企业管理“降龙十八掌”.doc

万有引力、舍我其谁 工资、福利、假期为什么不能提供的比别人更好，人们是现实的人！ 工资是一切的基础，再美的蓝图，再好的幻梦，不如能够让人获得真正的饼！ 强调高工资就是强调公司的前途和实力，任何一名员工都希望能够在一个有前途和钱途的公司工作，没有必要因为工资而流失人才，更有甚者，使自己的公司形象也变差，让别人觉得公司自身就没有足够的信心和诚意。 比同行同业同期工资高一些，人才自然会奔走相告，门庭若市！ 按照简易就是效率,本掌讨论一下工资的设立方案： 简捷方案： 试用期工资+试用期标准 录用后工资+业务标准 超标奖励 + 超标标准 如果再严密些,或者可以以下制定薪酬： 1、试用期工资(试用期标准) 筛选人才的过程 2、录用后基本工资 （含转正补助、生活补助、考勤奖励） 此工资原则上要比员工的最底心理线销微高一些，为员工的稳定工资。 3、级别工资 给员工以发展的动力，主要表现为利 4、职务工资（管理津贴） 给员工以成就感，主要表现在名 5、工龄工资 给员工一个期待，是留任的一个很好方式。 6、同时，应制定相应的：业务标准、业务提成、奖励标准、评优奖励 对业务起到一点的激励作用 7、考核标准、处罚标准、降级标准、辞退标准 给员工以被动力 总之，制定薪酬应考虑以下几个方面： 1、可操作性 2、是否可量化 3、有没有一个固定可参照的标准 4、激励作用 5、制度要公平 6、督促作用 7、附合当地工资标准 8、大部员工能够认可 人是有感情的，好的假期制度和福利，能够激发大家的工作热情和斗志！ 在这个竞争激烈的社会，人才越发显得难得与可贵，一人能抵千军，该珍惜时就要不惜一切代价。 工资是公司最基本的吸引,能够让人才充满激情是用人的核心。百折不挠、茅庐三顾 不要因为一些小挫折，就放弃了对人才的追求，对于真正的人才我们必需表示以诚意，对于拒绝为我们服务的人才我们仍然要多次尝试，不要轻易的放弃，管理者应投入足够的感情，使人才可以为我所用 不要轻易放过一个人才，更不要盲目的认为自己公司会招到更好的人，对于一个有能力的而又不想留在本公司的人，一定要问明原因，可能只是因为某些条件设置不当，或他具有某些顾虑，管理完全可以单独会见他，某些条件也可以适当照顾 人才虽然很多，但经过我们的人才又是何其稀少，如果人才已经来到我们面前，我们就要尽一切努力而不使其措失，因为，缘份难再！ 很多公司之所以达到某种高度与辉煌，正是因为一个“可得可失”的人才，每个人才对公司都很重要，管理者要认真把握！ 我们可以通人才留用我们可以掌握以下几个原则： 1、凡是因工资待遇问题的想办法留下再谈，给双方多提供一个的机会。 2、为了一个十分难得的人才，甚至我们可以先录用他的一个朋友，然后让他的朋友去感化他。 3、派人事部主管去专程前去探望、拜访，甚至总经理亲自去聘请以示诚意。 4、从工资以外的福利、亲情、工作装备去打动。 5、可塑之人应创造条件留下来，给员工提供学习的机会。 6、因工作原因不愿留下的，我们可以适当的变通工作性质，待入门后逐渐调整。 7、在公司可能的情况下使用工协议尽可能有利于被聘请方。 8、在外界制造有利于被聘请方的言论，使其对公司产生一种倾向心理。假之以便、上屋抽梯 在留用人才之初,一些人可能担心自己工作是否能够胜任而犹豫不决，而我们又愿意把这些人留下来，怎么办？给其以方便，是使他们能够成我们中的一员的基本方法。 方便，就是一切可以留人的方式。 比如：工作任务我们可以不要过分强调，而是在前期的时间以熟悉工作为、培养能力主，稍后一段时间，当他进入到工作状态后，给其一定的压力，加上团队的支持，他是可以接受的 食宿：这是一个最好解决而又最能感人的问题，当你为员工解决食宿问题后，也就意味着，他们会为你奉献大量的业务时间，这种收获是巨大的 押金：实际上员工一旦开始为你工作，就已经把时间押给了你，所以，有些时候不要过分强调押金，如果非有押金不可，管理人员则要从中走一下虚拟的手续，让员工一方面心存感激，另一方面也有所顾忌即可 总之，对于一些志在必得的员工，你就可以提供一切可能提供的方便，当其进入角色后，再给他适当的压力，让他乐意也能够顺势而为 假之以便、上屋抽梯的几个操作原则： 1、给员工一个正式进入角色的时间，在此时应造一些业务补助或政策的支持。 2、尽可能在操作上不要让员开一始就做大项目，避免过多失败造成心理障碍。 3、要充分利用新老员工的帮带作用，使新员工能够在能力上得到迅速的提升。 4、所制定的业务任务应该是员工能力之内的或愿意去尝试的。 5、管理人员在工作上尽可能为员工提供一些方便和支持。 6、食宿、交通、通讯是方便员工最基本的方式之一。 7、在其工作稳定和同事相处比较融洽后可以适当的加大任务量或提高业务标准。 8、当其业绩已经可以达到某个标准时，可以取消前期的业务支持。因人设岗、价值所在 任何人都有其潜在价值，充分发挥其优点的职业才可以体现其最大化的价值。 公司对人才的需求有时是不可预知的，某些时候因为突然的工作需要令管理者工作变得无序。 对于一个正处发展阶段的公司来讲，人员是不会饱和，可能某一个时期人才比较充足，但谁又能保证，永远稳定下去呢？所以适当多留任几个有用的人才作为后备力量，对公司稳定发展是很有好处的。 当你发现了人才而又不能马上给其工作时，你可以为他预设一个岗位，让其根据自身的特长来进行发挥，同而为公司发展带来更多价值。 一个人如果在你的手下能实现自身价值，他就会把你当成伯乐，出于一种感恩的心理，他往往能够成为管理者的得力助手。 因人设岗的优势及注意事项： 1、因人设岗是对人才的尊重，是吸引人才的良好的途径。 2、因人设岗有利人才的贮备，以便不时之需。 3、因人设岗有助于公司整体构架的完善和变革。 4、因人设岗有利于为公司培育新的赢利点。 5、因人设岗有利于调动员工发挥自身优势的兴趣。 6、因人设岗使企业更具竞争力，同时使员工竞争习惯得以形成。 7、因人设岗的业务不应脱离企业的大经济圈。 8、因人设岗的前提必须对应相应的目标和考核标准。授之以权、许之以利 要想让人更投入的工作，必须给其一个合理的权限，使其在权限内可以灵活的工作,而非机械的工作。再简单的工作也需要头脑，再复杂的工作也得人去做，对于一些工作，不要要求的太过分，对于一些人，也不要害怕他做不来。实际上，总是有很多看似难以完成的工作却被一个人完成，因为人的潜力有时是难以估料的 给人一定的权限，就等于给了他一定的发挥空间，但仅此仍然还不够，仅有权的工作，可能会完成，但不会完成的太好，因为此间还缺少一种动力：这就是利，没有利的权是没有力的权，没有了利人们往往就没有了激情，没有激情就难以产生效率 因此，权和利应该是互伴互生、缺一不可的。 无利不起早，人之常情使然，授之以权、许之以利，是为上策。 关于权与利的设计说明： 1、人是名利的人，权就是名，利是每个人根本期待。 2、授人以权是对人才的信任和器重。 3、一个很小的授权可能换得员工极大的工作热情。 4、权力是公司设立，公司可以设立足够多的权。 5、没有利的权的虚拟的权，以给权附加足够的利。 6、给人权限就是给人自由发挥的空间。 7、经理所授的权必须是圈定在某一个范围、互相制约的权。 8、所授的权应该有一个明确的阶段，是一个可以失效的权。辅之以师、授之以道 世上全来就没有生而知之的天才，人的能力是后天练就的。 因此，突然间冒出一个全才进入一某个公司也是不太现实的，很多情况下，人才是在原有素质基础上在一定的工作环境下磨练、学习的结果。所以，不应幻想每一个人才都是那么的完美，实际上，有一定素质基础的人才就是相当难能可贵的了。 现今的公司越来越多的开始注重员工的学习和团队的建设，而且很多人都是经过或多或少的职业培训才更加称职的，聘请各方面的专家，或由公司经验丰富的员工给新员工进行系统的培训指导，是提升员工能力的最有效的手段。 为员工搭建学习的平台，能够为员工树立工作的信心，使其更快的令员工融入实际工作当中。 在日后的工作中，为员工渗透公司固有的道德体系，使其最终能成为合乎公司相关要求的人才 辅之以师、授之以道的基本方案： 1、传、帮、带公司最基本的师。 2、在能力培养上，为员工发一些书要好于奖一些钱的效果。 3、聘请相关方面的专家可以为公司人才进行短期培训，可以使大家的能力得到快速提升。 4、提供常规的交流平台有助于员工内部的经验交流和技能学习。 5、举办相应奖励和赛事是员工能力提升成为一种自觉行为。 6、阶段性考核标准是员工被动学习的一个方式。 7、树立标兵可以给员工指明学习的方向。 8、工作中的一些表扬是对员工发展的一种暗示和导向。 9、在相关协议的框架下，给员工提供带薪学习的机会。 10、参观其他公司是可以让员工受到启发，有助于能力的提升。奖勤罚懒、优胜劣汰 不罚不公平，无奖无动力。 人才对于企业而言如同一池水，如果水停止了流动，也就失去了活力，使水流动的方法有很多，奖勤罚懒是最常见的一种方法。 奖罚必须有理有据，数据、记录是奖罚的主要依据。 奖勤罚懒人人皆知，但真正操作起来又是难以把握，以下是几点建议： 1、标准：操作之初，必需制定一个可以量化的标准。 2、针对性：在统一框架下，对不同的群体应有适当的变化，以适应本工作特性。 3、可执行：我们所建立的奖罚标准在一定阶段是可以顺利进行的。 4、奖多数：奖励多数就是鼓励多数，鼓励多数才能代动整体。 5、罚要彻底：很多时候因为某些原因我们停止了对某些人的罚，如果这样，制度就有失公平，员工就会轻视公司制度，造成不利的局面。 6、奖罚得当：无论奖罚都有附和最初公开的制定标准，而不可超越，所以一定的工作数据和记录是十分必要的，一定要以理服人！ 7、奖应多样：建立的奖励制度，应照过大数的利益，因为，不同的人会有不同的优势，因此，在制定奖励时应充分考虑奖励的多样性，以使更多的人能够获得奖励而调动大家的参与性，奖励一旦成为一种摆设主失去了奖品的意义，因为，我们奖励目的是明确的：让大家做得更好。 8、罚有弥补：一项处罚之后，应有相应的弥补方案，以消除被罚者的心理障碍，使其仅在物质上受损而不必伤及心灵，因为，所有的罚都不过的一种警示，而非对人躯体及精伤害，一定的弥补措施可以让受罚者能够尽快的平衡心态。 根据公司相应的标准对员工进行优胜劣汰，一定的压力让员工产生相应的竞争力，使团队逐步得到优化。职责所在、才华尽展 人的水平是在运用时逐渐提升的，人的能力是在重用时得以发挥的，给有心人以机会，人总是要想法施展才华的，而很多时候是我们过于疏忽，把人闲了起来，把才凉了起来。 对于没有权的人，我们可以明确其职责，同样也是对他的看重，人一旦被重用则会释放双倍的能量，学会给员工以重用的机会，善于给员工分配一些力所能及的工作，对培养员工的乐业爱岗大有益处，一般来讲，职责是晋升的基础，员工有了职责也就有了对未来的期望，在有所希冀中工作是快乐的。 表现自我、施展才华，以期得到社会的认可，这是每一个有志之士的基本心理状态，为员工铺就一个海阔天空的平台，必然会多一些搏击长空的精彩。 职责所在、才华尽展，有梦的人生最美丽！ 关于职责的说明： 1、职责不是权，但却是必须履行的义务。 2、职责同该员工的薪水应相匹配。 3、职责是一种考核标准，也代表一个人的工作目标。 4、职责应该理解为一种制度，一定的约束力有利人才人合理发展。 5、职责成为一种习惯，工作就可以产生兴趣。 6、职责是对人才价值的一种认可。 7、职责是对工作的一种细致分化。 8、没有职责的人才就意味着即将被公司淘汰。 9、没有职责感的员工不可能得到公司的生任。 10、职责是让人变得勤奋的唯一途径。有目标、更精彩、有制度、成方圆。情脉相连、人才济济一个人的力量毕竟有限的，成就一番事业离不开大家的帮助。情脉的优点在于内在的信任，巧妙的运用人际情脉对公司发展大有益处。在公司运作初期，大多数管理者的帮手可能来源于情脉的延伸。实际上对于人才的后期供给，同样应坚持情脉延伸这一原则，因为一个人融入一个团队可能需要很长时间。如果，在公司内部形成一种人才推荐机制，现有人员会介绍更多人才加入公司，而这些人因为同已有员工的某些关系更容易接受公司的管理。凭借已有员工的情脉线建立起的人才供给机制，将会给公司提供强大的人才后备。在现今人才难觅的社会，为什么要放弃固有的条件，为什么不给员工创造更多亲情的惊喜，人是宝贵的，人是廉价的，人的宝贵在于他的无限延伸性，人的廉价在于的他的费用区区可算。以有限有代价换来无限有人力资源和互惠双赢，何乐而不为呢唯亲是为了稳定，唯贤是为了发展，唯亲是唯贤的前提。以情脉为基础的人才供给机制说明： 1、制定统一的人才录用标准。 2、制定统一的人才推荐奖励标准。 3、情脉的延伸包括：亲戚、朋友、同学 4、情脉的传播方式是四面发射状的。 5、情脉的人才供给是一种有效的途径，但不是全部。 6、情脉所提供的人才供给可以速度的融入到团队当中。 7、情脉是人才在录用上要注意合理的分割，应分配在不同层面去，。 8、情脉是人才的填充，应成为工作是一项常规工作。 9、情脉是人才供给的纽带，但不可因此缠绕了公司的制度。 10、情脉只是人员输入的前提，但公司最终留用的应该是适合工作需要的人才。有事可做、有章可循 有事可做就是员工上班后可以有一个较为清晰的工作内容，有章可循就是说，让员工知道工作的标准和依据，是他们可以一定的规则下完成任务。 如果员工无事可作，他就会变得没精打彩从而失去了动力，如果员工没有规则可以遵循，他也就不能能知道自己需从何开始，更无从谈什么工作效率。 如果员工每天不知道该做什么？或者不知道该怎做，这是一个公司的管理人员的失败。 所谓工作，就是在一定的框架下的某种活动，管理者的要做的就是想尽一切办法让员工：易为、可为、能为。 工作的制定应考虑以下几个方面： 1、工作细致化： 做为一个管理者就是合理的分配工作，有计划的执行任务，管理者就是要细致入微的考虑一切相关问题，并研究相对执行对策，员工所做的工作就是强有力的执行，不要谋求让员工考虑管理者设想以外的工作，因为，员工所做的工作永远只能在管理者所计划的范围之内。 2、任务可量化： 一项工作，员工究竟需要做多少？分配之始，应明确一数量，使员工心中有数，合理有效安排。 3、质量有标准： 此项工作需达到何种标准，即为成功完成，制定标准后，员工便有了努力的方向。 4、工作的流程： 工作一定要具有流程化，使员工能够清楚的知道自己每天必做的事务，从而有序的开展自己的工作。 5、方法有具体： 除了工作流程外，我们还应预先设计一套具体的工作法，以便让员工参照，实际上，员工工作能力的拓展必需建立在一定固有模式之上，完全的创新如同是空中楼阁。 6、职责要明确： 没有明确的职责，工作的结果就会出现互相推委，最终，没人对后果负责，使大量的工作有始无终 7、缓急与结果： 所下达的任务一定要标明缓急的程度，以利于员工根据相关要求而如期完成，同时，任何一项工作必需要有最终的结果，没有结果的工作，将无法使工作获得推进。 8、交割与范围：工作交割方式以及各自的工作范围是极其重要的，不明确交割方式，会造成工作难以继续，没有严格的工作范围，势必造成工作间的混乱和员工间的矛盾。文武不同、知人善用 文武之道自古有之，概人各有所长，各有所专，而不可事事皆能委以任。 在用人上一定细心观察每个的性格秉性，根据其性格、工作习惯、生活方式分配适合其开展的业务。因为，人的性格往往决定一个人的处事和工作方式，外向的人适合做业务就不要把他放在内勤，形象气质比较好的人应该去做一些礼仪服务，口才逻辑能力较强的人应该让其做一些公关谈判，严肃细致的人你可以让其充当财务，思想活跃的人可以激发做一下企业的文化，足智多谋的人可以让其参与谋略，态度湿和的人可以放在客服中心。 文武不同的第一层意思就是用人要掌握其性格的差异而合理的利用人，第二层意思是，在奖励上也应有所不同，一般在外做市场的员工更看重利，所以要给其丰厚的提成，使其可以全心投入到工作当中，而做一些内务工作的人更愿意获取别人的尊重和认同，所以，必需给其以名，在地位上满足其领导威望的需求。 文武不同、知人善用的几个原则： 1、知人就是能够了解这个人的性格、习惯、心态、技能和自身素养。 2、知人善用就是把人才放到适合他的位置上，知人长而用人长。 3、知人善用就是避免把人才放到不适合他的工作，知人短而避人短。 4、人的能力是多方面的，对人的应用应该是突出他的主项。 5、一方面的能力高不代表可以放在任何职位，一定要切实考察，以实际为出发点。 6、文武不同即：能力技术不同、自身的价值需求不同，因此奖励也应该各不相同。 7、管理层的人更看重名，因为其利已经得到了保障。 8、业务层的人主要看重的是利，因为他们很少期望自己职务的突然提升。一个管理者只有做到文武不同，知人善用，才能更加充分的利用每一个的人才，使其能力在不同层面上得以充分的发挥，为企业发展创造更多、更高的利润。修路造车、画饼搭桥管理者的应该站到一定的高度来操作全局，掌控事务的进展状况。管理者应该具备一个系统而完备的管理理念使众员工乐意追取随。管理者是工作计划的制定者，其所制定的计划的严谨性、周密性将决定者最终的工作效率。修路是给员工指明工作的方向，造车就是给员工提供工作的基本方法，画饼是让员工看到工作的希望，搭桥是在员工工作遇到困难时能够为员工提供帮助和支持，使其困难得到及时的化解。管理者的终归目标是效率和效益。一个好的管理者应该是具备以下几个方面： 1、管理者应该能够为员工预设计多种可以开展业务的思路，以便给员工成功机会。 2、管理必需制定细致的工作目标，以使空洞的工作具体化、数据化，更具操作性。 3、管理者的角色就是统帅，其言辞必需具有逻辑性、暴发力和感染力。 4、能够总结经验，完善思路，使工作更有序，行动更灵活，推进更轻便。 5、管理者应该经常同员工进行沟通，及时的发现工作中的疏漏和不足，以便加以弥补。 6、管理者能够采取多种多样的激励策略，以使员工拥有更大动力和更高涨的工作激情。 7、在员工遇到困难时，应该迅速找到问题的症结，从而使工作得以顺利开展和延续。 8、管理者必需善于为员工进行思想工作，以使其能够迅速摆脱失败的困境。以上是一个优秀管理者所应具备的基本管理常识，而实际上总有一些管理者认为，管理无非就是设定目标、分配任务、考核检查、督促工作，其实，这样做还远远不够。管理者制定管理目标同时，必须设计多个实施方案，管理者就是发现问题、分析问题、解决问题，考虑多种可能，筛选合理的方法，使员工在有所指引的工作思路上加以发挥，更容易开展工作，从而更加快捷的实现既定的工作目标。融入真情、收人之心 一个管理者首要的德行，其次是权术。修身正气是人格魅力的源泉，无德之才非良才，无德的管理者也不能称其为一个好的管理者。制度是僵死的条款，情感才是活力的甘露。制度的一种限制，情感是一种引导。融入真情，首先是要真诚的对待自己的员工，要学会关心，从生活中的点滴小事做起，在繁忙的工作时间内抽出一些时间和员工在一起度过。一个好的管理者应该学会同员工进行沟通交流，善于在细微之处打动员工的心，在生活上给员工以帮助，在工作上给员工以支持，能够让员工心存感激，满怀崇敬。人是在交往中产生情感的，管理者也不例外。我们不可以因为两肩一并就能心心相通，管理者同员工之间必须通过一定的事件，才能真正的融合一起，打成一片。严密的制度本身就是冷酷的，如果一个管理者再以冰冷的面孔给以员工，下属就不能有好心情工作，所以，一个管理者一定要学会换位思考，充分认识到工作也是生活的一部分，生活本身是为了寻找欢乐，创造幸福的，因此，一个管理者一定要给员工一种风雨同舟，关爱有加的感觉，人们的激情往往是从暖暖的环境中激发而出时间、情感、金钱、赞美、鼓励，这些都是很好的真诚无素，管理者应充分利用这些现实的元素，要给员工多多付出而不必急于回报。人们的情感往往是从物质上开始，然后在精神上得以升华，坚持付出，管理者就会看到一个令人向往的效果。融入真情是收之以心的前提，收心不是一种强制而是一种慢慢的渗透，逐渐的巩固。 1、抽出一些时间同员工共同参与一些活动。 2、在生活中给员工力所能及的帮助。 3、在工作上协助员工，让其工作能够得以顺利开展。 4、当员工面临失败时，从精神给员工以鼓励和支持。 5、经常同员工沟通，以了解其思想状况，适时改进工作方案。 6、赞美是管理者同员工之间的滑化剂！ 当然，不同的管理者会采取不同的方法，但我们的目的只有一个，用真心打动员工，让员工快乐的、自觉的、积极的投入到工作当中！利益绵绵、分之有道 一个公司要想吸引人才、留住人才，首先要研究利益的分配。究竟怎样的利益分配才能对人才产生更持久的引力呢？一般来讲，具有以下特性的利更能打动人心，让人产生更多的期望。1、利益一定要分层：即，不要把利统一的分发，一定要分成若干个层次，若干个级别，让人们可以去追求一种攀跃的乐趣。2、利益一定要分次：即，再好的利也不要一次发放，应该综合一定的条件和理由，分批分阶段进行，这样员工会在一个更长的奖赏环境下工作，可以逐渐把工作当成一种生活的乐趣。3、利益一定要长久：比如，购车和住房，这些都是一定年限的利，可以让一些员工获得，这样会让一部员工形成长期工作的愿望，以期获得更大的利，同时，比较长久的利是有条件限制的，对员工来讲也是一种潜潜的限制，有利于企业发展的稳定性。4、利益一定要绵延：比如医疗保险或客户的累计提成，累积业务的奖励，这些都可以使员工产生一定的期待和依赖心理。利益不是单纯的分钱，利是分发期望的艺术，单纯的利便缺泛了情感，没有情感的利是一把双剑，因为，不小心也会刺伤员工的心。绵绵的利多表现为公司对员工人性化的关怀，更多表现为一种暖意融融的亲情关爱，因些，更能打动员工的心，得到大家的赞同，获得更大的回报。配之以股、恒久追随 在公司步入正规、能够自然运转后，使公司部分股份化，是公司快速发展，对中工产生积极的吸引力的有效方法。配之以股的前提是： 1、具有专业的财务人员，帐目清晰，可以取信于当事各方。 2、股份化项目具有比较明朗的发展方向和前景。 3、设计一套比较合理的配股方案。 4、以实际行动来表达公司投入和发展的决心。 5、该项目应该是可以独立或最后能够够从公司主体项目中剥离的项目。 6、制造一种竞争或令人向往的氛围。配之以股的意义在于： 1、调动员工的工作热情和积极性。 2、延伸人脉，有效拓展公司人力资源和客户资源。 3、降低公司运营成本，提高公司竞争力。 4、缓解公司资金压力。 5、有利于公司核心队伍的组建。 6、有利于团队的快速形成。 7、形成强大的凝聚力和向心力。 8、有利公司在一定阶段内的稳定性。配股是现行公司的基本策略之一，配股后的员工转换了自身的角色，责任心不言而寓，加上，因为股权的原因，员工势必会为公司投入更多的关注、精力和时间，久而久之，也就同公司产生了情感，加之，利益就在眼前，自然相伴恒久。团队如家、责权分明 团队如家就是说一个公司必须为团队注入真诚、亲情，为员工提供一个能够相互感染的场所，使员工彼此之间可以融洽相处、互相帮助、方便协作。如家的感觉是人们对工作追求的极至，是企业文化的最基本的现实反映，良好的企业文化所营造的氛围可以深入人心，触及心灵的，人是感情的人，会因为某些细节的影响而发生巨大的变化，企业文化是一种潜移默化的渗透，创建员工能够普遍认同的企业文化，可促进员工间的真诚交往，增进彼此间的友谊，使工作变得更加有趣、开心，从而提升员工的工作热情，使企业在员工相互支持中得以长足的发展。企业文化的建立应考虑以下几个方面：1、体现本企业的特色和优势。2、企业文化一致性及不同的层面的协调性。3、能够获得员工的普遍价值认同。4、是一种积极的学习型文化。5、员工休闲娱乐的需求。6、员工间工作交流、沟能的需要。7、员工的志向、情趣的需要。8、发掘员工的动力，开发员工的潜力。9、融入亲情，成为日常生活的一部分。10、能够使企业品牌价值的得以延伸。责权分明就是在授权的同时也授之以责，使员工能够各尽所职、各负其责，一个权责混乱的企业是一个工作效率低低下的公司，是不会具有强大的生命力的，实际上，有很多公司在创建不久，便陷入了举步唯艰、摇摇欲坠的局面，这正是国为责权不明所造成的结果。对何人负责、对何事负责、权利的限度、责任的范围，这些都必需明确的分配。只有明确了各自的责与权，知道哪些是可为？哪些是不可为的？哪些是马上要做的？哪些是今后做的？这样才会提高工作效率。团队如家就是通过良好的企业文化上让公司员工之间充满亲情，以增加团队的凝聚力，责权分明，则是让每一位员工明确各自的权限和职责范围，用以打造一个高效的运行机制！贮以全才、以应哗变 管理者在管理工作中应善于发现人才，并在适当的时机对其加以磨炼，使其具备多方面的综合能力，以应对突如其来的人事危机，有备无患，防胜于无。为企业贮备全将使企业在以下几个方面受益： 1、给自己培养助手，使管理工作更加细致，减少漏洞的发生。 2、为管理者腾出更多的时间，使其能够从繁琐的杂务中抽身，把更多的精力投入到团队管理上。 3、使更多员工看到发展、晋升的希望。 4、给一些工作不利的员工施加以无言的压力。 5、当人员出现变动时，有利于工作的正常开展和延续。 6、防止因人才哗变而引发的人才真空。 7、工作临时性调整期间为企业用人提供更多选择机会，使工作分配更合理。 8、新项目操作时加大了人才的选择范围。全才不是自然发展的结果，而是管理者细心观察，精心培养的成就。全才在这里是具有多方面能力的人才，不必谋求面面俱到，应首先考虑一些关键部门的工作能力。全才是管理者很好的助手，可以使企应对各种的人事变故，顺利度过诸多未知的人事危机。贮以全才，就是要加强核心层的建设，有利于团队后备力量的形成，即便在人才动荡流动中，也可以使人力形成一种良性的循环。贮以全才，以应哗变，是每一个企业稳定的发展的重要因素，是企业人力资源部门用人的上上策！不在其位、不加其政 有些管理者自己是工作狂，也想当然的认为每位员工也十分热爱工作。因此，当这样的管理者发现一些工作后，便迫不及待的要分配下去。及时发现应做的工作这是管理者的一个优点，但不加分辨的给员工分派工作，便不再是一个好习惯。 给人分派工作，必须在其职责范围之能，尽可能还要让其力所能及，否则，只会适得其返，难遂人愿，甚至造成工作异常混乱的局面。 强加于人的工作，本身就没有动力，工作效率可想而知，因此，随心所欲的分派工作，往往因为职责不清，表面上都已开始忙碌，实际上却形成工事情的拖延，影响了工作的顺利进展。 不在其位，不加其政，因为加亦不可为。 难见成效的根源有以下几个方面： 1、强加的工作任务没有工作动力，甚至还有工作情绪。 2、强加的工作任务缺乏工作压力，可能造成一种敷衍。 3、因为不在其位，所以无法追究其责。 4、强加工作任务是不公平、不公正的管理。 5、打乱工作进程，制造工作职权混乱。 6、触动原有利益结构，不可避免的引起职员间的矛盾。 不在其位，若管理者仍愿意让其去为，只能虚之以职、许之以利，但仍需做好充分的思想准备。无意者何必为，不为者何须求。竞技上岗、临门一冲 人才有两种，熟才与潜才，熟才者：即有很熟练的工作经验，在进入公司之前就已表现出了相当出色的的能力，而潜才是指，在进入公司后，经过一定的磨练而能够迅速达到部门工作的要求。无论熟才，亦或潜才，对于一个企业而言，只能从优选中产生。制定好相应的录用标准，给应聘者预设一个高，用以考验员工的基本素质、耐力、冲力，以及应变能力和临场发挥水平。一般来讲，很多职场新人往往会过高的估计自己的能力，因此，在筛选人才方面应以实战为主，理论为辅。优选人才就是采用合适的录用方案留住真正适合企业发展需要的人才。临门一冲能使人的能力有所超越，是考察一个人综合水平的基本方式，也可以为其今后工作树立信心，奠定基础。 华而不实会在困难中退缩，空空理论会在实践中败露。 临门一冲的录人方案可参考以下几个原则： 1、所预设的目标切实可行，具有现实意义。 2、为临门一冲附加必要的动力。 3、重点考验人的综合素质、耐力、冲力和应变能力。 4、为照顾一些潜潜的发挥，应该是一个通过短期学习可以掌握运用的项目。 5、对人的心理系质和承受力的考验。 6、守时和责任心是录用的一个基本考察标准。 7、录用标准公平、公正的原则 8、分类分批兼顾潜才的录用原则 选对人才是企业走向成功的基本保证，竞技上岗、临门一冲有助于企业优选人才。换位移职、削权夺势 在公司人事管理事务中有时会出现这样的情况，某人身居要职，但工作表现却难尽人意，虽几经沟通仍无济与事。由于其资历或其他方面的因素，又无法将其辞退，这时，我们为了工作得以顺利开展，就必须在适当的时候给他进行职位调换。换位移职是人事工作中的缓冲，能够有效避免发生正面的直接冲突。因为对于该员工我们不能辞退，在今后的很长时间内仍将一起相处，所以，换换位移职建议考虑以下几个方面。 1、设定换位的必需理由，营造调动的巨大声势。 2、移职应是一种平移，从待遇上甚至有所改善。 3、换位的目的是腾出机要部门，让能力更佳的人出任。 4、要充分考虑换位后对该员工有利的一面，以便更好的说服对方。 5、要顾及对方的心理承受力，思想工作要跟上。 6、同时换动的应该是批人，使其获得一种随众心理。换位移职的核心目的在于削权，权削了，人自然没有了脾气，换位移职应考虑多方利益的交织点，做好充分的准备工作，以使在人事工作平稳过度，当然，如果想辞退一个人，采取换位削权，也不失为一个良策。因为，一个人失去势力后，他的影响力将大大减弱，追随者也自然减少，从而可以避免因辞退一个人，而流失大批人才的局面。分而治之、减压平衡 一个团队应该是一个能够融合、协作的集体，这样有利公司的发展，但是一个团队过分的一团和气，便会成为一种危险。团队的力量是伟大的，也是十分可怕的，它可以铸造成功，也可形成毁灭！为了避免企业产生过分单一的集团或派系，避免坍塌式的潜在危险，管理者在工作上应进行适当的分组、分层，以减弱员工对管理者的牵制力。优秀的团队可以为公司创造巨大的财富，但一团和气绝非优秀的团队。并不是所有的庞大都代表实力，分割有时也有助于竞争力的形成。面对一个过分庞大难以控制的团队，最有效的管理方法的就是进行团队切割，使其成为能够快速执行指令的精湛小分队，按照一定的方式进行分割，能够平衡各方面的利益，从而使管理者获得管理的控制权和更高效的执行力，同行，也有助于工作的细致性。分而治之意义在于： 1、分而治之的目的是为了加强执行力。 2、分而治之是对庞大团队的有效切割。 3、分而治之是以分的方法，来实现更有效的协作。 4、分而治之是为了消除因团队无限扩张而造成对管理者的牵制力。 5、分而治之尽管产生了更多的派系，但必须是围绕核心的。 6、分而治之可以使团队小型化，反应更灵活、更快捷。 7、分而治之是在一个统一的框架下进行的改造和完善。 8、分而治之有利于发现一些潜在的矛盾，并有效的缓解。 9、分而治之可以有效的提高工作效率。 10、分而治之可以使原有的工作更加细致。杀鸡儆猴、一言九鼎 任何一个公司在初期管理都不可避免的出现一些局部的混乱，这往往是因为一些出格的猴们所造成的。因为某些制度的欠缺或因某些管理未能细致到位，而就在这个时候，总会有一些人沉不住气，跳将出来，成为管理者的对立面，不分场合、不加选择、无所顾忌和管理者唱起了对台戏，使管理者无非正常履行职权，大在削弱了管理者的威信，对工作造成极其恶劣的影响。不要指望员工突然间会变得体贴管理者、关心公司利益，这只是一厢情愿，事实上，人都有自私的一面，考虑自身的利害是每一个人的潜意识。当公司出现混乱后而亡羊补牢，终会对公司产生一个深深的伤害，如何最大限度的低由此产生的负面影响，避免对立面的产生，应在运作之时制定相应的用人策略，杀鸡儆猴，无疑是一种极佳的方案。 此处的杀鸡非同于一般意义的鸡，操作如下： 1、让大家知道管理者是一个讲原则的人。 2、让员工了解到管理者是一个不讲情面的人。 3、预设一套危机解决方案，做好多种困境的应对方案。 4、可以预选虚拟一只鸡，杀给猴看。 5、言出必信，做一个守诺的总理。 6、果断处理，名正言顺。节假生日、示以胜情 管理者与员工之间首先是部署与执行的关系，但同样也是一种同事关系，一定的情感可以使生硬的执行变得更加和谐。节日如果在公司度过，一定要把公司装扮的漂亮一些，人总会在环境下深受感染和激发，实际上，人的思想依赖于当时的环境，并为环境所左右，在节日让公司披上盛装，做到景物宜人，营造一种充满活力的氛围，有助于树立员工的荣誉感、成就感、自豪感和自信心。记住员工的生日，并尽可以参与或组织员工的生日庆祝活动，因为，人在生日之时最易产生一种愿望，同时，渴望更多的人来关心自己以及自身价值的被认可，正因为如此，生日之时是最容易打动员工的有利时机。管理者应把中工生日纳入企业文化的一部分，由相应部门负责，形成一个常规的活动。能与员工生日庆祝，可以拉近管理者与员工之间的距离，有利于亲和力的形成，同时因为生日聚会所形成的张力，可以很好的塑造出管理者关心下属的事实形象。生日庆祝是一种姿态，则管理形成口啤的沃土。同时，生日聚会有利员工间的交流沟通，可以释解一些无意中的误会和矛盾。 节假生日，示以胜情应提供一个充分的基础平台： 1、假日是树立企业形象的良好时机。 2、一些福利能够造就员工与企业的归属感。 3、成就感往往从一些形式上得以体现。 4、自信心有时来源于公司的实力。 5、以专门的部门准备员工生日庆祝会动。 6、选择、设计，生日庆祝的形式和场所。 7、生日庆祝要有明确的目的性。 8、生日庆祝中与公司相关的事项一定要与当时的氛围相匹配。得之有道、失之有策 获得一个人才一定要讲究方法，辞退一个员工更需要讲究策略。在用人和辞人的事务上，管理者应全盘考虑由此而带来的种种后果，而绝不能是因为个人恩怨而产生的一时冲动。用人就是识人、留人、使人的过程，识人就需要通过观其行、听其声、察其事，以便达到对人能有足够的了解，一旦了解并确认了这个人就是我们想要的人，就要想尽一切办法把他留下来。留人的策略无非是名、利、权、责、情。首先名利权构建他一个期望的高度，其次用情来动其心，而责就应该掌握一个限度，就是在当前的情况下他能够承担的责，在留人上一定要表达出管理者的诚意和果断，若犹豫不决、举棋不定，往往会错失时机而追悔不及。留人需要在其期望期限内给其以明确的答复，可以在其期望值上略加一些其它的诱惑。 失之有策是说，辞人一定要有辞人的原则。 1、认为工作不适合该员工，尽量不去否定他有能力。 2、为其另行推荐一份可以胜任的工作，使其人走心感激。 3、永远向员工敞开公司大门，随时欢迎再度光临。 4、放弃，但尽量不要把他放到竞争对手那里。 5、辞之有策，要顾及被辞者的心理以及对现有员工所成生的影响 6、辞之有礼，在礼仪上不要认被辞退者寒心。虚之以名、利之以行 人是名利的人，无可厚非，无需辩驳。名有高低之分，人们在交往中不自觉就以名之尊卑划分了层次，不同层次的人尤如隔着一个空间，沟通自然就形成困难。虚之以名就是要给予员工以恰当的名份，这完全可以是一个虚拟的职务，其作用在于，把员工提升到一个合适的次层，以便能够融入其工作的群体，有利于其业务的正常运作，进而快速达到预期的效果。如同说，以一般业务员的身份拜见一名（老总）部门经理，和以部门经理的身份拜见部门经理，会受到两种不同的待遇，而收效也会大不相同。虚之以名是给员工以自信、给客户以尊重、给业务以重视、给沟通以便捷的良好策略。虚之以名有利员工的工作进展，应遵循一些基本的原则： 1、以工作的便利性为根本出发点而虚设的的职务。 2、虚拟的名对其它员工的利害关系不产生影响。 3、其名不会给公司组织机构上造成混乱。 4、此名应是公司所公布的，大家都共知的。 5、此名应具有一定的范围和涵盖面，不应过分的单一，以便灵活的自我延展。 6、此名应与该员工的仪表举止相匹配。名的力量是神奇的，它可以使人一下变得伟大，名的力量是伟大的，它可以使人突然间变得自信。善于巧妙的虚之以名，可以为公司带来强大的活力。轮职换岗、识才重用人是在不断的磨炼、学习中获取能力的提升的，轮职换岗就是要让确认的人才在不同的部门得到充分的锻炼，使其综合水平和实战能得以提高。一个人如果长期固定一个一个职位，或长期工作在一个相同的环境下，就会逐渐对工作失去兴趣，甚到变得麻木，工作便变成了一种没有激情的机械动动。一般来讲，半年到一年，是人精力最旺盛、激情最丰富的时期，有这段时间内人的冲力也最强，一些非常困难的问题也能够通过多方努力获得成功。但两、三年后，人的激情就会大减退，尽而回归平静，员工就成了一部按部就班的机器，少有创新，而人的能力也会在某个巅峰后开始逐渐下滑。轮职换岗的意义在于： 1、轮职换岗是培养人才多方面能力的必要途径。 2、轮职换岗是考查员工综合素质的基本方法。 3、轮职换岗有利于员工的激情的延续。 4、轮职换岗有利于人才的创新，使企业发展富有生机。 5、轮职换换岗是人事变动的重要手段。 6、轮职换换岗将会加强企业的竞争力。 7、轮职换岗是公司发展后备力量的扩统。 8、轮职换岗是管理者加强团队建设的重要组成部分。轮职换岗可以有效的提高工作人员的应变能力，在这个过程中可以发现并筛选重点人才，使更多的优秀人才不断涌现，进而获得锻炼。轮职换岗可以使更多的人才围绕于管理者周围，形成强有力的核心力量层，成为企业发展的有力保证。缓缓加压、利之以动员工在进入工作状态之初，不要给他们过大的压力，压力太大，一旦超过他们的承受能力，人往往就会退缩，甚至由此产生了对工作的恐惧心理，形成一种心理障碍，不利于今后工作的开展。超过工作能力的负荷绝对不是一个好的开端。缓缓加压就是说，给员工加大工作量或任务的难度时，应分步分次进行，要有一定的阶段性，掌握员工当前的承受力，所他配的工作应和他当时的能力在同一层面上。随着员工在工作中的不断磨炼，其工作技术日臻完善，技巧的不断熟炼提高，这时再不断的加压，使其最终能达到一个预定的高度。生活中很多缓缓加压的实例，比如，一个气球，若一次性加很大的重物，它会暴裂，在吹泡泡时，若一次用力过大，它也不能成为一个美丽的小球；拉面师傅因为缓缓用力，才能拉出细长的面条来。千斤顶立举千斤之重，也是靠缓缓施压而得以实现.人也是具有韧性的，缓缓加压.可以把很多看似不可能的工作顺利的完成。 缓缓加压的现实意义在于： 1、缓缓加压是一种重塑力，可能使人的能力更好的发挥。 2、缓缓加压员工更容易接受，工作可以更顺利的进展。 3、阶段性目标的设立是缓缓加压的具