本科演示OBch.7群体行为.ppt

课程结构,下篇：组织行为 14.业务流程设计 15.组织结构设计 16 .组织变革与创新,中篇：群体行为 8.群体形成与发展 9.团队建设 10 .组织中的权力 11.冲突 12.领导 13.沟通,1.导论,上篇：个体行为 2.知觉与归因 3.个性 4.态度 5.激励 6.强化与组织行为矫正 7.组织压力,第七章 群体行为,社会影响的实证 一系列的实验显示，人们在受到关注时的捐赠量 比不受到关注时多30%。研究者认为，这一发现可以 利用到慈善组织和税收征用上。 哈佛大学的一项研究证明，当人们受到关注，即 使是机器人的关注时，也会表现得更加利他。,参照群体。有时人们不是一个群体的成员也会受到 该群体的影响，这就是参照群体（referece group）。 这时个体把这些群体作为模仿的例子。 组织中的参照群体可能包括高层管理者、成功的同 事和个体用作衡量自己行为的任何一个参照群体。 员工经常使用管理者作为它们的一个参照群体。在 这种情况下，他们模仿管理者的行为，例如，管理者如 和对待客户和他们如何着装。这为管理者提供了一个非 常重要的领导机会。他们能够而且应该塑造并 规范那些希望员工模仿的行为。,心理实验案例：津巴多的实验 著名心理学家津巴多曾经做过一个备受争议的实验，虽然最后被迫停止，但这个实验本身却发人深思。 实验是这样做的：津巴多招收了21位本科生作为志愿者，让他们体验监狱生活，在实验中，这些人扮演看守或犯人，而在此之前，这21个人都经过了性格测试，被评定为情绪稳定、成熟守法的人，通过扔硬币的方式，10个人被派去当囚犯，11个人做看守，共进行两周实验。,“犯人”们在一个星期天的早晨被“逮捕”了，戴上手铐，在警局登记名册，然后被带入“监狱”。一切模拟得和真实情况无异，“看守”们还制定了一些规则：“犯人”在进餐、休息和熄灯后必须保持沉默；他们必须按时就餐；彼此之间称呼号码，要管“看守”叫“长官”等等，触犯任何一项条例都将遭到惩罚。,这本来就是一场游戏，但出人意料的是，“看守”和“囚犯”很快变得像现实中的一样。“看守”们认为“囚犯”都是危险的，对他们态度严厉；而“犯人”也把“看守”看成施虐狂，暗地里心存反抗，在几天之后，“犯人”们当真组织了一次反叛活动，但被“看守”们残酷地压制了。自此，“看守”们又制定了更多的规则来约束“犯人”，甚至想方设法折磨他们.,在实验进行到中途的时候，大多数人表现出异常的举动，不管是“犯人”还是“看守”。有一位“看守”在实验前是一个和平主义者，不喜欢攻击别人，但在实验的第5天，他竟然开始肆意处罚“犯人”，只因他讨厌这个人。他在日记中坦率地写道：“囚犯(416)不吃这种香肠，我决定强行让他吃，我让食物从他脸上流下来我为逼迫他吃东西而感到内疚，但是，他不听话会让我更加恼火。”,到实验的第5天，实验者不得不宜布实验结束，以保护所有人，这个实验让人们大吃一惊，这些十分正常的年轻人竟会如此轻易地被激发起施虐行为，它表明，正常的、健康的、受过教育的年轻人在“监狱环境”的团体压力下能够迅速地发生转变，这也能解释人们在某些环境中为什么会有一些反常的过激行为。这个未进行完的心理实验后来被法律禁止了，原因是它太不人道，但同时让我们看到了人性中的另一面。,品味：其实，环境总是能够对人产生不可思议、潜移默化的改变，请重视身边的环境，如果您想得到幸福与成功的话。当环境不尽如人意时，如果能够改变它当然很好，但如果无法改变，那么最好退避三舍。,20世纪30年代，谢里夫首先告诉被试黑暗环境下的光点在运动，然后让大家判断一个光点运动的距离。人们作出了各种各样的距离判断。随后谢里夫再让一位实验助手以肯定性的口吻指出距离判断的尺度，结果发现经过几次实验之后，被试的距离判断越来越接近于实验助手所作出的距离判断。这一错判现象的社会心理学依据是：所有被试由于处在一种不能确信自己的情境中，因而，被试只好慢慢地遵从他人的判断。该实验结论是，人们在不知情况不能确信自己的情境中，出现了一种遵从行为。而这种遵从行为是由于缺乏必要的信息所引起的，而不是盲目的服从。,3、地位（status） 群体成员之间不但有角色上的差别，还存在地位上 的差别。所谓地位是指人们对群体成员之间的社会性排 序，是群体成员的威望和影响力的等级，是群体成员的 身份系统。 群体成员的地位部分地取决其角色的重要性。在 大多数群体中，最早的角色是工作行家，他们比别人更 具有工作技能。因此，他们被其他成员推举出来提供指 导，进行决策。进而，这位实际的领导者由于他的贡献， 被一致认为具有高于他人的地位。接着，群体中会出现 一种维持关系行家的角色，他调解成员间的纠纷，关心 成员的利益。,地位有正式地位和非正式地位的区分。前者是组织 正式给予的，如组织授予的正式头衔或某种优于他人 的待遇。地位也可以通过教育、年龄、性别、技能、 经验等特质非正式获得。任何东西只有被其成员认为 与地位有关，它就具有地位价值。非正式地位不一定 不如正式地位重要。在不同的组织中，认定地位的因 素是有区别的。,地位对个体行为的影响首先在于其激励作用，群 体中的更高地位往往是个体行为的直接目标。地位还 有助于解释群体成员的某些行为，当一个人认为自己 的地位和组织给予他的待遇不相符时，就会有地位矛 盾产生。 在规范对行为的影响方面，地位发挥着作用。与 群体其他成员相比，地位较高的成员具有较大的偏离 群体规范的自由。人们似乎对地位较高的社会成员的 不合乎规范的行为更宽容一些。规范对处于地位系统 中较低层次的成员影响最大。,在飞机驾驶机组成员中，存在明显的权威链，从机长到 副驾驶。围绕着机长的权威建立起来的规范极为牢固，以致在 灾难迫近的情况下，有些副驾驶也不会从机长手中接过对飞机 的控制权。在美国做过一项研究：在模拟训练中，飞机机长假 装无法操纵飞机，以此来观察机组其他成员的反应，（恶劣的天气和低能见度）。 在模拟飞行中，大约有25%的副驾驶眼睁睁的看着飞机坠毁。当机长使飞机明显偏离安全降落参数时，这些副驾驶未能控制局面。 飞机机组成员都得到极佳的培训，这不是一个受情绪影响 的情境。这说明群体存在的本身（即是没有上升到一定的情感 水平），也会使人们的行为举止与其独处时的行为有所不同。,名义群体技术（nominal group）群体成员围着圆桌坐下，此后程序是： （1）成员首先各自无声地想出自己的观点并写下来。 （2）每个成员顺序谈出自己的观点，不进行讨论， 其观点不讨论并被记录在黑板或贴在墙上的纸上。 （3）所有人发言后，大家对这些发言进行分类并评 价。 （4）最后，各人独立进行投票，将各种观点按优劣 顺序排列。,奥斯本法规则： （1）拒绝裁判式的思想和评论； （2）欢迎“随心所欲”； （3）要有数量； （4）寻求联合和改进。,奥斯本法的步骤 （1）会议时间：40分钟到1小时。若无充分时间， 10-15分钟也能解决问题。 （2）会前不公布问题。如果需要对总的问题的领域 先有所了解的话，采用与问题有关的资料表或参 考资料。 （3）问题必须明确地给予说明而又不要太广泛。 （4）使用小的会议桌，是人们便于互相交换意见。 （5）如果讨论的是一种产品，可以用样品作为参考。,其他注意事项 （1）人员选择。一小组具有各种经历的人是有帮助 的。尽量使非常活跃的人和非常沉静的成员保持 平衡。 （2）男女混合的小组往往更有效果，特别讨论有关 消费者的问题，更是如此。 （3）虽然自然气氛不是太重要，但希望有一种无拘 束的气氛。 （4）小组的大小：4-12人，最好6-9人。,（5）新手可以参加小组而又不致引起干扰，但他们 必须适当地学习创造性思维的理论和这种特殊方