派遣人员激励制度认知对组织承诺之探讨.doc

派遣人員激勵制度認知對組織承諾之探討劉仲矩國立台北大學企業管理學系助理教授黃梅君國立台北大學企業管理學系碩士生摘要由社會認同與社會交換的觀點，本研究主張派遣人員之激勵制度認知與組織承諾具有不同組合關係。本研究以國內220位派遣人員為問卷調查實證對象。研究結果發現：(1)激勵制度認知(要派企業)對情感性承諾(要派企業)具正向影響關係。(2)激勵制度認知(要派企業)對持續性承諾(派遣公司)具正向影響關係。(3)激勵制度認知(派遣公司)對持續性承諾(派遣公司)具部分正向影響關係。(4)激勵制度認知(派遣公司)對情感性承諾(要派企業)具部分正向影響關係。最後，本文依上述研究成果提出理論意涵、管理實務與後續研究建議。關鍵詞：激勵制度認知、組織承諾、情感性承諾、持續性承諾AbstractIn the perspective of social identity and social exchange, we argue that temporary workers motivation system perception and organizational commitment have multiple relationships. Two hundreds and twenty temporary workers were sampled as empirical subjects. There were four major findings: (1) Motivation system perception (client organization) was positive predictors of affective commitment (client organization). (2) Motivation system perception (client organization) has positive effect on continuance commitment (temporary agency). (3) Motivation system perception (temporary agency) was partial and positive predictors of continuance commitment (temporary agency). (4) Motivation system perception (temporary organization) has partial and positive effect on affective commitment (client organization). At the final section of this paper we discuss the implications for theory and managerial practices, and suggestions for the further study.Keywords: motivation system perception, organizational commitment, affective commitment, continuance commitment.壹、緒論當全球化、資訊科技變革與服務業經濟發達的情況下，企業唯有不斷提升競爭力才能獲得永續經營(Moorman & Harland, 2002)。基於此，雇用彈性與人力派遣往往成了企業的必要手段，許多工作者也不再期望能找到永久雇用機會及單一雇主的工作(Mauno, Kinnunen, Makikangas & Natti, 2005; Quinlan & Bohle, 2004)。近年來，在許多國家中，派遣工作型態有顯著成長趨勢，而派遣工作範圍也有逐漸擴大的現象(David, 2005)，因此了解複雜僱傭關係中派遣人員的工作需求，進而提升員工與組織之間的正向關係，應為企業追求生存與成長的重要議題。人力派遣是由派遣公司、要派企業及派遣人員三方所組合而成的，派遣公司與派遣人員簽訂勞動契約，在獲取派遣人員同意下安排至要派企業從事短期工作且提供相關人力資源服務，而要派企業支付派遣公司派遣費用後，對派遣人員有指揮命令與工作要求的權利(王湧泉、黃佳純、劉珮儀，2006)。其中派遣人員對二個組織產生的雙重承諾(dual commitment)問題是特別引人注意的。從社會認同觀點，派遣人員會對不同組織、社會群體產生認同(Dutton, Dukerich & Harquail, 1994)，另一方面，依社會交換理論而言，不同組織的激勵方式會引起派遣人員的承諾態度與回報責任(Connelly, Gallagher & Gilley, 2007)。Connelly (2004)結合上述兩個理論基礎，提出派遣人員的待遇知覺與態度會發生直接與外溢效果(spill over)，也就是說，在直接效果上，要派企業之待遇知覺會影響要派企業之組織態度，而派遣公司之待遇知覺會影響派遣公司之組織態度；在外溢效果上，要派企業之待遇知覺會影響派遣公司之組織態度，而派遣公司之待遇知覺會影響要派企業之組織態度。 雖然上述觀點受到普遍重視，許多學者建構類似模型並驗證出相關變數之顯著關係(e.g., Breugel, Olffen & Olie, 2005; Liden, Wayne & Kraimer, 2003; Connelly et al., 2007; Slattery & Selvarajan, 2005)。然而一些學者批評此一模式仍有限制，首先，派遣人員在要派企業係短暫工作性質與次等公民的感受，因而容易在要派企業投資下形成情感性承諾而不易形成持續性承諾；反之，派遣人員在派遣公司具有較長雇用事實與獲取人力資源服務，因而容易在派遣公司服務下形成持續性承諾，又派遣人員並不在派遣公司工作，也不易形成情感性承諾(Breugel et al., 2005)。其次，歸納相關研究，與派遣人員雙重承諾的前因變項研究是以知覺組織支持、工作滿足最為顯著，但這些變數題項皆以工作相關支持之感受為主，類似於非財務性激勵，而未曾進一步探討財務性激勵的影響效果(Camerman, Cropanzano & Vandenberghe, 2007)。最後，過去研究派遣人員雙重承諾之成因與結果有不一致的結果，許多研究在變數關係的解釋力與外溢效果皆未能完全獲得支持，因此前因變項仍有待更多研究加以驗證、補充或改變(Slattery, Selvarajan & Anderson, 2006)。彙總而言，許多學者指出今日派遣工作必須發展策略以塑造雙重承諾，方能維持平衡的三角關係，並保持企業競爭力，因為組織承諾可以系統性地連結低缺席率、離職率，並與高工作滿意、組織公民行為與工作績效有關(Breugel et al., 2005; Meyer & Herscovitch, 2001)。因此本研究之目的為：以社會認同理論、社會交換理論與外溢效果之觀點，將分散在過去研究中具有爭議的缺失加以改善，以較周延的方式檢驗派遣人員之激勵制度認知與組織承諾的影響，進而提升模型的有效性，希冀對於現有理論與管理實務有所貢獻。貳、文獻探討模型建構人力派遣係指派遣公司與派遣人員簽訂勞動契約(僱用關係)，並將派遣人員安排至要派企業工作(指揮命令關係與勞務提供關係)，而派遣公司則依派遣契約向要派企業收取派遣服務費用(商務契約關係)(陳正良，1998；Gallagher & McLean, 2001)。派遣工作的快速發展有許多原因，最重要的原因是雇主與員工對勞動彈性的需求，包括勞動法規日益增加、因應環境變化、降低勞動成本、簡化管理措施、尋求工作彈性、豐富個人經驗等(Reilly, 1998)。而人力派遣依雇用時間可分為登錄型與經常雇用型，前者係指派遣人員僅在派遣期間才與派遣公司存在雇用關係，而後者係指派遣人員與派遣公司存在較長期的雇用關係，因此人力派遣的主要特徵為雇用與使用分離、雙重雇主、三方兩地的運作模式(陳水蓮、游鴻裕，2005)。過去國內有關人力派遣的研究大多著眼於人力派遣對僱傭關係與人力資源管理的影響(e.g., 柯志哲、葉穎蓉、蔡博全，2004; 陳水蓮、游鴻裕，2005；王湧泉等，2006)，而未能探討新型態的人力派遣三角關係在激勵措施、雙重承諾上的爭議與影響。社會認同與社會交換理論可以解釋為什麼派遣人員會展現雙重組織態度(Liden et al., 2003)。在社會認同觀點中，派遣人員會認同一個以上的組織或社會實體，並形成正向承諾，換句話說，情感性承諾代表個體對組織的情緒連結，且易發生於實際工作場所(要派企業)中，而持續性承諾代表個體期望留在組織中，且易發生於僱傭關係組織(派遣公司)中(Byrne, Bobocel & Rupp, 2001)。而在社會交換觀點中，個體可以從不同關係、社會實體間形成其自願性互動、回報，不僅限於單一實體間的關係(Cropanzano, Byrne, Bobocel & Rupp, 2001)。亦即當個體向他人提供報酬性服務時，可使受惠者產生感激，而有了回報義務，為了償還這一義務，受惠者必須反過來給施惠者好處(Blau, 1964)。同樣地，當要派企業提供較好的獎勵與社會協助以使派遣人員順利完成工作時，則派遣人員會產生對二個組織之回饋責任與正向態度；而當派遣公司提供良好的薪資待遇、人力資源協助時，則派遣人員會對二個組織產生忠誠度、不輕易違約與離職(Slattery et al., 2006)。Petterson (2004), Winterton (2004)也證實派遣人員對要派企業與派遣公司的激勵方式會產生不同的組織承諾。基於此，本研究的研究架構如圖1所示，並於後續一一討論各項假設關係。 激勵制度認知(要派企業) 情感性承諾財務性激勵 (要派企業)非財務性激勵 激勵制度認知(派遣公司) 持續性承諾財務性激勵 (派遣公司) 非財務性激勵圖1 本研究架構圖情感性承諾係指人們對組織產生正面情緒、分享認同與投入感受(Allen & Meyer, 1990)。當管理者針對員工的需求與目標，採取各種財務與非財務激勵措施時，可以營造出一個合適的工作環境，也能激發員工對組織產生情感上的認同、依賴(葉德豐、劉紫娟、柯瑞芬、陳進堂、王俊文，2004)。Saks, Mudrack & Ashforth (1996)亦指出，派遣人員在要派企業工作期間，有關績效獎勵、加薪、升遷機會、津貼、工作設計、工作安全等因素皆可能影響其展現組織忠誠度或積極參與組織活動。如Benson (1998), Connelly et al. (2007)皆證實要派企業的薪資福利政策與情感性承諾有關。因此本研究推論，當派遣人員知覺來自要派企業所提供的激勵措施較多時，則較可能基於獲取恩惠、尊重、利益等因素而增進情感性承諾之回饋作用。故本研究提出以下假設：H1:激勵制度認知(要派企業)與情感性承諾(要派企業)呈正向關係此外，持續性承諾係指人們願意留在組織的感受。當派遣人員知道自己在要派企業的地位、獲得重視，或者是派遣公司維繫良好的薪資福利政策時，他們可能對派遣公司有較高的持續性承諾(Gainey, Barnett, Davis, Bell & Curvino, 2003)。因為持續性承諾可能來自於雇主的財務性投資(e.g.,退休金、績效獎金、工作保險、加班費)，或者是非財務性投資(e.g.,工作地位、員工福利、工作安全、同事友誼)( Breugel et al., 2005)。換言之，要派企業的支持、照顧行動會使派遣人員產生願意留在派遣公司的態度或知覺離開組織的代價過高(Coyle-Shapiro & Morrow, 2006)。Connelly et al. (2007)則更進一步研究發現，知覺組織支持(要派企業)與持續性承諾(派遣公司)有關。因此本研究推論，當派遣人員知覺來自要派企業所提供的激勵措施較多時，則較可能基於相互信任、規範義務與責任感等因素而提升持續性承諾之回報。故本研究提出以下假設：H2:激勵制度認知(要派企業)與持續性承諾(派遣公司)呈正向關係另一方面，派遣公司所提供的薪資福利、教育訓練與必要協助等人力資源服務是派遣人員產生持續性承諾的主因(Gallagher & McLean, 2001)。因為有效的獎勵制度、成功的配置工作、協助解決工作相關問題、提供職涯機會等因素，會使派遣人員產生組織歸屬感與忠誠度(Breugel et al., 2005)，所以派遣人員的持續性承諾往往與派遣公司的支持心態、行動有關(Connelly et al., 2007)。Liden et al.(2003), Newton (1999), Breugel et al. (2005)皆證實派遣公司的激勵措施對持續性承諾有正向影響。因此本研究推論，當派遣人員知覺來自派遣公司所提供的激勵方式較多時，則較可能基於互惠規範、交易滿意、關係增進等因素而提升持續性承諾之反應。故本研究提出以下假設：H3:激勵制度認知(派遣公司)與持續性承諾(派遣公司)呈正向關係最後，員工對組織待遇的感受、知覺可能影響其態度、行為(Connelly, 2004)。Breugel et al. (2005)強調派遣公司的財務與非財務性激勵措施會產生外溢效果，進一步影響派遣人員對要派企業的情感性承諾。因為若派遣人員感受不佳的派遣公司服務時，可能引發工作不安全感、情緒不滿，甚至有提早解約的可能；反之，若派遣公司提供良好的薪資福利政策時，則可能基於勞資互信互利而對要派企業有較高的情感投入、忠誠(Slattery et al., 2006)。Dyne & Ang (1998)進一步證實，當派遣公司願意重視與照顧派遣人員的需求時，則派遣人員會更願意對要派企業產生正向情感、分享認同及付出貢獻。因此本研究推論，當派遣人員知覺來自派遣公司所提供的激勵制度較多時，則較可能基於互動關係、互利效果、支持感受等因素而提升對要派企業的情感性承諾。故本研究提出以下假設：H4:激勵制度認知(派遣公司)與情感性承諾(要派企業)呈正向關係參、研究方法3.1研究對象與流程本研究以立意抽樣法選取目前從事派遣工作者為研究對象。研究者主要透過電話聯繫、人員親訪或關係介紹，以書面問卷及網路問卷進行問卷的發放。共計發出500份問卷，回收有效問卷220份，有效回收率為44%，有效樣本的組成為；男性員工(114人，佔52%)較女性員工(106人，佔48%)來得多；年齡層以21-30歲者居多(148人，佔67%)，41歲以上者最少(11人，佔5%)；另婚姻狀況方面，未婚者(132人，佔60%)較已婚者(88人，佔40%)來得多；在教育程度上，以專科/大學人數最多(157人，佔71%)，最少為國中以下(1人，佔.5%)；在派遣年資部分，以1-2年者較多(73人，佔33%)，半年以內者較少(30人，佔14%)；薪資水準方面，以2-3萬元收入者居多(80人，佔36%)，2萬元以下收入者最少(29人，佔13%)。3.2研究變項與衡量1. 激勵制度認知 激勵制度認知係指派遣人員對組織提供的財務性報酬與工作協助等知覺，本研究採用Liden et al.(2003)所設計的派遣人員激勵制度量表，此量表可同時適用於測量派遣人員對要派企業與派遣公司之制度知覺，並將之區分為財務性激勵與非財務性激勵等二個變項，主要定義為：1. 財務性激勵：派遣人員對組織所提供的薪資水準、激勵獎金、相關津貼等因素的認知程度；2.非財務性激勵：派遣人員對組織所提供的工作內容、工作環境、溝通管道等因素的認知程度。此量表共計15題，以Likert五點尺度衡量。2. 組織承諾組織承諾係指個人對組織的認同與投入之程度，本研究修正Meyer, Allen & Smith (1993)所設計的組織承諾量表，包括情感性承諾、持續性承諾及道德性承諾，由於一些研究顯示，情感性承諾與規範性承諾有極高的相關性(Meyer & Allen, 1997; Morrow, 1993)，因此本研究依Breugel et al. (2005)之建議，只考量情感性承諾與持續性承諾等二個變項，排除規範性承諾變項，且此量表可同時適用於測量派遣人員對要派企業與派遣公司之承諾，主要定義為：1.情感性承諾(要派企業)：派遣人員對要派企業具有特殊情感與歸屬需求；2.持續性承諾(派遣公司)：派遣人員願意認同與繼續留在派遣公司中。此量表共計10題，以Likert五點尺度衡量。3. 控制變項 為避免外生變數的干擾，有關員工態度、行為的研究通常都將一些人口統計變項加以控制，因此本研究將性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、派遣年資、薪資水準等因素加以控制，以降低可能產生的誤差。4. 信效度分析本研究在回收問卷後，先進行所有樣本的信效度分析。結果如表1所示。在效度方面，依建構效度來看，本研究針對激勵制度認知與組織承諾各構面之衡量題項以主成份分析法進行因素分析，並以最大變異法進行因素轉軸，抽取出多個特徵值大於1的因素，累積解釋變量分別為65.34%、66.47%及79.84%，顯示具良好解釋能力，也代表量表的建構效度尚稱理想。另外，本研究各構面之KMO檢定值分別為.89、.87及.91，皆接近於1，顯示研究資料抽樣適當。在信度方面，各構面之平均值均高於.7，顯示量表的信度達可接受水準。最後，由於本研究是以派遣人員自陳報告來收集研究資料，所以可能存在共同方法變異之問題，本研究試圖應用Harman單一因素檢測法來評估共同方法偏差，結果顯示共同方法變異的問題對本研究結果的影響可能不會很大。個別變項之平均數、標準差及相關係數如表2所示。表1 各構面之信效度檢驗結果研究構面研究變項題數總解釋變異量(%)KMO檢定Cronbachs 激勵制度認知(要派企業)財務性激勵765.34.89.88非財務性激勵8激勵制度認知(派遣公司)財務性激勵766.47.87.86非財務性激勵8組織承諾情感性承諾(要派企業)379.84.91.94持續性承諾(派遣公司)7研究變項平均數標準差12341.激勵制度認知(要派企業) 3.051.1112.激勵制度認知(派遣公司) 3.851.19.53*13.情感性承諾(要派企業)3.261.17.66*.32*14.持續性承諾(派遣公司) 3.331.18.60*.63*.131表2 各研究變數之相關係數表註: *p.05; *p.01; *p.001肆、實證結果1. 激勵制度認知(要派企業)與組織承諾之關係為了檢驗本研究之第一、二項假設，表3陳列出二個步驟來探討激勵制度認知(要派企業)對組織承諾的直接影響。每個步驟中均依序放入不同的預測變數於迴歸方程式中。結果顯示，控制變項均不具影響性，激勵制度認知(要派企業)(=3.06，p.001)、財務性激勵(要派企業) (=1.87，p.001)、非財務性激勵(要派企業) (=1.29，p.001)均可顯著而正向地預測情感性承諾(要派企業)，且解釋變異量高達59%，因此結果支持H1。此外，激勵制度認知(要派企業) (=3.77，p.01)、財務性激勵(要派企業) (=4.01，p.001)、非財務性激勵(要派企業) (=2.69，p.05)亦可顯著而正向地預測持續性承諾(派遣公司)，且解釋變異量高達57%，因此結果支持H2。2. 激勵制度認知(派遣公司)與組織承諾之關係 為了檢驗本研究之第三、四項假設，表4陳列出二個步驟來探討激勵制度認知(派遣公司)對組織承諾的直接影響。每個步驟中均依序放入不同的預測變數於迴歸方程式中。結果顯示，控制變項均不具影響性，激勵制度認知(派遣公司) (=.95，p.05)、非財務性激勵(派遣公司) (=3.72，p.001)均可顯著而正向地預測情感性承諾(要派企業)，唯財務性激勵(派遣公司)不具影響性，且解釋變異量高達43%，因此結果部分支持H4。此外，激勵制度認知(派遣公司) (=2.62，p.05)、非財務性激勵(派遣公司) (=3.88，p.01)亦可顯著而正向地預測持續性承諾(派遣公司)，唯財務性激勵(派遣公司)不具影響性，且解釋變異量高達51%，因此結果部分支持H3。表3 激勵制度認知(要派企業)對組織承諾之層級迴歸分析表情感性承諾(要派企業)持續性承諾(派遣公司)研究變項模式1模式2模式1模式2控制變項 性別.06.03.05.02 年齡-.11-.05-.13-.11 婚姻狀況.03.11.05.04 教育程度.12-.03.02.01 派遣年資.12.09-.11-.08 薪資水準-.13-.11.07.05自變項 激勵制度認知(要派企業)3.06*3.77* 財務性激勵(要派企業)1.87*4.01* 非財務性激勵(要派企業)1.29*2.69*R2.03.59.05.57Adj-R2.01.57.03.55F值1.1832.90*1.2634.82*R2.03.56.03.52F1.1831.72*1.2633.56*註: *p.05; *p.01; *p.001伍、結論與建議5.1 結論與討論派遣工作的成長造成了管理派遣人員的極大挑戰，過去許多組織行為理論在單一雇用關係的前提下探討員工的態度、行為(Connelly et al., 2007)，但是在人力派遣三角關係中，這使得派遣人員的態度、行為更為複雜化，尤其是雙重承諾問題(Liden et al., 2003)。因此本研究試圖以社會認同及社會交換理論的修正模型來探討激勵制度認知與組織承諾的各種直接與交互效果。研究結果發現，激勵制度認知(要派企業)對情感性承諾(要派企業)、持續性承諾(派遣公司)皆具有顯著正向關係，而激勵制度認知(派遣公司)對情感性承諾(要派企業)、持續性承諾(派遣公司)皆具有部分正向關係。以下即針對研究所獲結果進行討論。首先，要派企業之激勵制度認知以財務性激勵(平均數為4.17)高於非財務性激勵(平均數為2.87)，且在假設1證實了激勵制度認知對情感性承諾具顯著正向影響關係，此結果呼應了Saks et al. (1996), Benson (1998), Connelly et al. (2007)之觀點，認為財務性激勵與工作支持行動皆有助於提升派遣人員的正向情緒、認同與投入，尤其是必須強化非財務性激勵制度。如同David (2005)指出派遣人員往往在要派企業中感受不公平的福利待遇或次等公民的知覺，而傾向於較低的組織承諾、績效表現。因此，要派企業除了重視績效獎金、薪資調整、津貼補助等激勵因子之外，更應實施良好的內部政策來改善派遣人員的工作地位、人際互動與工作安全感，方能提升派遣人員的工作適應、情感回報與忠誠度。例如，要派企業可以針對表現優異的派遣人員提供升遷與生涯發展方向，或者是積極舉辦正式與非正式團隊活動，以增進派遣人員的社會化、向心力。表4激勵制度認知(派遣公司)對組織承諾之層級迴歸分析表情感性承諾(要派企業)持續性承諾(派遣公司)研究變項模式1模式2模式1模式2控制變項 性別.09.05.08.06 年齡-.12-.12-.10-.08 婚姻狀況-.09-.02.05.03 教育程度.05.01.05.02 派遣年資.26*.11-.13-.11 薪資水準.00.01.03.01自變項 激勵制度認知(派遣公司).95*2.62* 財務性激勵(派遣公司).401.07 非財務性激勵(派遣公司)3.72*3.88*R2.07.43.05.51Adj-R2.04.41.03.48F值2.1017.53*2.3318.26*R2.07.36.03.46F2.1015.43*2.3315.93*註: *p.05; *p.01; *p.001其次，從假設2來看，激勵制度認知(要派企業)對持續性承諾(派遣公司)具有顯著的正向影響，此結果與Gainey et al. (2003), Breugel et al. (2005), Coyle-Shapiro & Morrow (2006), Connelly et al. (2007)等研究發現相類似，皆主張要派企業之激勵措施是重要預測派遣公司持續性承諾的因子，也符合社會認同、社會交換及外溢效果的基本假設。因此，派遣公司必須與要派企業充分溝通，爭取派遣人員合理的薪資福利水準，以提升派遣公司的正面形象或提升派遣人員的認同與留職意願。有關教育訓練、工作環境、人際互動、工作與家庭調適等，派遣公司應扮演輔助者的角色，並時時督促要派企業履行關懷、照顧派遣人員的責任，協助派遣人員適應工作情況與維繫其對派遣公司的信任、認同。再來，從假設3來看，激勵制度認知(派遣公司)對持續性承諾(派遣公司)具有部分正向影響，代表派遣公司所提供的非財務性激勵是預測持續性承諾的重要因素，此結果與Gallagher & McLean (2001), Breugel et al. (2005), Liden et al. (2003)等研究結果相類似，皆認為派遣公司致力於關切、保障員工工作需求與福祉，則派遣人員會強烈感受到責任與回饋義務，因而也較願意留在組織中付出、貢獻。因此，派遣公司應朝向專業化發展，依派遣人員的人格特質、能力、知識及態度給予合適的教育、培訓與獎勵，方能增進其正向態度與留任意圖。另一方面，在契約協議、工作安排、問題解決、溝通方式、衝突處理等派遣工作過程中常見的問題，派遣公司也應以派遣人員權利為主要考量，及時提供其最佳的人力資源協助，以維護其工作保障，並增進組織信任、依賴及認同。最後，本研究在假設4中證實了激勵制度認知(派遣公司)對情感性承諾(要派企業)具有部分正向影響，代表派遣公司所提供的非財務性激勵是預測派遣人員對要派企業情感投入、忠誠的重要因素，此結果與Breugel et al. (2005), Slattery et al. (2006), Dyne & Ang (1998)等研究觀點不謀而合，代表派遣公司之人力資源服務的完整性與切合需求會影響派遣人員對要派企業的情感支持、工作投入。因此，要派企業應主動監督派遣公司提供良好的人力資源服務，包括制定公平合理的勞動契約、解決派遣人員的工作問題、教育訓練派遣人員獲得知識與成長等，這些方法也有助於維持派遣公司的正面形象與不斷提供要派企業合適的派遣人員。5.2 研究限制與後續研究建議本研究雖力求嚴謹，但仍有以下限制。第一，本研究為一橫斷面研究，未考量因時間過往而產生變數間不同影響結果，尤其是人力派遣相關議題大多是複雜、抽象與易變的，因此未來研究若能採用縱斷面的設計，不但可以對本研究發現再度檢驗，也可對人力派遣與相關變數的關係提供更豐富的見解。第二，為了提升外部效度，本研究進行大樣本及跨產業的實證分析，但是在時間及資源的限制下，樣本群多集中於年輕及專科/大學學歷族群，概化能力可能受到限制，不過這也可能是反映實務上大多數從事人力派遣人員的特徵分佈，故建議未來研究以特定產業、不同地區、母子公司或更為分散的樣本加以討論。第三，本研究基於文獻探討假設激勵制度認知與組織承諾具有相關性，但是此因果關係推論可能有一些模糊與受限的地方，例如Saks, Mudrack & Ashforth (1996)證實工作道德信念與組織承諾有關。本研究主要貢獻在於強調不同組織激勵制度認知如何影響派遣人員的雙重承諾，其研究結果有利於相關理論發展與真實業界的思考。因此在後續研究建議方面：首先，由於本研究是以派遣人員觀點為出發，探討其面臨工作場合中激勵措施的知覺與反應，未來研究可增加抽樣來源或樣本數量，以降低抽樣誤差，或者是參考派遣公司主管、要派企業主管、工會負責人等不同面向來比較人力派遣的影響效果；其次，本研究以社會認同與社會交換理論作為理論基礎與假設推演。故未來研究也可以探討公平理論、交易成本理論、心理契約理論等對人力派遣相關變數的影響(Cuyper & Witte, 2006)。再來，有關本研究議題的延伸，許多學者強調干擾變數的影響效果，如Slattery et al. (2006)認為人口統計變項、派遣種類、行業特性可能干擾激勵制度與組織承諾的關係。一些學者認為雙重承諾的後果分析也很重要，包括離職傾向、反生產生行為、組織公民行為、工作績效、組織績效等(Connelly et al., 2007)。此外，David (2005)建構一人力派遣運用之正式人員的態度、行為模型，並建議未來研究可以探討相關變數之關係。故建議未來研究也可以依上述不同的研究變數或理論基礎的關係進行人力派遣議題的討論。最後，許多研究支持採用觀察法、訪談法、個案研究法等質性研究方法以詳細探討派遣人員激勵制度偏好或工作態度、行為的關係，故未來研究可由這些特殊研究方法進行探討，以增進研究的創新性與參考價值。參考文獻1. 王湧泉、黃佳純 、劉珮儀 (2006)，勞動派遣與雇傭關係的轉變及其影響，高應科大人文社會科學學報，第三卷，169-186頁。2. 柯志哲、葉穎蓉、蔡博全 (2004)，臺灣人力派遣對僱傭關係與人3. 力資源管理影響的探討-以美國臨時性支援服務發展為對比，政大 勞動學報，第十五卷，1-43頁。4. 陳正良 (1998)，有效運用婦女及高齡人力資源從事部分工時以促進經濟社會發展 -中-，臺灣勞工，第四十卷，10-14頁。5. 陳水蓮、游鴻裕 (2005)，派遣公司人力資源管理之個案研究，政治學學報(師大)，第五卷，1-22頁。6. 葉德豐、劉紫娟、柯瑞芬、陳進堂、王俊文 (2004)，公立醫院非醫師正式人員與臨時約聘僱人員之激勵態度、工作滿意度與離職傾向研究-以某公立區域醫院為例，醫護科技學刊，第六卷第三期，243-259頁。7. Allen, N. J. and Meyer, J. P. (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization,” Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18.8. Benson, J. 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