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我国公务员情绪管理研究述评 【摘要】当前，情绪管理逐渐成为政府和社会关注的热点，并逐渐进入我国人力资源管理的研究视角，在基本物质生活水平得到满足情况下，人们逐渐开始关注精神层面生活。政府层面对公务员情绪管理问题的重要性和紧迫性认识也不断加深。本文参考了国内外大量关于公务员情绪管理的文献，系统整理了国内外的研究现状和相关理论研究，旨在为政府部门及学者公务员情绪管理研究提供参考价值。 【关键词】公务员，政府部门，情绪影响因素，情绪管理 一、引言 情绪是人类社会生活和工作中不可缺乏的一个重要环节，情绪可透过表情的管道，让人们互相了解，产生共鸣。情绪以微妙的表情或者动作来传递个人的内心讯息，为人们建立相互交流的基础，它可以成为人们工作的润滑剂，也可以是工作中的致命杀手。情绪管理是人力资源管理工作的一个重要环节，它的实质是一种资本管理。情绪管理的目的不是消除或是压抑情绪，而是调整情绪的表达方式，随着现代企业管理理论的不断发展，越来越多的企业管理者都开始认识到情绪作为资本，与知识、技能、财富一样重要，情绪管理工作已经渗透到企业管理中，但是在公务员领域里，情绪影响因素及管理研究还相对欠缺。 近年来，从媒体报道和心理机构的调研报告中发现，当下公务员存在心理问题及疾病障碍者较为常见。轻者影响家庭生活质量，降低工作效率，重者激化矛盾、中伤他人，甚至伤害同事甚或是自杀，公务员自杀事件和主动离职比例逐渐递增。因此，在实际工作中，公务员情绪管理是非常值得重视和探讨的课题。了解公务员情绪的影响因素和情绪管理中存在的问题基础上，借鉴国外公务员情绪管理有效方法，构建适合我国情绪管理体系并提出相关对策，能够协助公务员管理好自身的情绪，并提高公共管理部门的效率和服务。 二、情绪及情绪管理研究 （一）情绪及情绪管理内涵界定 情绪（emotion）这一术语来源于拉丁文“e”和“movere”，意思指从一个地方向外移动到另一个地方。情绪管理概念最早来自Hochschild（1979）的文章，他在情绪工作、情感规则、和社会结构文中推出了情绪管理的概念。在情绪管理的概念提出以后，相关的研究也开始逐渐深入。关于情绪及情绪管理的定义国内外学者目前有很多说法，通过比较分析，笔者认为，情绪是我们日常生活中常见的一种心理活动，它是基于人们对外界事物的刺激而产生不同的生理和心理反应。在实际运用分析中要注意情绪与情感的区别和联系。情绪管理内涵包含以下三部分：（1）能够掌握、适应、并准备的表达自己的内心反应。（2）能适时、适地、适量的做出情绪选择。（3）能适当、适宜的情绪表现。 （二）情绪相关理论基础研究 早期的情绪理论源于达尔文的进化观点，他指出感情、智慧等心理功能是通过进化阶梯获得的。在此观点的基础上，引发了其他学者对情绪理论进行更加广泛的研究。笔者通过对国外情绪理论进行分析整理，分为早期情绪理论、经典情绪理论、认知情绪理论、功能情绪理论四种。国内学者在已有的情绪理论基础上展开进一步研究，黄红?（2012）以认知改变为例，分析詹姆斯?格罗斯 和罗斯?汤普森的情绪调节过程模型及其应用，Cross的情绪调节过程模型有情境选择、情境修正、注意分配、认知改变和反应调整五个关键点。提出情绪调节能力是个体情绪智能水平高低的重要反映，结合现实生活，我们可在每个关键点整理出实用的调节方法，更好地排除日常情绪困扰。 （三）情绪管理测量方法和影响因素研究 学者不仅对情绪的理论进行了深入的研究，探讨了情绪内涵，还对情绪的测量工具及机制进行探讨。情绪管理的测量方法国内外目前都是通过情商（EQ）和情绪智力（EI）来表现，在管理实践中运用较多的是EQ，在学术研究领域使用更多是EI。笔者整理了几种当前在实证研究中运用广泛且较有影响力的情绪管理测量方法。 在国外拥有成熟的情绪管理测量方法基础上，国内管理学的学者开始深入研究公务员情绪影响及情绪管理等一系列问题。他们根据国外研究的成果，结合实际情况，提出了许多有意义的观点，内容涉及各个方面等。有部分学者还自编公务员情绪测量表，学者袁书杰、胡月星（2008）自编基层公务员情绪智力调查问卷，通过探索性因素分析得到基础公务员情绪智力由5个因素组成。韩阳，刘畅（2010）自编的公务员工作倦怠量表，将公务员工作倦怠分为疏离感、成就感、衰竭感三个维度。陈小平，肖鸣政（2011）设计了“公务员情绪智力与工作绩效关系研究”调查问卷，用于测量影响因素自变量和绩效因变量关系。 笔者认为，公务员情绪影响因素主要分为内部因素和外部因素。内部因素包括生理状况和心理状况，每个人都有独特的个性和思想观念，对于相同的事情不同人会产生不一样情绪。外部因素则是工作环境，工作压力，家庭关系等，不同的工作环境，工作内容会把你带入不同的企业文化和工作模式，不一样的家庭又有不一样的生活方式。 三、公务员情绪管理对策研究 公务员情绪管理对策方面，目前国外学者侧重于研究提高公务员的工作满意度，Wright（2001）提出，要加强领导与下属之间的资讯回馈。Niemann和Dovidio（2005）指出，要提高公务员工作的参与度，加强职业生涯发展规划。Wilson（2005）提出，组织目标更加明确，内容多元，奖惩明确具有激励性，都可以促使公务员更有意愿的达成目标，激发正面情绪，获得工作上满足。国内学者曾文洁，李广明（2010）指出青年公务员学会释放自己的抑郁情绪，学会调适，排除内心的焦虑与抑郁。刘成玉（2010）指出，公务员要增强情绪管理能力，对压力有所准备，制定合理、切实可行的工作目标。王亚伟和罗军（2012）提出要从组织层面和个体层面进行情绪管理。周玉涵（2013）认为，一方面政府部门加强公务人员情绪管理能力，另一方面要丰富业余生活，举办缓解公务员压力的活动。 笔者认为，需要在分析公务员情绪影响因素的基础上，构建公务员情绪管理体系，公务员自身、公共部门、社会在情绪管理体系构建中发挥各自功能。公务员个人要认识自己的情绪、有效定位情绪并承认情绪、树立调节情绪的信心并付诸实践行动进行情绪处理；公共部门需建立民主公平的制度环境、设置公务员情绪管理培训课程、注重公共部门人力资源合理配置并在反复跟着反馈过程中逐步完善公务员情绪管理体系。 四、公务员情绪管理研究不足之处 综合国内外关于情绪管理文献综述可知，当前情绪管理的研究逐渐得到社会各界的重视。国外的情绪管理具有强大的理论基础，且研究出的情绪测量工具有良好的实施效果，针对公务员的情绪管理研究也逐步展开，这些都为今后学者的研究奠定基础。笔者认为，目前研究仍存在以下几个方面问题： （一）基本概念混淆。情绪管理、情绪智力、情绪勒索等概念混用，界定不清，造成了认识上和实践应用上的混沌。很多以情绪管理命题的论文，却以情绪智力为研究对象，用情绪智力的概念对情绪管理进行解释。在进行个体情绪管理能力评价时，大部分还是使用情绪智力量表作为评价工具。 （二）研究对象不全面。情绪管理所研究的对象较广，涉及教师、大学生、企业员工、图书管理员、企业员工、儿童等。但是关于公务员情绪管理研究较少，对公务员队伍群体不同工作岗位、工作环境的人员未划分深入研究，如女性公务员易受歧视而影响情绪。 （三）研究方法缺乏创新。大多学者都是以定性分析为基础，从宏观角度分析情绪影响因素，在情绪管理能力测量上因此目前国内大多都是借用国外的量表译成中文加以应用，缺乏本土特色。研究的方式以文献研究为主，缺乏广泛的调查实践。 （四）研究结果缺乏系统性的体系和对策。公务员情绪影响因素相关研究匮乏，关于公务员情绪管理对策仍缺乏系统性的建议。构建我国公务员情绪管理体系迫在眉睫。 五、结语 随着我国经济结构的调整、政府职能的转变、社会监督体系的完善、服务至上时代的来临，公众对于公务员提出了更高的期望。面对民众的种种要求，公务员与主管、同事、民众的互动过程不可避免会因为沟通产生一些情绪问题，他们的压力也随着增大。公务员不良情绪问题的存在，不仅会影响个人的身心健康，也会影响个人工作效率和政府管理的公正性。因此，了解公务员情绪的影响因素和情绪管理现状，关注公务员情绪管理存在问题，探索公务员的情绪管理方案，是提高公务员工作效率和建立政府在公众心中良好形象的基础，其具有重要的现实意义。 参考文献： 章大庆.关于员工情绪管理的思考J.人力资源管理，2012，6（2）：115-116. 曾艳.从“富士康事件”看员工情绪管理J.人力资源管理，2012（2）：55. 孟昭兰.情绪心理学（1）M.北京：北京大学出版社，2005：17-31. 田宝，郭德俊.情绪心理与调节（1）M.北京：人民武警出版社，2003：21. 李江雪.大学生情绪管理与辅导（1）M.北京：北京师范大学出社，2010：3-27. 乔建中.当今情绪研究视角中的阿诺德情绪理论J.心理科学进展