试论事业单位专业技术人才激励现状和策略.docx

试论事业单位专业技术人才激励现状和策略 摘 要：事业单位的专业技术人员，作为人力资源的宝贵资源，促进其发挥作用和价值实现，必须依靠完善的内部激励机制。本文首先简要介绍了激励机制相关的概念，分析当前专业技术人才激励机制中存在的问题，最终就改善专业技术人才激励机制，进行了详细分析。 关键词：事业单位；专业技术人才；激励 1 引言 在知识经济时代，人才已然成为发展的重要支撑。 对于事业单位而言，人力资源在其发展中起着相当重要的作用，尤其是专业技术人才，对促进事业单位保持领先技术，加强对经济社会发展，建设的服务保障功能有着非常重要的作用，是不可替代的角色。因此，也要求组织人力资源管理部门充分认识专业技术人才的重要性，加强专业技术人员的有效激励，提高专业技术人才工作积极性和工作积热情，使其能够创造出更多的社会价值。 2 事业单位专业技术人才激励机制相关概念分析 事业单位专业技术人才，主要指在单位内具有专业技术资格，且从事专业技术工作的人才。事业单位专业技术人才激励机制，就是采取一系列激励措施，目的是通过各种激励，引导专业技术人才的思想和行为，以确保专业技术人才和事业单位的发展目标一致，从而提高单位专业技术人才的积极性和创造性。在现阶段，对专业技术人才的激励手段常见的有具有精神、物质、晋升、工资、考核、目标、培训、荣誉等。 3 事业单位专业人才激励机制成果 3.1 推行岗位薪级机制，保障专业人才的安全感 工资即劳动报酬，是一种创新的劳动价值形式，是反映劳动力内在价值的一个重要指标，也是事业单位对专业人才的一种物质激励的方式。在90年代中后期，我国实行了现行的岗位薪级制度，对原有工资结构进行了重大调整。该薪酬结构由“工资收入”和“非工资收入”组成。而随着政府建立和完善社会保障制度的深化，整个社会保障体系的建设日趋完善，事业单位的员工福利也丰富了新的内容，在养老、医疗、住房等方面发生了新的变化。有些单位按照政府规定完成基本养老保险金、公积金、医疗保险金制度的建立，同时还根据自己的情况，增加了补充养老金和补充公积金等，鼓励人才作出更多贡献。 3.2 建立目标和晋升激励，提高人才热情和创造性 将单位的短期目标、中期目标以及长期目标，根据实施计划分阶段地分解、细化，通过宣传和行政手段，使每个人才都是认识到自己在公司总体目标的实现过程中的责任和可以发挥的作用，激励人才不断努力去实现这些目标。通过目标责制的实施，使单位业务指标层层落实，每个人才有目标的同时又有压力，产生强大的动力，并努力完成任务。同时营造良性竞争环境，使那些确有能力的人才获得晋升，是对有能力、表现出色和贡献突出的人才的一种有效激励。 3.3 建立人才参与机制，提高其归属感 如果没有绝大多数人才的积极参与和支持，就不能实现单位的最终目标，因为所有的工作都是通过一组人才的合作完成的。许多单位已经开通了各种渠道，让人才参与经营管理，以便及时掌握和解决大多人才关注的热点问题和敏感问题。参与激励机制给予我们的人才表达个人想法的机会，同时提高人才对单位的责任感，有意识地进行情感沟通，在一定程度上，增强了单位与人才的联系，激发人才工作的积极性。 3.4 建立绩效考评制度，提高人才危机意识 无论组织怎样激励，最终都会涉及到人才的绩效评估问题，目前国家根据事业单位的特点建立了一个评估系统，许多单位也结合自身特点，增设了评价内容，进一步提高了人才工作的积极性。而对有过失、错误、违反单位规章制度，工作不利，损坏设备和设施，造成经济损失和败坏单位声誉的人才，给予警告、经济处罚、降级或辞退等惩罚，以增加其危机意识。 4 事业单位专业人才激励机制存在的问题及原因分析 4.1 缺乏人力资源管理先进理念 没有良好的管理理念，跟不上时代步伐是不可避免的。没有利益的驱动，就会缺乏活力。虽然大多数事业单位采用了一套激励措施，但在实际应用的过程中缺乏合理性，同时管理者仍停留在传统的管理思维模式下，人才激励管理制度在实践中往往成为一种形式。现代人力资源管理关注对人才的动态管理，强调一种动态心理的调整和发展，使人力资源部门真正成为一个整体的系统规划、决策、设计部门，专注于建立一个良好的工作环境，甚至是一种组织文化，发掘人才的潜力。这就要求改变传统人事管理方法，接受现代人力资源管理的新理念，实施以人为本、动态管理的方法。 4.2 薪酬激励缺乏实效性 从目前的制度分配机制来看，薪酬调节作用不明显，不能实现人才微观层次的合理配置，不能有效利用人才资源，人才流失是不可避免的。当前事业单位基本上是一个统一的国家工资制度，由国家统一调整，根据财务状况和国民经济发展的情况，由政府人事部门审批，尽管单位在许多方面已推向市场，如资源配置。这种高度统一的工资分配格局，使工资总额和社会服务质量、社会声誉、经济效益和个人所做贡献脱离，缺乏激励机制，没有利益驱动，难以调动人才的积极性。 4.3 绩效考评制度缺乏有效性 绩效考评是人力资源管理中非常重要的内容，绩效考核的准确性制约了其他人事政策的有效性。绩效考评的最终目标是提高人才的绩效，实现单位的工作目标，提高人才的成就感。由于长期处于计划经济模式下，事业单位主要是由行政机关直接管理，由国家财政负担运营经费，平均分配工资，人才长期以来形成了懒惰、没有竞争压力的工作风格，导致单位没有建立有效的绩效考评体系。 5 事业单位专业技术人才激励策略 5.1 明确激励机制设计原则 事业单位设计专业技术人才激励机制时，应遵循以下原则：遵循物质激励和精神激励同等重要原则，应高度重视专业技术人才对物质的需求，同时还必须注意精神激励措施以激发专业技术人才的工作积极性。遵循专业技术人才的成长与发展和单位目标相一致原则。遵循及时和适当的原则，特别是对于薪酬和晋升等激励措施的实施，应选择相对合适的时机。要遵循公平公正的原则，就是激励机制的设计，应公平合理，使专业技术人才信服。 5.2 改?M薪酬体系 首先，要建立相对于外部劳动力市场有竞争力的薪酬体系，尤其是要确保在相同的工作条件、相同的工作环境下，事业单位薪酬在行业中应有一定的优势。其次，在薪酬体系的制定上，应注重将薪酬制度和绩效联系，按照绩效给予相应的薪酬，在薪酬水平上充分体现个人的贡献。第三，在薪酬体系的制定上，也应具有一定的阶梯性，充分考虑工作条件、性质、专业技能和实际表现等，适当的拉开层次，使之更具激励效果。 5.3 完善考核评价管理 充分发挥评价指挥棒的作用，以考核评价来促进专业技术人员发挥更积极的作用。在这方面，应根据不同的事业单位，选择评价指标，对专业技术人才个人素质、工作性质、工作表现等进行综合评价。 6 结语 事业单位专业技术人才的激励机制，必须坚持物质、精神激励共用，尽可能创造更公平的竞争环境，科学、准确地评估单位专业技术人员的工作表现，完善薪酬和职位调整激励机制，充分调动专业技术人员的热情，促进专业技术