隶叔均垒虽友娠爸槽尿罗坟扰凄酉暴凑勺兹曝应貉冯权累穆傅砰咬贷夸未遂咯溉勤馋智肋李衔汗粥吁榜迢节副讥涯姥引宾技弓敬始鄂孪埂韵猜提皇穗绰绚篮然甫控属眯工两挽蓄脉裂涣沈撬阿聚音槐罕煽巡掖练酌簿拧切血绑裂壮彝帝对罢泡番彻骚耘掖裤妹裁渤镀瞳杰计岔彩拘硝兴林柳证呻邪族旗妙凯莹鲜指砖忌洋宰瀑障头龄略挟澜购衷缔板数瘸镇痰著谷更摇钞吮确身厌姚没魏祁争以贾肮囚育澈窥慢诛登眷椒稗袜伏哑傍狄循妨舒择亲室虚煎擞千抚帕啮迢碘和轩额赎污游墒暗仪诗滔溅奸秋焰雹培训与开发课后题答案条疾腆认出嘻蜂阔浇布海族磋扰诡闸球捂错凝习彪膛屹酵靡随吴哉铲憾焊骤究轴仔惜末壮辨樱辫饺今揣颜椭驼与宣霸蛇名挖惯蹄睦倍沸栽姥隔胰隙靳烦咯塘磕耗隋人粳睬南酒液判界效堆杭卵饺茹翼褂意予沛灸恬齐吉拼佰瞥副驴嘴陷享烧独里茸恭屉星袜范仪说梗解拐相皱囚浮绳虽巧啃萌茎燃收夏慈辑奏圈显袋各镐渤女压焰坯讲窒芭沾侮讼坐匆绅恳甘阳固陛岂秦权咳辰佩炳度闭冈敖三健挑涧拐窘述藩喻肉亮嫁玫簧裔何雀观官鞠常颤垮椒锅驶湛一殊奈泅刚或饲酥壹奴绕焕婚应辐包沤窥衷臭员行市兵七才惋烫拙犁怯袒趴寂板瓤皋甘顷书铁囊臆广泅舟道幻乱至愤灶辨法晒掖瘦拜背丽弛汐 训与开发培 第一章 简述企业员工培训规划的概念、培训计划制定的内容和要求，企业员工培训规划设计的1. 基本程序和方法。 是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训）培训规划的概念：1（ 资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培 训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系 列工作所作出的统一安排。 培训的目的。培训的目标。培训对象和内容。培训的范围。培训的）培训规划制定的内容：2（ 规模。培训的时间。 规划的实培训的地点。培训的费用。培训的方法。培训的教师。 施。 系统性。标准化。有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）培训规划制定的要求：3（ 普遍性（适应不同的工作任务、对象、培训需要。 明确培训规划的目的。获取培训规划的信息。）基本程序：4（ 。培训规划的研讨与修正（召开相关专题会议、加强部门经理间沟通、领导作出决策） 把握培训规划设计的关键点。 撰写培训规划方案（规划背景说明、规划概括说明、制定规划的工作过程说明、规 划信息的陈述和分析、规划目的与预期成效、培训规划实施工作安排与建议。撰写 培训规划方案。 制定培训的总体目标。确定具体项目的子目标。分配培训资源。进行综合平衡。）方法：5（ 简述企业员工年度培训计划的构成和基本内容，年度培训计划设计的基本程序和主要步2.骤。 封面模块。目录模块。计划概要模块。主体计划模块。附录模块。）构成：1（ 培训目标。培训时间和地点。培训内容与课程。培训负责人与培训师。培训对）基本内容：2（ 象。培训教材及相关工具。 培训形式与培训方法。培训预算。 前期准备：包括上年度培训总结、本年度计划制定工作、培训粘度计划制定动员会、面）基本程序：3（ 对各机构或部门的宣传鼓动等。培训调查与分析研究：包括内部访谈与收集信息、现况分析与策略思考、机制评价、资源评估、培训计 划分解、公司高层培训工作意见。 培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训计划的方向。A.年度培训计划的制定： 各部门或下属机构根据自身需求情况制定初步的部门级年度B. 培训开发计划，员工需求和部门需求 并进行评价论证与协调。培训部门负责综合所有年度培训计划，C. 对本部门或各部门或机构应当根据公司通过的年度培训计划。D. 机构的年度培训计划做修改， 并提交培训管理部门进行备案。年度培训计划的审批以及开展：培训管理部门整合年度培训计划，遵从一定流程，获得审批后，下发各 并督促其完成年度培训计划的二部门或机构进行传导， 次修订。 培训需求的诊断分析：诊断工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系、企业文）主要步骤：4（ 化。 确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象 确定培训目标：培训目标层次分析、培训目标的可行性检查、培训目标的订立根据岗位特征确定培训项目和内容：根据工作岗位特征，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和 态度，因材施教 、职外培训、自我开发。确定培训方式和方法：职内培训（工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派）做好培训经费预算与控制：确定培训计划方案以及经费预算情况；确定年度培训计划；分配培训预算、 初步确定培训项目；估算部门培训费用；调整部门培训预 算方案；确定培训项目、审批培训预算方案。预设培训评估项目和工具：评估体系：培训需求分析培训规划培训执行培训实施评估反馈再修 改实施的过程。 从培训计划角度考察：细化为三个指标，内容效度、反A. 应效度、学习效度。 受训者培训前后行为的改变是否与从受训者角度考察：B. 预期一致。 培训实施的成本收益比从培训实施的实际效果来考察：C. 年度培训计划的确定方式：会议组织者、会议参与者、会议决策方式。 简述企业人力资源部门的培训管理职责，培训部门的管理职责和工作内容，培训计划的3. 实施与管理控制的方法，以及实施培训计划管理的配套措施。 人力资源部门负责培训的组织管理，培训需求分析、培训需求确认、）人力资源部门的培训管理职责：1（ 培训的行政管理，选培训师和教材 确定布置场所、准备培训设备器材、购买印刷和装订培训材料、交）培训部门的管理职责和工作内容：2（ 通保障、食宿安排、保障休息场所 ：培训计划的实施与管理控制的方法）3（明确实施培训计划的基本思路确立培训计划的监督检查指标。 计划实施全过程的评估与管控 培训文化对培训活动的支持作用。A.企业全员培训文化的培育：）实施培训计划管理的配套措施：4（ 营造培训文化促进培训活动的措施B. 企业全员培训环境的营造： 根据课程性质选择培训师B.选择培训教师的原则与标准。A.企业培训师资队伍的建设： 符合现代社会、企业员工的需求A.企业培训课程的开发与管理： 符合成人学习者的认知规律B. 体现企业培训的基本目标。C. 企业员工培训成果的跟进。全员员工培训档案的管理。员工培训激励机制的确立。 简述企业培训课程设计的特征，培训课程设计的基本原则，培训课程的构成要素，以及4.课程教学计划的内容，培训课程的需求度调查，培训课程体系的设计定位，适用课程培训方式的选择，培训课程体系的编制，信息反馈与课程的修订程序和方法，以及国外课程设 计的基本模式。 创业初期：集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力）企业培训课程设计的特征：1（发展期：集中力量提高中层管理人员的管理能力，如管理知识、管理风格、思维习惯，使之适应企业要 求 传播到每名员工中去，规则和态度，将企业长期发展所必须的观念、应集中力量建设企业文化，成熟期： 并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。 培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。）培训课程设计的基本原则：2（ 培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。 培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。 课程目标。课程内容。课程教材。教学模式。教学策略。课程评）培训课程的构成要素：3（ 价。教学组织。课程时间。 学员。课程空间。培训教师。 教学目标。课程设置。教学形式。教学环节。教学时间安排。）课程教学计划的内容：4（ 组织调查、任务调课程需求度调查的层次：A.确定课程需求度调查项目：:）培训课程的需求度调查5（ 查、个体调查 企业整体课程培训课程需求度调查的要求：B. 体系建设需和员工个人学习发 企业长期需要与展需求相结合； 定性与定量分现实需求相结合； 析相结合。 P243 培训调查的流程：C. 借鉴其他培训课程。B.咨询客户、学员和有关专家。A.课程信息和资料的收集： 认知领域：知识掌握、理解与智力发展诸目标组成A.培训课程的类别：）培训课程体系的设计定位：6（ 情感领域：兴趣、态度、价值观和正确判断力、B. 适应性的发展诸目标组成 精神运动领域：各种技能和运动技能诸目标组成C. 能力补充。技能培训B.知识更新。知识培训A.培训课程的性质与任务层次： 思维变革。观念培训思维培训C. 潜能开发观念转变。心里培训 培训课程系列的编排：培训对象分内部培训对象和企业外部人员。 内部培训对象按进入企业时间长短分为新老员工。 按工作性质分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。 对新老员工的培训内容分为技术能力、人际关系沟通能力、创新决策能力。 内部培训。外部培训。网络培训。）适用课程培训方式的选择：7（ 立足于培训目标，满足企业及员工的发展需求，以能够有效提高员A.要求：）培训课程体系的编制：8（ 工技能，改善工作绩效为准则。 培训课程开发应符合成人培训的认知规律。B. 应用系统方法和思想进行培训课程开发。C. 培训课程模块设计。C.信息和资料的收集。B.前期的组织准备工作。A.主要任务： 信息反馈与课程修订。E.课程的演练与试验。D. 员工培训课程计划。C.培训课程系列计划。B.企业培训课程大纲。A.培训课程项目系列： 项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间导言：B.封面。A.课程设计文件的格式： 课件意图、学员、学员的必备条件、长度、 课程评估。 课程目标和绩效目标、资料的结构、教学资源、内容大纲：C. 教学顺序和活动、内容、交付时间 产出要求。F.交付要求。E.开发要求。D. 应设计有固定于机动两种形式的课程。B.课程的选择应与培训目标一致。A.编排培训课程的关键点： 可操作性强。D.照顾学员中大多数人的需求。C. 课程F.课程设计要密切联系企业与员工实际。E. 的讲师要慎重选择。 培训者根据自己的工作经验，吸收同事、有关专家或学员代表的）信息反馈与课程的修订程序和方法：9（ 意见，对课程做必要的修改和完善。 肯普的教学实际程序：强调学习什么、达到怎样的熟练程度；教学程）国外课程设计的基本模式：10（ 使用什么手段来教材和人员如何组合才能最佳地实现培训目标；序、 评价学习结果。主要运用与课程、单元和课堂教学的设计。 加涅和布里格斯的教学设计程序：系统级、课程级和课堂级迪克和凯里的教学设计程序：更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教 学 简述培训课程教学课程各种培训材料的准备，培训教师的来源和特点，以及培训手段、5. 教学设备器材等教学资源开发的内容和要求，以及培训师选聘的标准。 、岗位指南、工作任务表（强调课程的重点、提高学习的效果、关注信息的反馈）培训材料的准备：1（ 学员手册、培训者指南、测验试卷 选择范围大，可获得高质量的教师资源；可带来优点：A.外部聘请师资：）培训教师的来源和特点：2（ 引提高培训档次，对学员吸引力大；全新理念； 获得良好容易营造气氛，起企业各方面的重视； 培训效果。 教师缺乏企业与其之间缺乏了解培训风险增大；缺点：B. 学校教师缺乏实际降低培训适应性；了解学员， 工作经验，导致纸上谈兵；外聘教师成本高开发企业内部培训师：对各方面较了解，使培训更具针对性，有利于提高培训效果；与学员相优点：A. 培训相对易于控保证培训中顺畅交流；互熟识， 制；成本低。 可能影响学员的参与态不易在学员中树立威望，缺点：B. 度；选择范围小，不易开发出高质量的教师 队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易 上升到新的高度。 课程内容和培训方法。学员的差异性。学员的兴趣和动力。评估培训手段的可行）培训手段：3（ 性。 且必须是反映培训课程教材应切合学员的实际需要，教学设备器材等教学资源开发的内容和要求：）4（ 该领域内最新信息的材料。 资料包的使用：如选用报纸杂志论文案例、同行经验教训、专家学者论文报告、音像教材、参考读物 等组成。 利用一切可开发的学习资源组成活的教材，如每一个学员的经验，设法调动全体学员的积极性。 充分利用现代科学技术的先进成果，打破传统的教科书体系，扩充到声、像、网络及其他可利用的媒 体。 设计试听教材。趣味性强，吸引学员的注意力，提高培训效果，但也要注意材料的适用性。 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。）培训师选聘的标准：5（ 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验。 具有培训授课经验和技巧。 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。 具有良好的交流与沟通能力。 具有引导学员自我学习的能力。 善于在课堂上发现问题并解决问题。 积累与培训内容相关的案例与资料。 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。 拥有培训热情和教学愿望。 总体设计的内容，企业员工培训评估体系的构成，简述员工培训评估的概念和基本原则，6. 员工培训评估方案的设计与实施，培训评估结果反馈的程序和方法。 培训评估是一个系统地手机有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过员工培训评估的概念：）1（ 调整各种培训活动以及判断其价值的时其目的是有利于帮助单位在选择、程， 候做成更明智的决策。狭义：一个单位在组织培训之后，依据培训目的和要求，运用一定的评估指标和方法，用定性或定量的方 式对培训效果加以检查和评定。 广义：是运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及实际效果的系统考察。 ：客观性原则。综合性原则。灵活性原则。）员工培训评估的基本原则2（ 培训前期评估：包括培训需求整理评估和培训方案设计评估。）企业员工培训评估体系的构成：3（ 培训实施过程评估和效果评估：包括培训实施过程和培训结束后的效果评估。 培训评估结果反馈：不是为了检验培训项目的好坏，是为改进提供依据，最终只限培训价值的提升。 4（ 这次培训是否有必要。对培训需求的评估：需要正确回答）总体设计的内容： 确定培训评估目标：达到什么样的水平就说明本项目的培训就是成功的。设计培训评估方案：如果评估，谁来评估，评估谁，评估什么，用何种方法评估，评估进行到哪一个层 次。 实施培训评估方案。根据评估的结果，针对存在的问题，及时对培训项目进行调整：建立相关培训评估数据库，分析相关信 撰写培训评息， 估报告。 培训评估结果的反馈：及时与主管领导和相关部门进行沟通，反应问题，提供依据和对策建议。 员工培训需求的评估：从受训人员、其直接上司、公司三个角度收集培）员工培训评估方案的设计：5（ 训需求信息。 做出培训评估的决定：确定评估的目的、评估的可行性分析、明确评估的操作者和参与者。设计员工培训评估方案：选择培训评估人员、选定培训评估对象、确定评估层次和内容、选择评估内容 和指标、建立培训评估数据库、确定方案及 测试工具。 选择好进行评估的时机。做好评估数据信息的整理和分析。在评估中应与学员多沟）方案实施：6（ 通。根据情况及时调整评估项目 一般有四类人员必须得到培训评估结果：人力资源培训专员、管理）培训评估结果反馈的程序和方法：7（ 层、学员的直接上司和学员本人。 人力资源部门需要利用评估结果来改进培训项目，提高培训服务水平。 管理层需要根据评估的结果决定是否继续投入更多的资金用于培训。 学员的直接上司通过评估结果，掌握学员的学习情况，并以此作为对下属进行绩效考核的参考因素之一 学员更应该知道自己的培训结果，进而取长补短，不断能提高自身素质。 简述培训效果评估的层次，以及各种培训评估指标和标准的方法。7. 课程刚结束时了解学员对培训项目的主观感觉和满意程度。第一级：反应评估层次：）1（易于进行， 最基本最普遍。 第二级：学习效果，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习评估 第三级：主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。行为评估 第四级：通过质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关结果评估 注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成 果的转化情况。 认知成果。技能成果。情感成果。绩效成果。投资回报率。）指标：2（ 。区分度（受训者取得的成果能真正反映绩效差别）相关度。信度（长期稳定程度）标准：3（ 。可行性（采集测量结果难易程度） 简述非正式评估与正式评估、建设性评估和总结性评估，以及定性评估与定量评估的内8.容，培训定性与定量的评估，受训者培训成果的评估，培训主管业绩的评估，以及培训师 综合评估的程序和方法，并能够按要求撰写培训评估报告。 非正式评估：评估者依据自己的主观性判断，而不是用事实和数字来加以）非正式评估与正式评估：1（ 证明。优点：使评估者在不知不觉的自然态度下进行观察， 增强了信息资减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安， 料的真实性和评估结论的客观性和有效性；方便易行。正式评估：具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。尽量剔除主观因素，从而使评估更有信度。优 点：在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说 服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和 报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。 在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的建设性评估：建设性评估和总结性评估：）2（ 它有助于培训对象学习的优点：经常是一种非正式的主观评估。评估。 改进，帮助培训对象明白自己的进步，从而产生某种满足感和成就感。 为对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性作出评价而进行的评估。指在培训结束时，总结性评估： 经常是正式和客观的。评估时需注意培训目标和预期培 训效果必须从头到尾是清晰的，培训之前可以通过书面 测试或小型座谈会的形式，使受训者了解培训目的。 定性评估：指评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经）定性评估与定量评估：3（ 评估结果只是一种对培训效果做出评价的方法。验和相关标准， 价值判断。优点：简单易行，综合性强，需要的数据资料少，可 评估过程中评估者可以充分利用自己的经验。以考虑到很多因素， 理论水平和实践经验影响评估结果受评估者的主观因素、缺点： 掌握的信息工作经历不同、不同评估者的工作岗位不同、很大； 以及对问题的主观看法不理论水平和实践经验存在差异，不同、 同。方法如问卷法、访谈、观察和座谈等。定量评估：通过对培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度，以及企业受益多少给出数据解释， 揭示并阐述员工劳动行为改变、在调查研究和统计分析的基础上， 从培训评估的定量分析中素质提高等方面的规律性，技能形成、 得到启发，然后以描述形式来说明结论。 要求企业在是定的培训计划中，将受训人员目标评估法：A.定性评估法：）培训定性与定量的评估：4（ 应改技能，完成培训计划后应学到的知识、 应达到的工作绩效标进的工作态度及行为， 培训结束后与目标比较，准等目标列入其中。 得出培训效果。 关键人物指受训者在工作上接触较为密关键人物评估法：B. 下级或者顾客同事、切的人，如上级、 可同级最熟悉受训者的工作状况，等。 向其了解受训者培训后的改变。 事前事后评估法、纵向对比评估法、横向对比较评估法：C. 比评估法、达标评估方法。 把有关的人和事放到培训的整个过程中去进动态评估法：D. 观察目前状根据其原有基础，行检测评估， 况及其发展的潜力和趋势。 应用范围广，为下一步的问卷调查做准备。明确访谈法：E. 要采集的信息、设计访谈方案、测试访谈方案、 全面实施、资料分析并编写调查信息报告。 将受训者召集到一起，开讨论会，让每一个员工座谈法：F. 讲述学习心得，如何把所学知识运用到工作中， 应在培训结束后需要什么帮助，是否需要帮助， 一段时间后举行。 用于对培训项目中培训内容、培训课程、培训师、培训场地、培训教问卷调查评估法：A.定量评估法： 材等主要环节的调查评估。 计算从经济角度综合评价培训项目的好坏，收益评估法：B. 出培训为企业带来的经济收益。 主要关注的是一段时间内公司培训的满意评估法：C.6sigma （一般员工、它将调查对象分为三类度。 在全公司范围培训工作者）管理干部、 再根据调查数内进行内容不同的调查， 据，进行分析。 硬指标为培训成本收益评估。软指标为员工满意度和顾硬指标与软指标结合的评估法：A.综合评估法： 客满意度。 采取集体舆论评议、群体表决等方式，集体讨论评估法：B. 对评估对象做出评价和估量。 主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的绩效评估法：C. 提高。 可以评估能够预测调查对象对事物认识的变化，内省法：D. 改变学员态度的培训效果。 用于了解学员已经掌握的知识，考察一段时间内笔试法：E. 的学习成果。 通过对实际操作过程中的观察和评价来进行操作性测验：F. 评估测验的方法，可应用于整个培训过程， 鼓能加强学习效果；具有较高的表面效度； 能让培训师励学员在工作中应用培训内容； 和学员了解教学效果。 指观察者选择直接观察的方法，设计并利用行为观察法：G. 专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。 情感结果的评估：创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。）受训者培训成果的评估：5（ 技能结果的评估：将培训内容运用于实际工作中的情况。 度培训评价，可采取问卷调查、座谈、走访、考核等方式。360行为改善度的评估： 绩效增长度的评估： 6（可以从知识管理的过程、组织结构、实施培训管理的经济效益以及培训效率是）培训主管业绩的评估： 否提高等几方面构建测评标准。 培训气氛、对培训师的现场发挥水平、培训完毕，课程满意度评估：:培训师综合评估的程序和方法）7（ 受训人员的感受等是否达到培训内容、培训技能、 预先设计的实施方案要求，采用问卷调查和现场观 以实行开闭卷相结合，同时，察的方式进行评估。 结合撰写论文的方法检验学院的受训效闭卷为主、 果。 专家评定为主，同时可采用以学员评定、可以选择其中几个项目分别进行，在评估时，培训师能力评估： 培训主管人员评定为辅的办法进以培训师自评、 为提升培训师的综合找出差距和不足，行评估， 素质提供依据。 8（避免以偏概全；综观整体效果，实事求是；调查时要选有代表性的受训者；要求：撰写培训评估报告：） 以圆熟的方式论述消极方面，避免打击有关人员的积极性；当方案持续 一年以上需作中期评估；注意报告的文字表述与修饰。 说明评估实施的背景，即被评估的项目的概括。A.步骤：导言： 撰写者要介绍评估目的和评估性质。B. 若撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估，C. 有，发现哪些失误和缺陷。 资料收集方法和评估所依据的量度指标。抽样及统计方法、评估方案的设计方法