关于我区企业劳务派遣用工情况调查报告.doc

内工发（2010）37号报送关于我区部分企业劳务派遣用工情况的调查报告的报告自治区党委并全国总工会：今年月份，内蒙古自治区总工会派出调查组，深入到部分盟市和企业，就劳务派遣用工情况进行了调研。现将报告呈上，请审阅。内蒙古自治区总工会2010年11月26日关于我区部分企业劳务派遣用工情况的调查报告内蒙古自治区总工会调查组2010年8月份，自治区总工会派出调查组就我区企业劳务派遣用工情况进行了调查。调查组深入到15家用工单位和10家劳务派遣单位，分别召开了由企业管理层、人力资源和工会等部门负责人以及部分劳务派遣工参加的座谈会，现场发放了劳务派遣工问卷，并向当地政府人力资源和社会保障部门了解了相关情况。现将调查情况报告如下。一、我区企业劳务派遣用工的基本特征随着我国社会主义市场经济不断发展，劳务派遣作为一种适应市场灵活用工需求的用工形式，在调节劳动力市场，优化配置劳动力资源，促进就业等方面发挥了积极作用，成为正式用工制度的有益补充。从本次调查的情况来看，目前我区企业劳务派遣用工呈现出以下特征：（一）劳务派遣工已成为一个新兴的就业群体，其主要集中在国有大中型企业和一些特定行业，有些行业劳务派遣工人数超过合同制员工，已成为企业主要用工形式。本次调查发现，我区劳务派遣业起步比较晚，最早出现在2005年左右。劳动合同法实施后，我区劳务派遣业出现了快速发展的势头，越来越受到企业特别是大量国有企业的青睐并被广泛采用。我区劳务派遣工主要由下岗工人、城镇失业人员、企业内退人员、大中专毕业生和农牧民工构成，年龄以中青年为主，就业以低端岗位为主。从行业来看，以通信、冶金、煤炭、电力、金融、化工等为主；从所有制性质来看，以国有企业为主。本次调查了15家使用劳务派遣工的用工单位，共涉及通信、冶金、煤炭、电力、金融、化工、建设、食品加工等行业；其中13家是中央企业，1家是地方国有企业，1家是外商投资企业。目前， 我区国有企业劳动用工形式主要有两种：一种是合同制员工，列入企业编制，与企业直接签订劳动合同；另一种是劳务派遣工，不列入企业编制，与劳务派遣单位签订劳动合同，再派遣到用工单位工作。本次调查的15家用工单位员工总数12.5万多人，其中劳务派遣工为3.15万多人,占员工总数的25.2%；有些行业劳务派遣工已成为主要用工形式，劳务派遣工占员工总数的比例达到70%左右。（二）劳务派遣工的工资收入、社会保险及福利待遇等劳动经济权益有了一定程度的保障。从调查情况看，企业劳务派遣工的平均收入均高于当地最低工资标准，劳务派遣工工资一般由用工单位按月拨付给劳务派遣单位，然后再发给劳务派遣工，总体上看，多数用工单位能够做到按时足额拨付，没有发现拖欠现象。一些用工单位所在的集团公司建立了全行业劳务派遣工劳动报酬指导标准，实行薪酬一体化的工资管理体系，劳务派遣工按工作成绩、工龄等因素，只要晋升到相应的岗级，劳动报酬就与同岗级的合同工执行相同的标准，劳务派遣工的工资收益得到了一定程度的保障。在社会保险和福利待遇方面，被调查的用工单位均能够按照劳动法、劳动合同法等法律法规规定，为劳务派遣工办理了社会保险，其中最多的险种为养老、医疗和工伤保险，一些用工单位还办理了失业和生育保险，有些用工单位还办理了商业保险。劳务派遣工的社会保险费均由用工单位按规定标准提取，拨付给劳务派遣单位，再由派遣单位办理缴纳手续。一些用工单位带薪休假、定期体检、职工疗休养也覆盖到劳务派遣工，个别用工单位还为其拨付了住房公积金。（三）一些用工单位对劳务派遣工的管理正逐步走向规范化，为优秀劳务派遣工职业生涯发展创造条件。如包钢（集团）公司将劳务派遣工分为两种：一种是以录用高等院校专科毕业生为主的人才派遣制，人才派遣员工主要分布在各生产厂矿的生产操作岗位；另一种是以录用城镇待业人员和农牧民工为主的劳务派遣制，劳务派遣工主要分布在技术含量较低的生产辅助和后勤服务岗位上。准能公司将劳务派遣岗位按生产经营或提供服务的不同性质划分为生产性系列、专业性系列和服务性系列，依据岗位的职责范围、上岗要求等因素将每一系列又区分为一、二、三类岗位。中国农业银行内蒙古分行将劳务派遣岗位分为业务岗位和非业务岗位。这些用工单位针对劳务派遣工的不同岗位、不同类别等，制定了相应的管理办法、绩效考核办法，对劳务派遣工的管理正逐步走向规范化、制度化。为提高劳务派遣工的工作积极性、主动性，增强其对企业认同感和归属感，一些用工单位建立了相应的激励制度。一是部分用工单位建立了劳务派遣工身份转换机制，规定符合一定条件的优秀劳务派遣工可以转为正式合同工。如包钢（集团）公司规定，人才派遣人员在包钢累计工作满10年的，经本人同意，可将本人人事关系从派遣公司转到包钢，可与包钢公司签订无固定期限劳动合同；连续四年被评为优秀的、获得高等教育本科及以上学历后累计二年考核为优秀的、专科学历累计四年考核为优秀的、获得公司级劳动模范或模范共产党员称号的、在公司职业技能竞赛中获得通用工种前六名或特殊工种前三名的等等，都可转为包钢正式合同工，几年来已有48名劳务派遣工转为包钢正式合同工。二是有的用工单位从优秀劳务派遣工中培养选拔骨干，使部分优秀劳务派遣工走上经营管理和技术开发领导岗位。三是组织劳务派遣工参加用工单位开展的各种岗位技能大赛，一些劳务派遣工在技能大赛中获得名次，劳务派遣工的技能素质得到一定程度的提升。（四）组织劳务派遣工加入工会有了一定程度的发展。组织劳务派遣工加入工会主要采用两种形式：一种是在劳务派遣单位成立工会，再由劳务派遣单位工会与用工单位工会签订委托管理协议书，劳务派遣工参加用工单位工会活动。此次所调查的10家劳务派遣单位有3家成立了工会组织。另一种形式是劳务派遣工直接加入用工单位工会组织，与用工单位合同制员工一道参加工会的活动。此次调查的15家用工单位有4家采用这种形式。实践表明，无论通过上述何种方式入会，劳务派遣工的权益正在引起工会的关注。二、劳务派遣用工制度存在的问题及成因（一）劳务派遣用工岗位缺乏具体法律规范，超“三性”规定使用劳务派遣工成为普遍现象。劳动合同法规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但现实情况是，劳务派遣用工数量不仅日渐扩大，而且许多用工岗位已超出临时性、辅助性或者替代性的范围，许多企业在主要部门或者主要岗位使用劳务派遣工。据调查统计，90%以上劳务派遣工派遣期限超过1年，有的企业使用劳务派遣工的平均工龄超过5年，绝大多数劳务派遣岗位都是长期性岗位。一些企业为了规避劳动合同法的相关规定，将本企业原来长期使用的协议工、“临时工”等员工转签到劳务派遣公司，原本具有事实劳动关系的员工被“置换”成劳务派遣工，属于“假派遣”。劳务派遣用工已成为一些企业降低用工成本、规避无固定期限劳动合同的一种手段。（二）一些用工单位劳务派遣工与合同制员工存在着同工不同酬的问题。调查发现，尽管有些用工单位通过制定相应的薪酬管理办法，尽量缩小其差距，但同工不同酬的问题在很多用工单位依然存在。主要表现在：一是同岗不同酬。部分企业合同制员工岗位工资按国企薪酬系列执行，而劳务派遣工岗位工资按劳动力市场平均价格确定，普遍低于合同制员工。二是绩效工资存在差别。虽然许多国有企业实行同岗同绩效工资，但在绩效工资系数设定起点上，劳务派遣工绩效工资水准远低于合同制员工。三是劳务派遣工与合同制员工在补贴、津贴等方面普遍存在差异。如企业经营性年终奖，劳务派遣工一般不享受。四是工资增长难。正式合同制员工在企业经济效益提高时，可以通过工资集体协商或其他方式增加工资，但劳务派遣工的工资增长是由用工单位通过制定相关的规章制度单方面确定，或由劳务派遣公司与用工单位协商确定，劳务派遣工对此很难有发言权，更难行使集体协商的权利。造成“同工不同酬”的主要原因：一是国有企业由于编制的限制，长期以来在用工中存在着“编制内”和“编制外”两种用工形式，而且对编制内人员和编制外人员实行不同的工资制度和体系。二是目前劳动力市场供大于求，求职者处于弱势地位，就算“同工不同酬”，企业一样能招到人，劳务派遣工不敢提及同工同酬。三是尽管劳动法、劳动合同法规定劳动者有同工同酬的权利，但用人单位不执行“同工同酬”的违法成本很低，法律规定的相应行政处罚难以落实。四是一些企业在劳动合同法实施后，为规避“同工同酬”的规定，只是将原来“混岗”的劳务派遣工和企业合同工分开在相差无几的不同岗位上，以“不同岗”来体现“不同工”，再以“不同工”来掩盖原来的“不同酬”。有的企业把劳务派遣工集中在低端岗位，根据所谓的市场价位来确定其工资，有的企业以突出每个岗位的细微差别来规避“同工同酬”。（三）劳务派遣工加入工会遇到障碍。一是存在着派遣单位与用工单位在劳务派遣工入会问题上互相推诿的现象。一些用工单位认为，劳务派遣工与用工单位没有劳动关系，因此不应在用工单位参加工会，而应由劳务派遣单位组织他们入会；而一些劳务派遣单位则认为，劳务派遣工虽然与本单位存在劳动关系，但派遣单位并没有直接使用他们，而且劳务派遣工工作场所分散，工作内容、工作环境和利益诉求等不尽相同，劳务派遣工在派遣单位组建或加入工会意义不大，应当加入用工单位的工会，才能更好地维护自身的合法权益。派遣单位和用工单位相互推诿，造成大量的劳务派遣工游离于工会组织之外。二是不少劳务派遣单位没有建立工会，已经建立工会组织的如何参与协调劳动关系也亟待探索研究。本次调查中已经成立工会的3家劳务派遣单位都认为劳务派遣单位工会的作用很难发挥，几乎没有开展任何工会工作。三是不提取工会经费，工会开展活动缺乏财力支持。不提取工会经费的主要原因是，劳务派遣工薪酬从用工单位企业管理费或劳务费中支出，不从人工成本中列支，不纳入企业工资总额，因而无法从中提取工会经费，进而给企业工会维护劳务派遣工的合法权益工作带来困难，也成为制约劳务派遣工加入工会的一个因素。（四）劳务派遣工的民主参与权难以实现。调查发现，派遣单位无论是在与劳务派遣工签订劳动合同过程中，还是在与用工单位签订劳务派遣协议时，都没有工会参加，也没有劳务派遣工代表参加；在决定涉及劳务派遣工权益的重大事项时，派遣单位与用工单位基本上不征求劳务派遣工的意见，由雇主单方面决定，劳务派遣工的平等协商权、民主参与权被漠视。本次调查的15家用工单位职代会中都没有劳务派遣工代表，只有个别用工单位有劳务派遣工作为职代会的列席代表，所占比例也非常低，列席代表仅有知情权，而没有参与权、表决权和监督权，劳务派遣工普遍缺乏法律规定的正常、有效的利益诉求表达渠道。（五）劳务派遣用工的不规范给企业劳动关系的和谐稳定带来隐患。一是劳务派遣工的职业稳定性缺乏应有的保障。劳动合同法第14条规定“劳动者在用人单位连续工作十年，或与企业订立两次固定期限合同再续订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同”。但劳务派遣单位如何落实，尚无具体规定及办法。调查发现，绝大多数已经签订了两次及以上有固定期限劳动合同的劳务派遣工，均不能与派遣单位签订无固定期限劳动合同；凡用工单位退回的劳务派遣工,无论合同期限是否到期，派遣单位几乎都予以解除劳动合同，劳务派遣工的职业稳定性无法得到保障。二是劳务派遣工职业生涯发展受到限制，对企业缺乏归属感。劳务派遣工不仅仅与正式合同工经济待遇不同，还表现在学习培训、职务晋升、入党提干、评选先进等各方面机遇都少于正式合同工。调查座谈中，劳务派遣工普遍感到自己受到歧视，劳动报酬不公平、自我发展空间有限、心存自卑感，对企业的归属感、认同感不强。企业劳动关系劳务化，执行双重劳动标准，形成劳动歧视，产生了两类不同“利益趋向”的职工群体。三是劳务派遣用工的扩大化，影响了企业的可持续发展。劳务派遣用工模式，从用工单位角度看，有用人成本最小化、风险责任转移化的优势；而从劳务派遣工群体看，存在着就业不稳定的忧虑，对企业发展方向和目标的漠不关心。大量使用劳务派遣工致使企业缺少一支稳定的高素质的骨干队伍，对企业文化的培育和企业长期发展战略的实施，以及对企业可持续发展都会带来一定程度上的限制。四是职工身份的多元化，影响职工队伍的凝聚力。劳务派遣用工的不规范导致劳务派遣工成为企业的“二等公民”，这在一定程度上增大了职工队伍的内部矛盾，增大了职工群体分化、离散倾向，影响了新时期职工队伍的团结和统一，给社会和谐稳定留下了隐患，也对巩固党的阶级基础和群众基础提出了新的课题。（六）劳务派遣机构亟待规范。劳动合同法仅规定劳务派遣机构依据公司法设立，只需经工商部门注册即可，对于劳务派遣机构的发起人资格、设立程序等没有做出规定。本次调查了解到，一些劳动行政主管部门基本不掌握劳务派遣企业的发展状况和运营情况，而工商部门主要履行注册职责，政府对劳务派遣业发展的综合监管缺位，劳务派遣业的发展状况、运营情况、派遣规模、从业人数等底数不清。如包头市工商局提供的数据显示，以劳务派遣机构名义在工商局注册的企业有78家，但有多少家是从事劳务派遣业务的并不清楚，劳务派遣的规模有多大也无法统计。一些劳务派遣单位不同程度存在着只收费不服务、管理不规范、规章制度不健全等问题。对劳务派遣工来说，很多劳务派遣单位只是形式上的雇主，角色类似于中介机构。本次调查发现，很多用工单位自行招聘劳务派遣工，直接与劳务派遣工商定工作条件、工资报酬等，再由派遣公司签订劳动合同，也搞“假派遣”。一些劳务派遣单位不仅缺少资金和专业管理人员，也没有固定的经营场所，一旦出现拖欠工资、社会保险费争议特别是工伤事故，根本不具备法律责任的承担能力，劳务派遣工的相关权益将难以保障。三、完善劳务派遣用工制度的几点建议劳务派遣用工制度的出现，对社会和企业自身发展，对职工队伍稳定等方面，都会产生深远影响，必须引起高度重视。政府、企业要坚持正视现实、稳妥推进的原则，按照有利于建立科学规范的劳动用工制度、有利于有效维护劳务派遣工合法权益、有利于建立和谐稳定的劳动关系的要求，从立法层面、政策层面和工作层面认真研究解决劳务派遣用工中存在的问题。（一）尽快修订完善劳动合同法等相关法律法规，依法规范劳务派遣用工行为。一是要正确界定用工单位和派遣单位的义务和责任。劳动合同法第92条仅规定当劳务派遣单位“给被派遣劳动者造成损害的”，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。从有利于劳动者权利保护和公平正义的角度出发，建议修改法律时，可以将两者连带责任的范围扩大为全面的雇主责任。同时，派遣单位与用工单位签订派遣协议时应明确载明责任条款，法律有规定的从其规定，法律没有明确规定的事项双方要明确约定，约定不明的要承担连带责任，或强制两个单位共同承担，以免产生劳资纠纷时派遣单位和用工单位互相推诿责任。二是要进一步明确劳务派遣适用岗位范围与标准。劳动合同法对劳务派遣适用岗位仅作了原则性规定，对用工单位使用派遣员工的具体条件、工种以及占用工总数的比例等都没有做出明确的规定，操作性不强。为了使劳务派遣业健康有序发展，鉴于目前劳务派遣工使用范围迅速扩展的情况，建议在修改完善相关法律法规时，明确“临时性、辅助性和替代性”的含义，规范劳务派遣用工的适用范围，避免对传统正规用工形式造成冲击。参照国际通行的理解，所谓临时性工作岗位，主要是指用工单位非经常性发生的或具有季节性、短期性、时效性的用工岗位，例如应付突然增加的订单等而增加的工作岗位。期限一般不得超过6个月，凡用工单位在同一岗位连续使用派遣工，超过6个月需要继续用工的，必须使用合同制员工，招收合同制员工时应优先从原来使用的派遣工中选拔使用；所谓辅助性工作岗位，是指用工单位的工作岗位为非主营业务岗位，可以依据企业工商登记的经营范围来予以认定；所谓替代性工作岗位则指用工单位的合同制员工因特殊原因在一定期间内无法工作的岗位，例如因病、工伤、探亲、年休假等，在该职工休假返回之前，可由劳务派遣工提供“替代性”劳务。同时，要适当限制派遣人员占用工单位员工总数的比例，建议劳务派遣工在每个用工单位所占的比例不得超过员工总数的15%左右，这样既能满足用工机制多元化、灵活化的需要，又不致于这种用工方式主流化。三是要严格规范劳务派遣机构资质和运行。劳务派遣机构属于经营人力资源的特殊行业，派遣机构的实力和信誉对劳务派遣的秩序和效果至关重要。为此，在劳动合同法相关规定的基础上，建议在以后的立法或司法解释中作如下补充规定：第一，严格劳务派遣机构设立条件，包括符合企业法人的设立条件；具有一定数量的专业技能达到一定等级的从业人员；有健全的管理制度；能提供法定数额的风险担保。第二，劳务派遣运行实行行政许可制度。由劳动保障行政部门对劳务派遣企业的资质进行审查，符合设立条件的，颁发劳务派遣经营许可证，并经工商行政部门登记注册，方可营业。如果不经行政许可擅自派遣，对派遣单位和用工单位均应给予行政处罚。四是要加大对企业违法行为的惩罚力度。建议以后在修订法律法规时，对法律责任部分应强化以下两个方面：一是要加强刑法对劳动者的保护力度，对企业逃避对劳动者应尽的雇主责任造成严重社会危害的行为，应规定为犯罪，依法追究行为人的刑事责任。二是经济处罚由对单位的单罚制改为对单位和责任人一并处罚的双罚制。（二）进一步健全完善对国有企业考核管理的相关制度，督促其认真履行企业社会责任。国有企业特别是大型国有企业要带头稳定就业岗位，提高就业质量，减少劳务派遣用工。鉴于目前国有企业大量使用劳务派遣工的实际，建议国家有关部门要尽快修改相关政策：一是明确将劳务派遣工的人工成本直接纳入企业工资总额，这将为企业从根本上解决不当使用劳务派遣工问题创造有利条件；二是科学调整对企业劳动生产率的考核指标，使企业因大量使用劳务派遣工而出现的“虚高”劳动生产率实现软着陆；三是对国有企业的利润考核指标应考虑劳务派遣用工情况，实现同工同酬，以最终实现劳动者与企业发展的共建共享。国有企业特别是大型国有企业要从和谐社会建设、维护社会稳定的高度，认真履行企业社会责任，切实保障劳务派遣工合法权益。一是要模范遵守国家劳动法律法规，严格按照“三性”标准使用劳务派遣工。对于在主营业务岗位上已经形成用工事实，既不能采取项目承包方式，也不能随意大量减员的劳务派遣工，要尽早转化为企业正式合同制员工。二是要健全完善劳务派遣工身份转换机制，提高转换比例，稳定就业岗位。用工单位特别是大型国有企业要建立劳务派遣工考核和鉴别机制，及时把经过考核证明是优秀的劳务派遣工转为正式合同制员工。三是要加大对劳务派遣工的人文关怀，为其职业生涯发展创造条件，增强其对企业的归属感，保障劳务派遣工的劳动经济权益和民主权利的实现。四是要慎重选择规范的派遣公司，综合考虑派遣公司的资质、声誉、风险承担能力、综合服务质量等，这样既能维护用工单位本身的利益，同时又能保护劳动者的权益。（三）加大政府劳动行政监管力度，保证劳务派遣业健康有序发展。要保证劳务派遣机构、用工单位严格按照劳动法律法规行事,需要劳动行政部门依法行政、严格执法,维护守法者,惩处违法者。首先，要加强对用工单位的监督检查。要加强对用工单位劳务派遣适用岗位的检查，凡不符合“三性”规定的岗位，要求用工单位均不能使用劳务派遣工，防止用工单位利用劳务派遣规避应负的法律责任；要遏制用工单位 “假派遣”、“逆向派遣”现象的出现，要求用工单位不得自行设立劳务派遣机构向本单位或者所属单位派遣劳动者，也不能将一些原来的正式职工以改制名义，分流到本企业设立的劳务派遣公司，然后以劳务派遣公司的名义派遣到原岗位，损害劳动者的利益。其次，要加强对派遣机构运营状况的监管。要建立劳务派遣报表制度，要求劳务派遣单位必须将其签订和解除劳动合同情况、工资发放、缴纳社会保险等情况定期向劳动行政主管部门报告；要建立对派遣机构的定期检查和诚信等级评估制度，对严重违反规定的应建议工商行政部门吊销其营业执照；要加大对派遣机构的整治和扶持力度，整合资源，设立一些资金雄厚、管理规范、职工众多、就业渠道广泛的大型派遣企业。这样既能满足企业临时用工的需求，也能承担较高的风险和较大赔偿责任。同时，加大对黑中介和非法从事派遣业务机构的清理、整顿力度，着力为劳务派遣业健康有序发展保驾护航,营造良好的环境。（四）充分发挥工会组织的作用，依法维护劳务派遣工的合法权益。劳务派遣工已成为一个新兴的就业群体，涉及人数众多，行业分布广泛，切实维护好这个群体的合法权益是工会组织不容推卸的责任。 因此，各级工会组织要努力做好以下工作：一是加大工会组建力度，把更多的劳务派遣工尽快组织到工会中来。组织和参加工会是劳务派遣工的法定权利，劳务派遣单位和用工单位都有支持劳务派遣工加入工会组织的责任和义务，各级工会要不断加大工会组建力度，扩大工会组织的覆盖面，尽快使更多的劳务派遣工加入到工会组织中来。二是进一步明确劳务派遣单位工会与用工单位工会在代表维护劳务派遣工权益方面的职责分工，加强双方工会的联系与合作。基于劳务派遣用工制度的特点，我们认为，劳务派遣单位工会的主要职责应包括组织劳务派遣工入会，代表劳务派遣工与劳务派遣单位集体协商确定劳务派遣工的工资报酬待遇等，特别是劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议要经过劳务派遣单位职工代表大会的审议方可实施；用工单位工会的主要职责应包括组织劳务派遣工参加本单位各项工会活动，做好思想引导、心理疏导工作，积极反映并协调解决他们的合法诉求。从方便劳务派遣工和实际工作需要来看，劳务派遣工应当加入用工单位工会，参加日常工会活动；而要维护劳务派遣工的工资待遇等劳动经济权益，则是劳务派