[经管营销]第8章薪酬管理张克勇.ppt

第八章 薪酬管理,第八章 薪酬管理,8.1 薪酬管理概论 8.2 基本薪酬 8.3 激励薪酬和福利,8.1 薪酬管理概论,8.1.1 薪酬与报酬 -报酬是企业对其员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报和答谢。报酬的实质是一种公平的交易和交换。 p258 -薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。相当于报酬体系中的货币报酬部分。,8.1.2 企业报酬的构成,报酬系统,非金钱报酬,金钱报酬,工作的奖励,工作环境的奖励,社会性奖励,直接报酬,非直接报酬,非金钱报酬,工作本身的报酬,工作环境的报酬,社会性奖励,有趣的工作 挑战性 责任感 成就感 晋升的机会 褒奖的机会 参与决策,组织的地位和声望 合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性,社会地位的象征 头衔 个人办公用品 停车场 社会交往的机会,金钱报酬,非直接报酬（福利）,直接报酬,公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -伤残保险 -生育保险,个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费,有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游,生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 子女教育费,工资 基本工资 职务工资,奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖,薪酬的构成,-薪酬是报酬中的货币（或金钱）报酬部分。 -企业薪酬的构成： 1. 基本薪酬； 2. 激励薪酬； 3. 间接薪酬。 p258,8.1.3 薪酬管理的意义,-薪酬管理是企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 p259 - 注意相关概念：薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整、薪酬控制。,理解薪酬管理的含义,1. 企业薪酬管理必须服从和服务于组织经营战略。 2. 薪酬管理的目的在满足员工经济需要的同时，还要引导员工的工作行为、激发员工的工作热情，不断提高员工的工作绩效。 3. 薪酬管理由一系列活动组成。 p259,薪酬管理的意义,1.有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀员工。 2.有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 p259-260,8.1.4 薪酬管理的原则,1. 合法性。 2. 公平性。 3. 及时性。 4. 经济性。 5. 动态性。 p261,8.1.5 影响薪酬管理的主要因素,1) 企业外部因素 (1)国家的法律法规； (2)物价水平； (3)劳动力市场的状况; (4)其他企业的薪酬状况。 p262,8.1.5 影响薪酬管理的主要因素,2) 企业内部因素： (1)企业经营战略; (2)企业发展阶段; (3)企业的财务状况。 p262-263,不同经营战略下的薪酬管理 p263,时间,收益和市场份额,美国惠普公司的薪酬目标政策,1.帮助公司继续吸引那些有助于公司成功的富有创造力和热情的员工。 2.按照行业领导者的水平来支付。 3.反映有依据的单位、部门和公司的相对贡献。 4.公开容易理解。 5.保证公平对待。 6.不断创新，提高竞争力和公平感。,3）员工个人因素 1.员工所处的职位。 2.员工的绩效表现。 3.员工的工作年限。 p263-264,8.1.5 影响薪酬管理的主要因素,8.1.6 企业工资制度,企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。,基本工资制度的主要类型,计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度,工资制度之一：计时工资制,计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等。,工资制度之二：计件工资制,指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。,工资制度之三：岗位工资制度,含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业。,工资制度之四：技能工资制度,含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业。,工资制度之五：业绩工资制度,含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门。,工资制度之六：契约工资制度,又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才。,契约工资举例,北京“北人”从1998年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。,8.2 基本薪酬,基本薪酬设计考虑的因素 内部公平性 外部公平性 基本薪酬设计的步骤 工作分析 工作评价 薪酬调查 根据薪酬曲线来确定薪酬等级 P265,8.2 基本薪酬,8.2.1工作评价 P265-283 工作评价是指借助一定的方法，确定企业内部个职位相对价值大小的过程。 （一）排序法 直接排序法（按照重要性或贡献度高低顺序排列） 交替排序法（从两端寻找最高和最低的职位） 比较排序法（职位两两比较） （二）归类法：按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价法。 （三）要素记点法：根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的大小。 （四）要素比较法：根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。,8.2 基本薪酬,8.2.2薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。 （一）薪酬调查的实施 选择需要调查的职位 确定调查的范围 确定调查的项目 进行实际调查 调查结果分析 （二）薪酬曲线的建立,职位评价点数,8.2 基本薪酬,8.2.3薪酬等级 8.2.4基本薪酬的调整 8.2.5基本薪酬的发展趋势,讨论问题： 试分析下面两公司薪酬政策的差异。,岗位等级,薪酬,公司A薪酬曲线,公司B薪酬曲线,薪酬水平策略的效果,薪酬结构策略,-薪酬结构策略是企业在薪酬制度设计中在薪酬的平均化和薪酬的阶层化之间的权衡。 -平均化的薪酬结构指公司薪酬层次较少，薪酬层次之间差距较小的结构。 -阶层化的薪酬结构指公司薪酬层次较多，薪酬层次之间的差距较大。,基本薪酬的发展趋势,8.3 激励薪酬和福利,-激励薪酬指以员工、团队或企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。 -激励薪酬包括个人激励薪酬和群体激励薪酬。,8.3.1个人薪酬激励和群体薪酬激励,-个人激励薪酬的主要形式： 1.计件制。 2.工时制。 3.绩效工资。 -群体激励薪酬的主要形式： 1.利润分享计划。 2.斯坎隆计划。 3.鲁卡尔计划。 4.股票所有权计划。,8.3.2 奖金激励,-奖金激励的目的在于将员工所得的报酬与其经过个人努力取得的业绩联系起来,对出色的业绩进行及时的、直接的奖励. -奖金激励体系的建立强化了报酬与工作业绩的关系以及对员工的影响。 个体激励 奖金激励体系 群体激励 组织整体激励,奖金激励体系的基本要求,1.要求涉及评估员工业绩的过程和方法。 2.奖金激励必须以业绩为基础。,个体奖金激励,1)计件工作率方案 2)省时方案 3)提成方案 4)个人奖励方案 5)管理人员奖金 6)管理人员的股票期权 8)合理化建议奖励,组织/团队激励,1)利润分成方案 利润分成方案通常将一个固定比例的净利润分配给员工. 利润分成包括以下形式: (1)按员工的基本薪资和工作级别分成 (2)平均分配 (3)按资历分配 (4)按个人业绩分配,2)员工持股方案 (Employee stock ownership plan , ESOP),8.3.3 福利体系,一、福利的含义及特点 二、福利的功能 三、福利的种类与内容,一、福利的含义及特点,含义： 福利是指企业支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠。 特点： 一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式。 二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质。,吸引和保留人才； 税收优惠； 传递企业文化，培养员工忠诚感。,二、福利的功能,三、员工福利种类与内容,1、公共性福利法定福利,（1）医疗保险； （2）失业保险； （3）养老保险； （4）伤残保险； （5）法定休假。,公休假日 法定休假日 带薪年休假,2、企业自主福利,企业自主的福利。这是企业自主向员工提供的福利，不具有任何强制性，目也没有一定的标准，企业可以根据自身的情况灵活决定。,企业自主福利项目举例,企业与员工告别费 补充失业保险 家庭事务；儿童护理 老人照顾 财政帮助 人寿保险 法律诉讼保险 残疾保险员工持股计划 财务咨询 信用合作 企业提供的轿车和支出 帐户 教育辅导 工作调动和搬迁帮助,医疗保健 牙齿保健 处方用药 心理咨询 保健计划 企业的补充医疗保险社会和娱乐活动 网球场 保龄球队 公益服务奖励 提供资助的活动 自助餐 娱乐项目,退休前咨询服务 退休员工保健计划 个人退休金帐户， 残疾人退休福利 假期和班上休息 午餐和工间休息 葬礼和葬亲假 家庭事假和病假,3、弹性福利制 Cafeteria Benefits,弹性福利是指允许员工在各种可能的福利方案中按自己的实际生活需求进行选择。利如，有的员工可能需要住房，有的关心医疗费用问题，有待担心长期就业问题。企业可根据不同情况安排各种补贴、保险，让员工自己选择。 这种福利方案与单一福利计划相比，其适应性较强。具体而言，弹性福利制是由企业根据员工的薪水层次设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至福利金额用完为止。,常见的弹性福利,“自助餐式”福利项目菜单。 “假日银行”。