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管理中的心理学,吴泽华,目录,一、心理学，管理者不可不学 1、詹姆斯的悲剧 2、管理的四个层次 3、员工职业倦怠、离职的核心原因 二、管理者应了解的心理 1、心理现象与管理 2、个性与管理 1）个性的形成 2）几种主要气质类型与行为管理 3） 互动 三、管理者的气质与修养 1、管理者的三类气质 1）躁郁质 2）分裂质 3）黏着质,2、管理者的几种心理障碍与修养 1）所知障 2）认识障 3）心智障 四、成就动机和管理 1、何谓“成就动机” 2、高成就需求者的主要特点 3、需求特征给管理者的启发 4、80、90后的心理和行为特征 5、现代企业员工归属感缺失的原由 6、互动： “我”的员工为什么离我而去？ 五、应对之道,心理学与沟通管理,一、了解性格 二、性格的分类及沟通对策 1、活泼型 2、完美型 3、力量型 4、和平型 三、性格修缮 1、了解自己、认清别人 2、了解人性，尊重人性,四、如何与上司沟通 五、如何向上司请示汇 六、说服上司的技巧 七、如何对待上司的批评 八、如何应对不同性格的上司 九、如何与下属沟通 十、如何批评下属 十一、恰当处理下属抱怨,一、心理学，管理者不可不学,凯西詹姆斯，今年24岁，是一名油漆和喷砂工人；据悉，詹姆斯患有焦虑症，作案期间正服用抗焦虑、抑郁、失眠和过敏等4种药物。,1、詹姆斯的悲剧,美国“迈阿密”号核潜艇今年5月23日在缅因州一处船坞起火，引发的火势让消防队耗费12小时才扑灭，有7名消防队员负轻伤，修理该潜艇的费用也达到4亿美元(约合25.31亿元人民币)。事故原因：詹姆斯为了提早下班，情急之下点燃核潜艇。,2、管理的四个层次 1）力管（体力、武力） 优点：快，明显；缺点：短，浅，乱之始,2）钱管（利治） 优点：快，不费力； 缺点：无止尽，养小人，乱之始,3）术管（技术、学术、权术、口术） 优点：理性，训服； 缺点：各自为政，玩弄权术，表服里不服,4）心管（心理学、道学、佛学） 优点：心悦诚服，恒久，圆满； 缺点：慢，费心、费力、费时，不易见,3、员工职业倦怠、离职的核心原因 没“乐趣”；单调，重复，压力大，时间长。 “没钱途”；打工心态，不了解、不理解单位的文化及存在的意义和价值。 没前途；没有职业规划，没归属感，没信任感，没价值感，没未来感。,二、管理者应了解的心理现象,1、第一印象（先入为主、刻板印象）。 一是要注意自己给别人留下的“第一印象”，如穿着、举止、言谈、表情的展示； 二是不要因“第一印象”而成为“刻板印象”一叶障目、不见青山； 三是谨防被自己的眼睛骗了。,哪条线离你近？,3、晕轮效应（轻信从众）。 一是要觉察自我的“从众”心理；不要被大多数人“认为”的东西搞晕了自己的思惟； 二是不要“以点概全”地对他人作出评价。,2、知觉防御（信息过滤、自我保护）。 一要了解人的天性是对自己有利的信息更敏感； 二要敢于“直面自己的心”； 三是要理解他人的“不听话”。,4、投射（以己之心、度人之腹）。 一要觉察自己是否将自身的“缺点”移恨于人； 二要觉悟自己的“未完成事件”； 三是不要“将心比心” ，用“想当然”看待人和事。,5、定型（刻板守旧、不察变易）。 一要客观看人、看事； 二要与时消息、与时偕行、与时俱进。,7、知觉者与被知觉者；个体对自己的觉察和整体定位II，个体对群体的认知IG，群体对个体的认知GI，群体对群体的认知GG其认知（觉察）的客观性和全面性，对个体和组织是否愉快、和谐及良性发展有十分重要的影响。,6、社会知觉（人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的个别属性的反映称“感觉”，人脑对直接作用于感觉器官的当前客观事物的整体反映称“知觉” ）；感觉是直观的、知觉是通过加工了的。 一是要“客观”； 二是要统筹、“整体”认知。,请思考：“表彰会”、“代表发言”、“批判会”、“公开检讨”、“组织生活会” 、“内训”对管理有何意义？,二、个性气质与管理,何为个性？ 所谓“个性”；是指一个人比较稳定的、经常影响其行为并使他和别人有所区别的“心理特点”的总和。 个性是可观察到的。 个性的形成主要受“遗传”和“环境”两个因素的影响。,管理者明白：人无完人；正是因为个体的差异性，才好组成团队、才能够使组织完美；正是因为个体存在差异，才使管理变得充满意义和艺术性；正所谓“用人之长、天下无无用之人，用人所短、天下无可用之人”。 1、气质类型及行为特点 古希腊希克拉底医生的“气质概念”受到普遍认同，他将人的气质划分为：多血质、胆汁质、黏液质和抑郁质四种；前苏联心理学家巴甫洛夫又在此基础上作了补充，划分为：强而不均衡的活泼型、强而均衡的灵活型、强而均衡的安静型和弱型四种。,胆汁质（兴奋型 、权力距离小） 性格特点：属战斗型；优点是直率，热情，精力旺盛，勇敢积极，有魄力，坚韧不拔，敢于承担责任，反应迅速，情感体验强烈，易冲动但平息也快，开朗，外向；缺点是急躁易怒，行为外倾明显，往往缺乏自制力，对行为改变不易，有顽强拼劲和果敢性、但缺乏耐心，过分自信，有时独断专行、影响人际交往。 典型代表如：李逵、鲁智深、张飞等。,李逵,鲁智深,张飞,管理方式 ：以情、义为工具；这类人“讲感情”比“讲道理”更管用；可大声沟通、坦言批评、小范围表扬。 团队配员：黏液质；抑郁质。 适合的岗位：突击性、独立性工作；市场开发工作；为将而不可为帅，可带小组打歼灭战；不适合细致、恒久的工作。 自我调适：练书法、太极；修禅，修恭敬心。,多血质（活泼型、不确定性避免小） 性格特点：属活泼好动型；优点是反应迅速，表情外露，行动敏捷、灵活，情绪发生快而易变，表情丰富，外向，情感体验不深，有朝气，善于交际，易于适应新环境；缺点是兴趣广泛但易变化，注意力易转移，行为较轻率。 典型代表如：孙悟空,孙悟空,管理的重点：恩+威；愿景+信任；沟通时可坦言批评；因特别看重“自由”，因而需要反复讲规则。 适合的岗位：可作市场营销的开拓性人才；艰巨性、重点工作；不适合持久、细致的工作。 配队人选：黏液质。 自我调适：提升原则意识和能力；修胸怀，修恭敬心、慈悲心。,黏液质（安静型、权力距离大） 性格特点：属安静型；优点是沉着，稳重，善于忍耐，有条理，注意力集中，心平气和，不易冲动，内向，坚韧，态度持重，自我控制能力和持久性较强，“归因”内倾性明显；缺点是灵活性不足，思维、言语及行动迟缓，不灵活，情绪发生慢而弱，易因循守旧、不易改变旧习惯去适应新环境，执拗，淡漠。 典型代表如：沙僧、许三多等,许三多,沙僧,管理的重点：理性、明确的指导；公正、原则多鼓励；沟通形式应采用“可视”性语气，主动走进，讲道理；其批评和管理要讲方法、重原则、注重事实且单独进行、气氛轻松，表扬要公开、具体；要有耐心。 适合的岗位：工艺管理，检验员，工程技术，财务；不适合变化大、速度快的工作。 配队人选：胆汁质 抑郁质次之。 自我调适：练脸皮、嘴皮；修心胸，修布施、修欢喜心。,抑郁质（抑制型、不确定性避免大） 性格特点：有较高的感受性；优点是观察精细，想象丰富，善于觉察到别人不易觉察到的事物，对外界刺激敏感；缺点是反应缓慢，多愁善感，体验深刻、持久、但外表很少流露，内向、内倾，谨慎小心，不善与人交往，胆小，孤僻，忸怩，遇困难或挫折会退缩，敏感多疑，精力不足，忍耐力差，对行为的改造比较难，行动迟缓，缺乏果断，经不起强烈的刺激和猛烈的打击。 典型代表：林黛玉,林黛玉,管理的重点：条理清晰，重在关心和鼓励；沟通形式要主动走进，有耐心；批评和表扬最好都不公开。 适合的岗位：做美工设计、文字或财务工作；不适合变化快速、压力大的工作。 配队人选：胆汁质 黏液质次之。 自我调适： 多与“没心没肺”者交朋友；听交响乐，唱“红歌”；少思考、多运动；修随喜心。,人的四种气质类型并没有好坏之分，不同气质的人的忍耐性、感受性、可塑性、敏捷性、兴奋性等都有所不同，每个人的气质都有其所长、也有其所短；因此，管理者要了解每个人的气质特点，以利于发挥其优点、克服其不足。 管理者在对待不同气质特点的员工进行分工和管理时，如果能“人”、“工”相匹配，就会事半而功倍；因此将心理学应用到管理工作中，是科学、更是艺术。,艺术让工作变得有情趣！ 请思考： “我”属于哪种气质类型？如何修缮？ “我”的上级、下级属于哪种气质类型、“我”应该如何理解他（她）？,三、不适合当管理者的气质,1、西方学者把管理者的气质分为三类： 躁郁质型、分裂质型、黏着质型 躁郁质型管理者 优点是有进取心、善沟通、活泼、人际关系好、上级可以坦率地从正面给予批评和指示； 缺点是缺恒心、易怒、计划性差；是战乱、创业初期的优秀人才；属于“打江山”的人才。,分裂质型管理者 优点是计划性强，肯学，点子多； 缺点是讲得多做得少，承受压力能力小，对领导的关心多、少及“表扬”的多少很敏感（他我、溃乏性成长）。 此型管理者若不能修自己的心怀和执行力，不适合做管理者。,黏着质型管理者 优点是性情稳定，正确诚实，自我约束力强，有耐心，有礼貌，有道德； 缺点是较固执、行动缓慢、变革精神差；这种人才从事财务、研究性的工作比较合适；属于“守江山”的人才。,3、管理者的几种心理障碍与修养 1）所知障；一是被不知所障，二是被知所障（“为学日增、为道日损”，可现实相反）。（投射） 2）认识障；一是看不到，二是只观其表、往往不能了解事实真相而被“结果”或假象所蒙蔽。（刻板、晕轮） 3）心志障；一是心理格局所障，二是志向所障，三是被“以为”所障。（定型、防御、社会知觉） 4）情爱障；因为爱而错用、乱用,因情绪而用或不用。,互动话题：花是怎么开的？ 鱼是怎样钓的？ 分享历史点评唐太宗： 光彩照人、谈笑风生、语惊四座、言服八方。,四、动机与成就,1、所谓“成就动机”理论，是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于上世纪50年代在一系列文章中提出的；麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他对这三种需求，特别是成就需求做过深入的研究。 2、成就需求者具有的主要行为特征：,1）事业心强，敢于负责； 2）既重视现实，又甘冒一定的可以预见的风险； 3）随时觉察自己及所处的环境，不断修正以与目标要求相适应； 4）重成就、轻金钱，在“钱”与“价值”之间更看重价值。,3、成就需求特征给管理的启发： 1）充分授权。明确任务后就尽量少干预；高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标；他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为；他们会精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人包括上司为其选定目标（除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告）。 请记住：他们要是赢了，就立即给予应给的荣誉；要是输了，他们也会勇于承担责任。,2）设定明确合适的目标。让其“跳起来”能“摘到桃子”；高成就需求在选择目标时会“回避过分的难度”；他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感、也不是难得只能凭运气；他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战；对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。,3）全面、及时的沟通。高成就需求者喜欢能立即给予反馈的任务，目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时、明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售、或者参于经营活动的原因之一。,4）平等、友好交往。高成就需求者倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快；他们更喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间能沟通与理解；他们对环境中的人际关系更为敏感，有时表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避；亲和需求是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 同时也请注意：注重亲和需求的管理者，容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理原则，从而会导致组织效率下降。,5）选合适的人在合适的位置上。在人员的选拔和安置上，通过观测和评价一个人动机体系，进行分派工作和安排职位。 6）选用合适的激励载体。了解员工的需求与动机，合理建立激励机制，根据不同需求的人、需要采取不同的激励方式或激励物（赞美、成就、荣誉、关怀、目标、榜样、参与、竞争及物质激励）。 互动话题：为什么唐憎能带三个能力比自己强的怪人，历经磨难而到西天取经？ 7）加强训练。动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。,高成就动机的培训与激励方法： 心理（远景）辅导+制度设计+技术培训,动机产生行为，行为坚持久了、就会成为一种习惯，习惯成就结果；因此：行为训练很重要！,心理会影响人的行为，行为也影响人的心理。,互动话题： 我的下级中有哪几种需要？在工作中我该用何种方式激励？,您选择做什么？ 一个是“掷骰子”、3点和5点为赢（获胜机会是1/3），另一个是研究一个问题（获胜机会也是1/3）；你选择做什么？,4、80、90后的心理和行为特征 1）责任感缺失 2）依赖性强，托附心态（口欲期人格） 3）自我中心，表达直接，自我成就动机强，有创造力 4）忠诚于自己的感觉，而不是企业（家庭） 5）情绪化，脆弱，不健康自尊（溃乏性成长），不委曲求全,6）快乐导向，厌恶束缚 7）逆反 8）人际技能发展滞后，社会化不足（不协调） 9）困难时逃避取向（不吃、不干、不活或消积抵抗），积极建议少，张扬个性，孤独的内心，脆弱的心灵,5、现代企业员工归属感缺失的原由 1）文化与心理 2）体制 3）管理的误区 试图控制或改变 坚持以往的成功管理经验 过份依赖技能培训与物质激励的作用 单纯应用经济契约或者试图依靠规章制度等“硬管理”（缺失信任、快乐、开放、平等、独立文化） 建议：着眼现实！存在的就是合理的，“存在”决定一切。,互动话题：请造句：你要是？；我就？。 员工为何离我而去？ 4）企业家和企业； 关于“两个70%”； 价值冲突：员工为挣钱而来、企业家为挣钱而找员工来； 企业文化建设缺失或空洞、或不能实践 企业家的素质与境界不够 企业的环境、设施、设备建设不足 企业的工时、工艺设计不科学,5）“组织”与“活动”缺失；党组织、团组织、俱乐部式组织等缺失 6）思想教育、信仰教育、心理辅导缺失； 企业一定要创建明确的企业精神、要有自己的“神” 训练员工的信念：A（相）B （a信念、b信念n）C （a结果/结论、b结果/结论n） 7）管理（尤其是中层）者人格不够完整、能力不适应 8）员工家庭文化及学校教育失误,五、应对之道,1、“一阴一阳谓之道”；因而企业家除了要加强自身修缮外（据权威机构调查表明，优秀管理者是：9%的时间在写、16%读、30%说、45%听）；一要加强企业经营哲学、经营目标的文化建设（阳）、宣导与落实，找到员工的