我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析.docx

我国中小企业激励工作失败的原因及对策探析 摘要：文章针对我国企业激励作用发挥欠缺的现状，从目前我国企业激励工作失效的成因出发，对我国激励工作失效的原因进行详细而系统的分析，借鉴和运用西方的激励理论，对当前我国企业怎样进行有效激励提出一些较为系统的对策。并且运用激励理论为我国企业如何建立一套有效的激励机制提出了较为科学和有效的方法，对于调动广大员工的生产积极性，充分发挥员工的创造性，增强员工改革创新的主观能动性，从而提高劳动生产率，搞好企业管理工作，具有极大的探讨意义。 关键词：企业激励工作；失败；成因；激励机制；对策 当今社会是一个竞争激烈的时代，经济的竞争、企业的竞争，归根到底还是人才的竞争。如何挖掘人才、留住人才、使用人才，使人才能尽其用，为己用，是一个企业能否在竞争中取胜的关键因素。而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有建立科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、激励的定义及重要性 “激励”，在中文词典中释为鼓动，激发使之振奋或振作，意思是刺激、诱导，给予动机、引起动机。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的，激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。 激励是管理学中的一个重要原理，能否正确运用这一原理直接关系到管理者管理目标实现的成败优劣及企业的发展壮大。正确运用激励原理，对于调动广大员工的生产积极性，充分发挥员工的创造性，增强员工改革创新的主观能动性，从而提高劳动生产率，搞好企业管理工作，都具有十分重要的现实意义。 二、目前我国中小企业现行工作失效的原因分析 随着改革开放政策的实施，我国的企业改革经过三十多年的探索，已取得了令人瞩目的成就，但不可否认，当前我国有许多企业由于劳动生产率水平低，科技创新不足而处于困境中。众所周知，一个企业要想有所发展，人才起着最为关键性的作用，而如何发挥人的作用，使人才的潜力得到充分的发挥，则需要一套完整有效的人力资源管理机制。而激励作为一种管理对人的潜力的发挥和工作积极性的提高起着决定性作用。 （一）企业领导者缺乏激励意识或对激励认识不足、重视不够 二十一世纪是知识竞争的时代，而知识的竞争从根本上来说是人才的竞争，因此，如何引进人才、培养人才、留住人才、使用人才，是企业能否在竞争中取得胜利的关键因素。我国的一些企业对人才的重视不够，忽略了对人才的一些激励措施，从而导致人才的大量外流或人才的积极性受到压制，潜力得不到充分的发挥，造成人才的浪费。同时企业管理者受到理想主义的影响，认为人生下来是热爱工作的，是强调人首先要追求实现自己的个人价值从而在高层次上实现社会价值的目的。因而员工在为企业工作时会自觉地发挥自己的潜力和创造力为企业创造更多的价值，从而实现自我价值和社会价值的统一。这样企业就忽视的对员工的激励和管理，让员工在一种完全自觉的环境下工作，从而导致了员工工作涣散，过分强调自由意识，结果出现了一些滥竽充数的现象，使一些优秀的人才被埋没而得不到应有的重视，这样有些人才就不得不另觅他途或自甘沉沦，造成人才的流失和浪费。 （二）缺乏对员工需求的理解，从而造成激励不当 激励和需求是密切相关的，激励是建立在需求之上才能显现出激励的作用，但在我国的企业管理实践中由于大多领导者缺乏对员工需求的了解而凭自己的主观判断或相关的制度来制定激励措施，结果没有达到激励的预期效果从而造成了资源的浪费和企业成本的增加，不利于企业的长期健康发展。 （三）激励机制的不健全从而在实践中造成激励措施得不到正确实施 1、激励机制欠缺系统性。不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑，只考虑改革分配制度而且改革也不彻底，因而不能完全激发员工的积极性。缺乏科学性。没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准，职工的工作效果无法衡量，难以实现奖的心安、罚的心服。 2、激励机制没有考虑到制度的长期性和稳定性。企业在不断发展，形势在不断变化，激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验，要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业在制定激励机制时只考虑到当前企业的状况，没有用发展的眼光看问题。随着经济的发展，形式的变化，原有的激励机制很快就不能适合企业的发展需要，从而使激励机制没有发挥应有的作用。 3、激励机制的执行力度不强，没有达到预期的效果。有些企业虽然制定了切实可行的激励机制，但是在执行的时候由于力度不够，原本制定的奖惩制度得不到有效的实施，从而使激励机制形同虚设，从而使员工对企业管理者的诚信度失去信心，对企业的规章制度不屑一顾。这样造成了管理者和员工之间失去了应有的信任，公司的管理制度对员工丧失约束力，激励无法发挥提高员工积极性的应有作用。 三、运用激励理论解决目前我国中小企业激励工作失效问题的对策 针对我国企业激励工作失效成因的分析可知，我国企业激励工作失效的主要原因是由于企业领导者没有发挥好激励机制对员工的作用，缺乏激励意识和对员工需求的了解以及没有建立好完整的适合企业实际情况的激励制度。要完善和健全激励机制，当务之急是提高管理人员的整体素质，从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。 （一）提高企业管理者的综合素质，转变思想观念 现代企业不管是大企业还是小企业，管理者素质的高低对企业的发展都起着决定性的作用。一个好的管理者他的主要职责是帮助员工释放其内在的潜能，充分调动员工的积极性和主动性，让他的内因发挥作用。如何最大限度地调动员工的积极性呢？需要管理者掌握一套正确的激励技巧，这就需要管理者做到以下几个方面： 1、在恰当的时候赞美你的员工，并做到恰如其分。玫琳?凯女士曾说过：“有两样东西比金钱更为部属所需要，那就是认同和赞美。”实际上，每个人都渴望得到赏识，尤其是勤奋苦干的员工更需要上司对他的成绩表示赞美和认同。众所周知，钱是引发员工积极性的有力工具，但赞美和认同往往比钱更具有魅力，因为他能唤起员工的荣誉感、责任感和自尊心，就会使员工产生一种“士为知己者死”的神圣感情，以致于更加努力的工作。当然赞美员工，要以公平、公正、公开的方式进行，最好在大庭广众之下当面赞美员工，这样既可赞美那名员工，又可以让更多的人知道他的杰出之处在那里，以达到教育他人的目的。 2、要把“人才至上”作为公司的核心理念。美国联邦快递公司创始人弗雷德?史密斯在创业之初就把企业精神概括为“人才至上”。所以，很多人完成了在公司从普通职员向高级经理的蜕变。只有重视人才的发展，为人才的发展提供更多的培训机会，关心人才，以心换心，人才才会从内心感到应该把自己的工作做得更好更出色，才会积极主动地高效率地为公司服务。 3、要使员工真正了解自己的业绩。虽然员工都是为拿薪水而工作的，但是他们也需要从自己的工作中获取成就感，不然就会出现当一天和尚撞一天钟的现象。让员工每天都了解自己的业绩，可以激发员工在工作中获取成就感的欲望。这样他们就会努力地工作，保证产品的数量和质量。 （二）有针对性地实施差别激励，并根据员工的需求变化而变化 我们知道需求是产生动力的根源，激励之所以能对人产生积极的作用，归根到底还是因为人们需求的存在。离开需求来谈激励，即使是再好的想法、再有创意的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们，人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的，这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分地了解并分析员工的需求，抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢，起到良好的效果。所以作为管理者只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。 企业管理者要有针对性地实施差别激励，对不同层次的人员需要不同的激励手段，而且要多种手段并用。所以在规划员工的激励措施时，要具体问题具体分析，对不同背景的员工要采用有针对性的激励措施。有些人追求权利，有些人渴望表现能力。有些人只想得到和谐的工作关系。对于这些人就需采用不同手段作用于个体，即“因人制宜”的方法，从而发挥激励的效果。激励要根据员工需求的变化而变化。激励具有生命周期，当采用某种方式对某员工产生激励效果后，随着时间的推移或员工需求逐渐得到满足时，他的积极行为也将逐渐消退，激励的效果逐渐减弱甚至消失，要想再产生激励的效果就必须再次激励或改变激励的方式。所以激励的内容要根据员工需求的变化而变化。 （三）运用激励理论健全激励机制，建立适合我国企业实际情况的激励机制 1、坚持报酬与贡献匹配原则，有效发挥分配激励机制。应该注重对绩效的激励，贡献越大，得到越多。建立起适合企业发展的新型工资分配制度，一方面可以使广大职工转变思想观念，改变过去那种“出勤就有奖金”的认识；另一方面更有利于激励职工努力工作，多做贡献。 2、建立适合企业需要的激励机制，并严格执行。要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。同时，企业要对健全的激励机制进行落实，满足企业的需要。 3、完善配套的绩效考核评价体系。激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。 实践证明，只有借鉴和参考激励理论，并根据企业管理实际情况认真研究和探索影响我国企业激励工作失效的各种因素及克服办法与对策，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。但是理论对实践只能起