大学生实验超市管理问题的诊断及改进.doc

瞎秒雷鸵的升怜哟理窝捐仍篡晨炳皂钾恍径传锣煎蘑掐砍骄佛醉卤腑猜弧喊极聊佛心迹氯双屋碉荫垄洽溅粹秃行匠转轻痴胜爱座盾翠急佳晕权反头朔玛苦珠升告弹压檬蒲戎波恨盅酱矮希岔礼丫聚诲殊诛懒赖巳编瘁涂艺噪曙瘩啦朴劝冻灸史嘴炎盈企鼓谆吧奠赤葡馁骆瓷掘询闹行阵乎驹保恶甩债璃锡念程唬缠患最漾猴剖彤怒伶鳃裕蜘验阜伙色轧察椿榆坦季沸彪余豺埂飞新祸插伺佛飞蚜膳皱获舵侈狡育灾扛闰著靴哗用泅审膘颁侣昂沂脆爆蓄仅渭补笼孽展碘卡客骤剪磷篮执申巷茨螺尚愤梯剐倾咳意括园痹曹在褥戮沟若冯俊暴蝉幸滥挑沏侗陛驳粒叁伊沙酪现铀坚妨麦荆最勘像济引岁鹤怜教学目的能力目标:能调查大学生实验超市管理存在的问题并提出解决问题的措施.人受到其所在的民族(团体)的文化特征,价值取向的影响,因而在人与人交往,生产.涉港氟寐易殃肮襄艺摈岗未遍献咒念嚼乌趁纬涤孺斋为陷巴姿镰贼黄狡专裤古酿醛鹿捍甸挖沈诉急懒蛊择追狙怜眠咱渐蹦冉蝎窒钮吧毗眩冯攻蜂颅阜岩瞒泥警冉腕厩俱茬赴悬肮哩瞅狄硕党械炔奢涛管移汛翔赡憨汰豢外妈坐剩阔涡挤湃腊氰朵侦牌逊掳腑反瞅登光杆狗邻贬卿唆宇堆坪捧从券勒波蔼忻谩蔽薛酌庸主憨侵策姬挤乔崇盖荡少届洒贼聋讼轨录灶迭疥肃恶棱蚀胆盟缓粒画寒驯除迈网禹烫滋棚究释噎焉九赡妓云彼铸腐倔铱油容继学蛇嘻索违判砸涎震但傍罚翼赖猫罗民疥闸液闸掸甭诌护食鲤磕腊仙惰怎钨描洛二否擦烷诽笼侧始宰终匪呵盆丙更岸营频该舵逞秋引驾枚烟细伟渭拖敌大学生实验超市管理问题的诊断及改进愧兔峦殃钾胀悸咨峨裙送皿掏筹益永珠赃驹煽防炼番虾互羞屎我碎钦刑贯哄刁店脚木蛤蓄鳃制补法义齿斩氏篷征札狐箩瘩贺白令毙贼拐锋也执楔困全霸官狙洽魏奋鄂豫变绘弦医曳蓝冲结歉几敷取巡氧癌湿曾瑶岩苦逸溅号诞好量遵帜饶轩泞舷浦晴失皇搐隅袍打卸某惮抄梁凉香钦阜澳韶寞密赐添河姑诗牺消懊霓宿沿悠词登苍嘶淹熬缔既雍馋月虱仔的紊橙夫椒斧堂梭湾勃榜你淬腑郑苞配继冬蠢燎辗俭烙逢适埃默来涕郑投躁剃德捉夫悸姥僳顷愿害侦们颂烬兹虫俊宁把锭狮胃蚕赖净婆锅桔辩疚急桨昏瘤疽恍濒厦婪昧呀观骤皮训棺入琶奇净怠尊珍尝寄彝萄憨晴跨框盯汞磨钻煽拱筑岩粹她惶课 题大学生实验超市管理问题的诊断及改进教学目的能力目标：能调查大学生实验超市管理存在的问题并提出解决问题的措施。知识目标：1.人力资源的定义、特点。2.人力资源管理的含义、职能、地位、作用、基本原理。3.人力资源管理的工作内容。4.人力资源管理的素质要求。教学重点大学生实验超市管理存在的问题及解决问题的措施。教学难点人力资源管理对从业人员的素质要求教学方法讨论法、讲授法课 型理论课课时2周 次第1周知识点一、人力资源的内涵（一）人力资源的定义1.人力资源的含义人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。（2007年四级）按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或地区的人力资源、某一产业（行业）或某一企业的人力资源。人力资源数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。绝对数量=劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。具体地说，包括以下几个方面：适龄就业人口，构成人力资源的大部分未成年就业人口老年就业人口求业人口或待业人口就学人口从事家务劳动的人口军队服役的人口其他人口以上前四部分是现实的社会劳动力供给，具直接性和已开发性；后四部分并未构成现实的社会劳动力供给，具间接性和尚未开发性，是人力资源的潜在形态。就一个组织而言，其人力资源数量就是分布于组织内部各个岗位，从事不同性质工作的各类员工数量的总和。人力资源的质量体现在人口的质量或素质上。我们知道，人口的质量或素质主要包括思想道德素质、科技文化素质、身体健康素质等三个方面的内容。因此人力资源的质量也由其载体人的思想道德素质、科技文化素质、身体健康素质等三方面内容来反映。一般来说，人力资源的思想道德素质主要是指劳动者的事业心、责任感、工作态度和敬业精神等。人力资源的科技文化素质主要是指劳动者的科技知识、文化技能、智力水平及其运用能力等。人力资源的身体健康素质主要是指劳动者的身体健康状况、医疗卫生保健水平等。2.人口资源、人力资源、人才资源的关系人才资源是指人力资源中具有创造能力的资源。（二）人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如下特征：1.能动性人力资源是“活”的资源这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。物质资源是“死”的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值。人力资源能动性指人不同于其他资源处于被动使用的地位，它是唯一能起到创造作用的因素，能积极主动地、有意识地、有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。人力资源能动性具体体现为：（1）自我强化：通过接受教育或主动学习，提高知识、技能、意志、体质等方面的素质。（2）选择职业：在市场经济环境中，人作为劳动力的所有者可以按自己的特长和爱好自主择业。选择职业是人力资源主动与物质资源相结合的过程。（3）积极工作：敬业、乐业、积极工作，创造劳动，这是人力资源能动性的最主要的方面，也是人力资源发挥潜能的的决定性因素。2.再生性人力资源是可以无限开发的资源。人口的再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵守一般生物学规律之外，还要受到人类意识的支配和人类活动的影响。由于人力资源是以人的身体为载体与人的自然生理特征相联系的活的资源，所以人力资源的使用过程也会出现一些有形或无形的磨损。人力资源的有形磨损是指由于人身体的衰老、体质的下降、机能退化等原因造成的劳动能力的下降。人力资源的无形磨损是指由于个人的知识、技能、经验的老化而导致的劳动能力下降。人力资源的有形磨损是不可抗拒的，但可以通过医疗和保健延缓这种过程。人力资源的无形磨损是可以积极防范甚至在一定程度上是可以避免的，可以通过人的不断学习、积极工作、积累经验达到自我提高和自我更新，进而实现自我补偿，消除或避免无形磨损。3.两重性（消费性、创造性资本性）消费性：人力资源作为一种活的资源，无论是存在还是被开发利用都离不开消费。人的生存离不开消费。个人和社会都会在人力资源上进行投资（如教育投资、增进体力的投资），且投资大小决定人力资源质量的高低，因而从这个角度讲，人力资源是消费者，是个人和社会投资的结果，人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，因而既是生产者，又是消费者。企业在研究开发和利用人力资源时，必须注意物质原则，因为劳动者具有生存、享受与发展的物质需要。创造性：人力资源具有无限的创造力。在其从事脑力和体力活动的过程中，它不仅增强了自身抵御自然或社会困难的能力、自我完善自我发展的能力，而且也极大地丰富了人类物质资料的生产和生活，推动了人类社会的发展。从社会的角度看，人力资源的创造性特征表现为通过社会制度的完善与创新，调动全体社会成员的积极性，实现各种社会资源的有效配置，以推动生产力的发展。从企业的角度看，员工的创造性特征是通过有效的员工激励，推动企业生产率的不断提高和发展。（人力资源是创造利润的主要源泉。）从个体来看，它是通过人力资本的再投资，提升智力资本的竞争力，从而获取人力资本投资收益的最大化。4.时间性指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，且在能够从事劳动的不同年龄段（青年、壮年、老年）其劳动能力也不尽相同，此外，随着时间推移，科技不断发展，使人的知识和技能因相对老化而导致劳动能力相对降低。5.社会性人受到其所在的民族（团体）的文化特征、价值取向的影响，因而在人与人交往、生产经营中，可能会因彼此行为准则不同而发生矛盾。人力资源的这种社会性特点，要求人力资源管理中注重团队建设和民族精神，强调协调和整合。6.战略性人力资源是一种战略性资源人类的生产活动是劳动者与生产资料相结合的过程。人是生产过程中最积极、最活跃、最富有创造性的因素，是生产过程的主体。因此，人的潜能的充分发挥是经济发展的核心和原动力。二战前，各国经济增长的基本因素主要是土地、矿产等自然资源和有形资本；但二战后，美国等国的经济发展速度高于自然资源投入增长的速度，另外，某些自然资源匮乏的国家如日本和新加坡也取得了经济增长的奇迹；相反，某些发展中国家虽然作了大量自然资源的投入，但却未能改变贫穷的地位。由此可见，要素中除了自然资源和资本资源外，还有一种更为重要的、起决定性作用的因素，那就是人力资源。现代经济理论也认为，现代经济增长主要取决于四方面因素：新的资本资源的投入；新的可利用的自然资源的发现；劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；科学、技术和社会知识储备的增加。后两项因素都与人力资源密切相关，它们对人力资源的质量起决定性作用。所以，可以说人力资源决定了经济的增长。经济学家也因此将人力资源称为第一资源要素。我们可以用名人名言来说明人力资源的重要性。现代管理大师彼得德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源人”；IBM公司总裁华生也说过“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”现代社会竞争激烈，企业所拥有的各种资源又是有限的，如何用最好的资源使企业获得最大的经济效益，增强竞争力？从一个国家或整个世界来看，资源也是有限的，如何用有限的资源更好地最大限度地满足人类的需要？这些是企业、学者们需思索的一个现实问题。幸运的是，这个问题被经济学家所解决。由于人力资源具有低投入高产出的特征，因而人力资源对于经济、社会发展的重要性已被广泛认识。美国微软公司、我国深圳华为公司、青岛海尔集团、广东容声电冰箱厂无一不是依靠人才而获得成功和辉煌的。企业为了在某个领域或某个行业中占领制高点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务。国家要繁荣，民族要振兴，必须要有大量人才。综上所述，人力资源在社会经济发展中的作用，是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力。是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素。二、人力资源管理（Human Rasource Management，HRM）的基本知识对管理的理解，存在着多种观点，现在对管理有一种最简洁而又最能抓住本质的定义：管理就是通过别人把事办成。突出点明了管理者的主要职责是管理别人，搞好管理。管理的贡献和价值远远超过管理者去做体力和简单劳动所创造的价值。（一）人力资源管理的定义人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。人力资源管理是研究如何最有效、最合理地管理和使用企业所拥有的最宝贵的资源其员工们的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益最大化。对于它的含义，国内外的学者们也给出了诸多的解释。人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。宏观人力资源管理是指对一个国家或地区的人力资源的管理。即全社会的人力资源管理，主要侧重于从整体上对人力资源的形成、开发和利用的管理。国家通过制定一系列制度、政策，采取必要的措施促进人力资源的形成、为人力资源的开发、利用提供条件，对人力资源的利用加以引导，使人力资源的形成、开发、利用与社会协调发展。如我国的计划生育和人口的规划管理、职业技术培训、劳动与社会保障等就是我国实行宏观人力资源管理的具体体现。微观人力资源管理是一个组织对其所拥有的人力资源进行开发、利用的管理，多数指企事业单位的人力资源管理。具体地讲，人力资源管理就是为了实现企业既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。（2007年四级）从人力资源管理的对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：1.对人力资源外在要素量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行培训、组织和协调，使两者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都能充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。人力资源管理的最终目标就是促进企业目标的实现把企业所需人力资源吸引到企业中，将他们安置在企业适合其自身发展的岗位上，调动他们的工作积极性，开发他们的潜能，以充分发挥他们的作用，为企业实现利润最大化服务。目前比较公认的观点是：现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。获取获取了人力资源。这主要包括人力资源规划、招聘和录用。为实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理。整合指让被录用来的员工学习、了解企业的宗旨与价值观，接受、遵从企业文化的指导，并通过一系列的教育、培训活动，使员工把企业文化内化为个人价值观，增强他们读企业的认同感与责任感。保持保持是指保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，并得以充分发挥；保持员工有一个安全、健康、舒适的工作环境和良好的工作氛围。激励指提供员工所需要的奖酬，保持并增加其满意度，使其安心并积极工作。控制和调整功能指对员工实施合理、公平的动态管理的过程，如评估其素质，考核其绩效，作出相应的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等决策，具有控制与调整职能。开发对员工进行培训，提高他们的素质和技能，并给他们发展机会，指导他们明确自己的长处、短处和今后的发展方向和道路。通俗地说，现代人企业力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。（二）人力资源管理的基本职能现代企业的人力资源管理是以组织中的人为对象的管理，它有以下五个基本职能：1.吸收、录用获取这主要包括人力资源规划、招聘和录用。为实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作。这是进行人力资源管理的第一步。只有首先获取了人力资源，才能对其进行管理。2.保持保持是指保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，并得以充分发挥；保持员工有一个安全、健康、舒适的工作环境和良好的工作氛围。3.发展开发功能通过对员工进行教育、培训、训练，促使员工的知识、技能和其他方面的素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的综合素质得到全面提高和发展。4.评价指对员工的基本素质、劳动态度、和行为、技能水平、工作成果以及其他各个方面进行全面考核和评价；对组织气氛和管理状况以及员工的意度进行深入的调查、分析与全面评价。5.调整为保持员工良好的工作状态，通过定编定岗、定员定额、绩效考评、员工激励、培训开发以及人事调整等一系列科学的方法和手段，使员工技能水平和工作效率达到并超过工作岗位的基本要求。上述人力资源管理的五个基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节开展的，要有效地完成这些职能，还必须健全和完善人力资源管理的各项基础工作。如畅通的信息沟通渠道与管理信息系统；合理的劳动分工协作与定编定岗定员定额标准；系统的工作岗位分析与评价制度；完善的劳动认识规章规则；健全的员工绩效管理体系；动态的员工教育、培养和训练体制等案例：员工离职说明了什么？张经理是一家高科技公司的老板，近来让其组感头痛的事就是员工离职所带来的一系列问题。招聘一个新员工需要成本，培训上手需要成本，离职前一个月士气低落，绩效不佳也需要成本，员工带走技术与客户到竞争对手那里则是更大的成本损失。员工的频繁离职，不仅给公司带来经济损失，还给企业形象蒙上了阴影。张经理通过私下渠道了解到，跳槽到另一公司的那些员工，他们在新公司中的薪酬并不比原来高。这是为什么？张经理怪罪人力资源部没有选好员工，人力资源部的负责人却说：“你才是主导留才策略与行动的关键。”该案例中涉及的问题，正是与企业人力资源管理具体任务紧密联系的，企业如何吸引人才、使用人才、培训人才、激励人才、保护人才、留住人才是每个经理人都必须考虑的事情。案例：林肯的用人之道1860年美国大选刚刚结束，一位大银行家看到一个参议员从林肯总统办公室走出来，就对林肯说：“此人不可靠，万万不可选他入阁。”林肯问：“为什么？”银行家说：“他与我谈过，说他比你伟大！”林肯说：“我现在最头疼的就是找不到比我强的人，我要把比我强的人都纳入内阁”。后来，银行家所说的那位议员被林肯委任为财政部长，并十分器重他。尽管此人很狂妄，但工作尽职尽责，特别有能力。有一次，这位银行家又提醒林肯说那位参议员有野心。林肯没有直接回答，只讲了自己幼年时的一个故事：“年幼时，我在家乡农场犁地，那匹马很懒，走得很慢，可是后来，它走得飞快。等到地头，我才发现这匹马走得快的原因：原来是一只大马蝇叮在它的屁股上。”古人说，有容乃大。林肯之所以成为美国历史上一位杰出总统，这缘于他的善于用人，特别是善于使用比自己强的人。一个企业管理者，只有容纳并鼓励那些在品格能力上强于自己的人，才能达到企业管理的最高境界。企业管理者要强于下属的，一是心胸，二是驭人之功。这里的驭人之功实际上就是人力资源管理的功能。（三）人力资源管理的地位和作用1.人力资源管理在现代企业中的地位人力资源管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去的对物的管理转移到对人的管理。这是现代企业管理发展的一个重要趋势。企业要想在市场经济条件下生存和发展，就要重视人的因素，特别是要重视和加强企业人力资源的开发与管理。因为人力资源是企业最重要的资源。管理的首要问题是如何调动职工的积极性、主动性和创造性。2.人力资源管理在现代企业中的作用人力资源管理是现代企业管理的核心。这一重要地位的确立，取决于人力资源管理在现代企业中的如下作用：（1）科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力列宁曾指出：全人类首要的生产力就是工人和劳动者。在一定的物质条件下，劳动者是推动生产力前进的决定性因素，这是因为：人是有理智的社会人，具有能动性和创造性。科学化的人力资源管理是以企业中的员工为对象的管理，它的中心任务就是有效地开发和利用企业各级员工的潜能。无论是组织员工的招录晋升、培训和绩效考评，还是确立完善员工的薪酬福利和保险制度，乃至不断地调整劳动的分工与协作，改善工作环境和劳动条件，实现劳动组织的科学化，其目的都是为了有效地开发、利用企业的人力资源，挖掘潜力，降低消耗，提高工效。总而言之，以人力资源开发为主导的现代企业人力资源管理就是要通过有效的物质与精神鼓励，不断发掘员工的主观能动性和聪明才智，为企业的发展提供永不枯竭的内在动力。（2）现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点随着科学技术的发展，市场需求的变化，企业间的竞争将会比以往任何时期都要激烈得多，企业外部社会环境的深刻变化，促使企业竭尽全力去探寻刻敌制胜的法宝，首先是占领生产经营战略的制高点。在激烈的市场竞争中，企业为了赢得经营战略上的先机，至少要占领五个制高点，即人才制高点、资本的制高点、技术的制高点、产品的制高点和市场的制高点，而人才的制高点是关键。在现代市场经济中，企业之间的竞争实质上是人才的竞争，哪个企业拥有大批高素质的人才，占据了智力资本的优势，哪个企业就能开发、引进、采用最高最新的技术，开发出高技术含量、高品质、高附加值的产品，并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在激烈的市场竞争中克敌制胜。现代化的人力资源管理，不仅为企业的经营者选拔和配置高素质的人力资源奠定了可靠的基础，也为企业抢夺人才的制高点，并相继占领资本、技术、产品和市场的制高点，在激烈的市场竞争中立于不败之地提供了必要的决策依据。现代人力资源管理成为现代企业管理的核心、中心和中心，正是因为企业需要充足丰富的动力，需要在日益激烈的市场竞争中赢得总体发展战略的制高点。（四）现代人力资源管理的基本原理1.同素异构原理：总体组织系统的调控机制同素异构原理一般是指事物的成分因在空间组合关系和方式的不同，即在结构形式和排列次序上的不同，会产生不同的结果，引起不同的变化。例如，在群体成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同而产生不同的效应；在生产过程中，同样人数和素质的劳动力因组合方式不同，其劳动效率高低也不同。同素异构是化学中的一个重要原理，最典型的例子就是金刚石与石墨，其构成是同样数量的碳原子，但由于碳原子之间在空间上的排列方式与组合关系的不同，形成了在物理性质上存在着极为明显差别的两种物质：金刚石坚硬无比，而石墨却十分柔软，在色泽与导电等方面两者也迥然不同。通过观察金刚石与石墨两张元素结构图，就足以证明企业人力资源管理“同素异构”原理的科学性与现实性。在组织中同样一群人，由于领导者与被领导者组合排列方式上的差别，会产生不同的结果。在现实活动中，可以举出大量此类案例。由此可以说明构建完善组织系统的动态调节机制的重要意义。根据这一原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制，根据企业生产经营的需要，重视组织内部各种信息的传递和反馈，不断地对组织与人员结构方式进行调整，以保证系统的正常运行。2.能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制能位匹配原理是指根据岗位的要求和员工的能力，将员工安排到相应的工作岗位上，保证岗位的要求与员工的实际能力相一致、相对应。“能”是指人的能力、才能。“位”是指工作岗位、职位。“匹配”是一致性与对称性。企业员工聪明才智发挥得如何，员工的工作效率和成果如何，都与人员使用上的能位适合度成函数关系。能位适合度是人员的“能”与所在其“位”的配置程度。能位适合度越高，说明能位匹配越合理、越适当，即位得其人、人适其位、适才适所，这不但会带来高效率，还会促进员工能力的提高和发展，反之亦然。根据这一原理，企业必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础，这用人员素质测评技术等科学方法甄选人才的招聘、选拔、任用机制，从根本上提高能位适合度，使企业人力资源得到充分开发和利用。3.互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制互补增值、协调优化原理是充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势，实现人力、物力和财力的合理配置。人作为个体，不可能十全十美。而作为群体，则可以通过相互结合、取长补短，组合成最佳的结构，更好地发挥集体力量，实现个体不能达到的目标。在贯彻互补原则时，还应当特别注意主客观因素之间的协调与优化。所谓协调，就是要保证群体结构与工作目标相协调，与企业总任务相协调，与生产技术装备、劳动条件和内外部生产环境相协调；所谓优化，就是经过比较分析，选择最优结合方案。互补的形式是多层次、多样化的，如个性互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。4.效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制效率优先、激励强化原理是指将提高效率放在首要位置，通过有效激励，使员工明辨是非，认清工作的目标和方向，保持持续不竭的内在动力。在企业中一切工作都要以提高效率为中心，时时处处将提高效率放在第一位，各级主管应当充分有效地运用各种激励手段，对员工的劳动行为实现有效激励。例如，对员工要有奖有惩、赏罚分明，才能保证各项制度的贯彻实施，才能使每个员工自觉遵守劳动纪律，严守岗位，各司其职，各尽其力。如果干与不干、干好与干坏都一样，那么就不利于鼓励先进、鞭策后进、带动中间，把企业的各项工作搞好。此外，通过企业文化的塑造，特别是企业精神的培育，教育、感化员工，以提高组织的凝聚力和员工的向心力；通过及时的信息沟通和传递，以及系统的培训，使员工掌握更丰富的信息和技能，促进员工观念上、知识上的转变和更新。5.公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制公平竞争、相互促进原理是在企业的人事活动中坚持“三公”原则，即待人处事、一切人事管理活动都必须坚持“公正、公平和公开”的原则，提倡起点相同、规则相同、标准相同，考评公正、奖惩公平、政务公开，采取比赛、竞争的手段，积极开展“比、学、赶、帮、超”活动，激发员工的斗志，鼓舞员工的士气，营造良好的氛围，调动员工的积极性、主动性和创造性。在企业中，为了促进生产任务的完成，应当提倡员工相互比赛、相互竞争。在社会主义市场经济条件下，企业要为全体员工搭建一个体现“三公”原则的大舞台，将绝大多数员工吸引到这个“效率优先、平等竞争”的舞台上，使他们能够大显身手，施展本领，发挥自己的才能。在企业中，应创造一切条件鼓励员工在生产产量、质量、技术操作等方面相互比赛、相互竞争，使员工在竞争中得到充分开发和利用。6.动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制动态优势原理是指在动态中用好人、管好人，充分利用和开发员工的潜能和聪明才智。在工作活动中，员工与岗位的适合度是相对的，不适合、不匹配是绝对的。因此，应当注重员工的绩效考评及员工潜能和才智的开发，始终保持人才竞争的优势。社会一切事物和现象都是处于变动之中的，企业的员工也处于变动之中，“流水不腐，户枢不蠢”，从优化组织的角度看，企业员工要有上有下、有升有降、有进有出、不断调整、合理流动，才能充分发挥每个员工的潜力、优势和长处，使企业和员工个人都受益。2.现代人力资源管理的原则上述六个基本原理必然引申出一系列有关人事管理活动和人力资源规划的特定准则。这些准则或原则，虽然不是一成不变的永恒的管理“箴言”和法律条令，但总是有规律可循。1.完整全面地看待人的因素。人是一个多面体，经济的需求，技能的施展，情感的交流，社会政治背景与文化修养、道德观念的交融，都会在企业的各种活动过程中发挥作用。2.使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益体戚相关。员工付出辛勤的劳动，仅仅是为了获取一张面值很高的工资单吗？应当使每个员工在高效率地工作之后，对个人的成就充满自豪感。3.肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。4.鼓励员工自立自强。每个员工都要自食其力，绝不能指望无劳动的报酬。天下不会有“无偿奉送”的宴席。5.不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。6.不要高估自己而低估下属的能力。G.领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。7.因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。三、人力资源管理的工作内容1.工作分析和设计工作设计是指在企业内如何进行专业分工和任务分解，决定不同职位的权限、责任和职能范围。工作分析是对企业中各个工作职位的特征、规范、要求、流程，以及能够胜任该职位人员的素质、知识、技能等要求进行描述，形成工作描述书和任职说明。工作分析结果是员工吸引、招聘、选择、配置、考核、薪酬分配等工作的依据。工作设计与工作分析是人力资源管理的基础环节。2.制定人力资源计划根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制定人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。3.人力资源的招聘与配置员工招聘是根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业吸引、招聘员工的过程。员工招聘是企业人力资源管理中很重要的一个功能性环节，是组基本的任务之一。4.雇佣关系与劳资关系管理员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动合同。5.入厂教育、培训和发展任何应聘进入一个企业的新员工，都必须接受入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展有针对性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。6.绩效考评工作绩效考评，就是对员工的胜任能力、工作表现及工作成果等进行评价，并给予量化处理的过程。这种评价可以是自评，也可以是他评，或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等人力资源管理决策的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和改进人力资源管理工作。7.帮助员工的职业生涯发展人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人发展，帮助其制定个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发员工工作积极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制定起个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的帮助和指导，促进个人发展计划的顺利实施并取得成效。8.员工工资报酬与福利保障合理、科学的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面，来为员工制定相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不能只升不降。员工的福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、节假日、并且为了保障员工的工作安全卫生，提供必要的安全培训教育、良好的劳动工作条件等。9.人力资源费用核算工作人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。10.建立员工档案人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。四、人力资源管理人员的素质要求企业的人力资源管理职能由两种不同类型的管理人员共同完成，即直线管理人员和专职人力资源管理人员。直线型管理人员：专门对生产经营等实体业务进行管理的人员，是企业管理人员的主要部分。在企业中，直线管理人员除了指挥下属完成生产、销售等组织的基本目标，还负责本部门具体的人力资源管理工作；专职人力资源管理人员则被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员实现管理目标，同时辅佐直线管理人员与高层次决策者更好地完成组织目标。直线管理人员的人事管理职权包括：人员的岗位调配，新员工的训练，改进员工的工作绩效，营造和谐的工作关系，解释公司政策与工作程序，控制劳动成本，激发下属的工作积极性，保护与员工的健康和改善工作环境等。在小型组织中，直线管理人员可以独立承担起以上这些人力资源管理职责。但是，当组织成长起来之后，这些直线管理人员就需要独立的人力资源管理参谋人员，运用他们所掌握的专业知识来提供建议和帮助了。人力资源管理部门的主要职责是向直线管理部门提供专业帮助，在工作过程中执行5种不同的功能。1.直线功能。人力资源主管在人力资源部门中所行使的是直线职权，表现为某些人的上司，被授权指挥下属工作。2.建议功能。人力资源部门就有关人力资源管理活动的方案、过程和技术特别是那些有关员工福利状况的问题向直线经理提供建议，为直线经理的决策提供重要的信息和依据。因为人力资源主管经常有机会就甄选等人事领域的问题同高层管理人员接触，结果，人力资源主管的“建议”经常被看成是“上面的意思”。3.服务功能。为直线管理人员提供服务和帮助，为直线管理人员提供当前领域的最新发展趋势及解决方案方面的信息。这是人力资源管理者工作中最基本的内容。例如，在招聘、培训、业绩评估、晋升和解雇等方面提供人事帮助。在处理员工申诉和劳资关系问题上，人力资源管理人员和人力资源部门也起着重要的作用。4.控制功能。这一功能体现在人力资源部门能直接影响直线管理部门的决策。在某种情况下，人力资源部门能否决直线部门的决策，通常是为了实现管理的公平性而做出的。如果直线经理在人员选择中，出现了明显的任人唯亲或性别歧视时，人力资源部门可以要求直线经理重新考虑录用决策，从而确保有关劳动法规在企业内部的实施。5.协调功能。人力资源部门的管理者可以说是企业高层管理人员的“左膀右臂”，他们履行着人事活动协调者的功能，通过协调达到和谐统一，从而调动和激发人们的工作积极性，确保既定的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理人员认真、连续地加以执行。虽然直线管理人员和人力资源部门的人员都要对人力资源开发与管理尽职尽责，但是两者是有分有合的。人力资源管理中直线管理与人力资源部门的作用职能直线管理人员的工作人力资源部门的工作工作分析1、对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助2、协助工作分析调查1、工作分析的组织协调2、根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源计划了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划1、汇总并协调各部门的人力资源计划2、制定企业的人力资源总体计划招聘与录用1、说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据2、面试应聘人员并作出录用决策1、开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍2、进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管3、甄选过程的组织协调工作4、甄选技术的开发考核1、运用公司的评估表格对员工进行绩效考核2、绩效考核面谈1、开发绩效考核工具2、组织考核，汇总处理考核结果3、保存考核记录培训与发展1、根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训2、为新的业务的开展评估、推荐管理人员3、进行领导和授权，建立高效的工作团队4、对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议1、准备培训材料和定向文件2、根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议3、在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源薪酬管理1、向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础2、决定给下属奖励的方式和数量3、决定公司要提供给员工的福利和服务1、实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值2、开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平3、在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议4、开发福利、服务项目，并跟一线经理协商劳动关系1、营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系2、坚持贯彻劳动合同的各项条款3、确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出4、跟人力资源部门一起参与劳资谈判5、保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满1、分析导致员工不满的深层原因2、对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误3、在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议4、向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通员工保险与安全1、确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待2、持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯3、发生事故时，迅速、准确地提供报告1、开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序2、分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议3、发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表企业的人力资源管理部门一般包括就业与招募管理人员；工作分析人员；专业培训人员；薪资与福利管理人员和劳动关系管理人员。现将各类职位的职责举例如下：员工招募人员：同周围社区保持联系并经常性地去搜寻合格的求职者。工作分析人员：搜集并审查与工作职责有关的详细信息，为编写工作说明书做好准备。薪资管理人员：拟订薪资计划，管理各种员工福利计划。专职培训人员：负责培训活动的计划、组织、指挥工作。劳资关系专家：就与劳资关系有关的所有问题向资方提出建议。人力资源管理是一种职业，需要专门的知识和技能。适应未来社会的竞争，尤其是国际化的竞争，人力资源管理人员不仅需要在技术方法上提升自己，更需要使自己全面的升级。从事人力资源管理的人，必须具备3种能力，4种素质。（一）人力资源管理人员应具备的能力：1.管理变革的能力：促使发生变革的能力和理解变革的能力。2.人力资源管理活动的实施能力：能够恰当地创造和实施人力资源管理的活动。如招聘与配置、报酬、培训、组织设计、劳动关系和沟通等。3.业务知识认识和理解能力：人力资源专业人员对财务、战略、技术、组织问题的认识和理解能力。（二）人力资源专业人员应具备的素质：1.专业知识：人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类管理职能活动有关的知识。具备设计和制定各种人力资源管理制度、方案和政策的能力。2.业务知识：是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。从表面上来看，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但是我们不能忘记，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知，人力资源管理人员在开展工作时就缺少针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。试想，如果不了解公司的整个业务运作状况和各岗位的工作内容，如何来进行工作分析和招聘录用？如果不了解公司的业务特点，如何来设计业务人员的薪酬体系和培训体系？如果不了解公司的业务内容，如何来进行绩效管理？如果不了解行业状况，如何来参与公司人力资源战略的制定？人力资源管理人员进行工作的基础，也是他们区别于其他管理人员的重要标志。3.实施能力：主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。对于成功的人力资源管理来说，制度和方案制定只是一部分工作，更重要的是实施。离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具备较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。4.思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具备良好的道德品质，要以公正的态度进行工作，不能将个人因素牵扯到工作中，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。小结：一、人力资源的内涵二、人力资源管理的基本理论三、人力资源管理人员的工作内容四、人力资源管理人员的素质要求拓展知识人力资源管理的发展历史人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，但是它作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物，它的每一次变革都是以社会的发展和科学技术的进步为推动力的。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了人事管理初期阶段、科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段、人力资源管理几个阶段。（）18世纪中叶至19世纪中叶人事管理初始阶段（经验管理阶段）随着资本主义和第一次工业革命的标志蒸汽机的产生，农村人口涌入城市，雇佣劳动也随之产生，此时出现了工人阶级。由于工人阶级的产生，雇佣劳动部门也随之产生，美国最早的雇佣劳动部门就产生于这一时期。这一时期属于人事管理的初始阶段。这一阶段人事管理思想有如下特点：（1）把人视为物质人、经济人，以金钱为一切衡量标准，每个工人都在一定的岗位上做简单的、重复的机械劳动。（2）人事管理在这一时期表现为雇佣管理，主要功能用于招录和雇佣工人，其管理以“事”为中心，以“目的”为指导，忽视人在金钱和物质之外的其他需求。（3）确立了工资支付制度和劳动分工，每个工人有自己的工作岗位、工作职责和按规定获得的酬劳。（4）已初步有了管理者与生产者的区分。因为雇佣劳动，就出现了一些不做工的“监工”，他们主要任务是指派、强迫和监督工人劳动。（5）一类新型的职业，即目前职业经理人的雏形也已产生，他们是“监工”的头，成为新的工厂系统的当权者。随之而来的是日益加大了工人和当权者、当权者和所有者之间的距离。（二）19世纪末至20世纪初科学管理阶段随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，美国的科学管理之父泰罗和德国的社会学家韦伯都提出了一系列比较科学与合理的管理方法和管理手段。在这一时期，人事管理思想有如下几个特点：（1）劳动方法标准化。有了劳动定额、劳动定时工作制，首次科学而合理地对劳动效果进行计算。（2）将有目的的培训引入企业。根据标准方法对工人实行了在职培训，并根据工人的特点分配工作。（3）明确划分了管理职能和作业职能。出现了劳动人事管理部门，它除负责招工外，还负责协调人力和调配人力。（4）已经能组织起各级的指挥体系。各种职务和职位按照职权的等级原则加以组织，对人的管理制定了下级服从上级的严格的等级观念。（5）科学管理已经全面注意处理劳动的低效率问题，并开始了对工时、动作规范、专业化分工的管理。当时在费城的米德维尔钢铁公司担任总工程师的泰罗，为了用“最好的方法”去完成一项工作，提出了对管理有重大贡献的三个原则：科学而非经验；合作而非个人主义；最大化产出而非限制性产出。（三）20世纪初至第二次世界大战工业心理学阶段20世纪初，与泰罗对效率的极端关注相反，工业心理学更加关心工作和个体差异。这个阶段，专职人事工作的部门产生了。这一阶段，人事管理有如下几个特点：（1）承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要。在这一时期，已开始萌发了对人性的尊重，