关于2012年医院管理改革工作思路的汇报.doc

关于2012年医院管理改革工作思路的汇 报局领导：感谢局领导的信任和支持，委派我担任明德乡卫生院副院长，主持医院全面工作，担起这付担子。我深感压力大，责任大，从不敢懈怠。为了做好工作，不辜负局领导的信任，我接任后，多次找医院老同志、业务骨干沟通，深入剖析医院现状，找出存在的不足，探索新的解决措施。同时，本人还自费到本县兄弟单位和重庆等地乡镇卫生院参观学习、考察取经。在原基础上，构建了新的工作思路及工作框架，初步拟订了新一年“医院管理改革方案”、“分配制度改革实施细则”、“医务人员行为规范”、“医务人员违纪违规处理办法”、“医院人员医疗过失行为后果责任追究办法”等一系列管理措施。这些工作思路、框架，特别是改革方面的举措，是经过深思熟虑的，并在小范围征求了意见。个人认为：这些举措，具有一定的创新性、实用性、可操作性。汇报的目的，是想得到局领导支持。现就新一年改革思路、工作打算作一简要汇报：一、明确办院办医的基本原则，确保医院整个医疗活动方向明，不迷路。这些基本原则就是“六个坚持”。1、坚持社会主义办医办院方向，一心一意为经济建设和社会发展服务。2、坚持“救死扶伤，实行革命的人道主义”，致力于使患者以较低的费用享受到优质、高效、便捷、安全、满意的诊疗服务。3、坚持“病人第一，服务第一，质量第一，信誉第一”，深入开展“细心、精心、诚心”服务。4、坚持卫生改革，完善体制机制建设，推进规范管理，增强造血机能，推动医院科学、协调发展。5、坚持依法治院、科技兴院、民主管院、发展富院战略，提升医院整体实力。6、坚持以人为本，最大限度地调动员工的积极性、创造性，凝聚向心力，提升战斗力，增强软实力。二、确定目标任务，加强目标管理。（一）明确了门诊、住院等诊疗工作和公共卫生、增收节余等方面的数量量化指标。这些指标是：门诊人次达12000人次以上，住院人次达600人次以上，业务收入达70万元以上，传染病发病率同比下降510，孕产妇住院分娩率达95以上，无孕产妇死亡病例、新生儿死亡率控制在15以下。这些指标，是通过测算了的，经过努力是可以实现的。（二）明确了医疗工作、护理工作、其他工作等17项质量控制指标，其中医疗工作质量指标7大项，护理工作质量指标3大项，其他工作质量指标7大项。以强化质量监控，确保医疗卫生安全。（三）明确了九大项医疗成本控制指标，降低消耗，节流塞漏，以提高业务收入的含金量。为了实现这些目标，加强对目标的管理，将采取如下一些措施：一是健全机构设置，强化工作监管。重新调整充实“院务会”，院长、科主任、护士长组成的“院务会”，讨论研究医院发展建设等方面的重大问题，确保决策的科学性、正确性。重新设立医务科、医疗科、防保科、护理科、综合科五个中层机构，下放具体工作管理权，强化监管，加强对工作事项的细化管理。二是设岗定职，细化强化工作责任。按照专业对口、一岗多职，将全院方方面面的工作，分别分解落实到11个人头上。让每个职工明白自己的责任，知道自己做什么。自觉发奋努力，不断进取，以推动医院的发展。三是加强质量监控，提升质量水平。加强经常性的质量安全教育，增强质量安全意识。严格执行医疗护理操作常规和规范，严格执行医疗护理相关规章制度。加强业务技能的培训，提高医务人员的技术水平。加强经常性的医疗质量督促检查、防范未然，把问题发现和解决在萌芽之中。三、深化卫生改革，全面推进医院科学发展卫生改革涉及方方面面，内涵十分丰富。作为基层卫生院内部改革，我的体会不外乎人事、分配、管理这三个方面。在人事改革上，鉴于我院编制少、人员少、骨干少的现状，要采取全员聘任（院长聘科主任、科主任聘科室人员）这种方式，略显脱离现实。在分配上，过去那种以业务收入分成定分配的模式，显得不很适应，如果按现行方式运作，势必重回干好干坏一个样，干与不干一个样的平均主义分配老路。在管理上，通过多年实践，各项规章制度基本建立健全，但仍有不断完善的空间。鉴于此，我们将重点在三个方面作如下探索：（一）在人事政审上，选拔能人，担任中层干部，分担监管职能。在选拔方式上，采取自荐或职工无记名推荐或院长提名确定候选人，由候选人发表竞职演说，职工进行评议，院长决定聘任，可连选连任。在中层机构设置上，采取了“大科”制，共设了“诊疗科、医务科、防保科、护理科综合科”五个科室。考虑到中层干部辛苦，凡担任科主任的业务骨干，给予一定数额（80100元）的岗位津补贴。同时，在“绩效工资”的分配上，还确定了比同类人员高的分配“系数”，充分体现向业务骨干倾斜。（二）在分配上，改革旧模式，探索新方法，全面推行“三个挂钩”，这“三个挂钩”是：1、“基本工资”与出勤挂钩。在编人员的“基本工资”包括“岗位工资”、“薪级工资”和“津补贴”。临聘人员，按照技术水平、技术工作能力、承担责任等因素，在局核定工资总额中划出部分作为“基本工资”，高的800元/月，低的600元/月。凡出勤26天的，发齐基本工资，不足26天的照天扣除。2、“奖励绩效”工资与工作综合考评结果挂钩。“绩效工资”总额的40，作为“奖励绩效”，凡考核为“称职”的发100，“基本称职”的发80，“不称职”的不予计发。3、“调节绩效”工资与“系数”挂钩。“绩效工资”总额的另60，作为“调节绩效”，按确定的“系数”发给。“系数”的确定，重庆市乡镇卫生院的作法是：院长的“系数”由卫生局确定，一般为2.5；职工的“系数”由院长根据承担工作任务轻重，工作能力高低，贡献大小合理确定。借鉴这一经验作法，我院最高系数为2.5，中层干部“系数”为1.51.7；一般职工为0.81.2。“调节绩效”分配计算办法为：全院“调节绩效”总额“系数”之和个人“系数”。重庆方面的作法是“绩效工资”直接按系数分配。我们为什么又把“绩效工资”分成“奖励绩效”和“调节绩效”呢，主要考虑到物价因素和业务骨干；物价对人是公平的。“奖励绩效”考核人为操作，基本上带有平均分配性质，以此作为物价的补贴。而“调节绩效”则重点是向业务骨干倾斜。本院在分配上的另一个作法是：全院业务收入总额的50作为利益分配，业务收入总额的另50则作为医疗成本、公务费用、发展基金等，做到不分光吃光，单位集体和职工个人利益二者兼顾。“绩效工资”按人平800元提留。不搞在编、非在编人员两种提留数额，两种分配形式。因涉及一个利字，在分配改革中，还特设了“突出贡献奖”、“创优争先奖”、“献言献策成效奖”等若干单项奖。为体现人文温暖，还特设了“困难补助”等。在涉及福利待遇上，也作出了全面调整（详见分配制度改革实施细则。（三）在管理上：抓完善，建新规，推新法。主要抓二个方面。1、偿试建立新的考核评价机制，推行“员工工作日志”制，如实记录每天所做工作。推行“员工自我述职制”，在月底或下月的员工会上，陈述自己当月出勤情况、工作情况、遵章守纪情况、医德医风等情况，并作出是否“称职”、“基本称职”、“不称职”的自我评价。推行“员工评价制”，员工对陈述人陈述进行评价，帮助总结工作，找问题，添措施，然后以无记录方式对自己、他（她）人作出“称职”、“基本称职”或“不称职”的评价。之后，由院长根据考核情况，结合平时工作表现作出最后决策认定，并公示结果。2、规范医务人员行为。新推出了医务人员行为规范、医务人员违纪违规行为处理办法、医务人员医疗过