满意度调查分析报告.ppt

员工满意度调查 分析报告 （制造中心）,仅供管理层 参阅,目录,调查背景 调查概况 调查目标 调查报告的解读说明 调查样本人力资源构成分析 员工满意度问卷调查分析 员工满意度需求层次分析 员工满意度需求维度分析 员工属性与满意度分析 员工满意度最优指标 员工满意度不良指标 核心问题满意度分析 员工满意度访谈调查分析,调查背景,员工的满意度在一定程度上决定了顾客对公司的满意度，并直接影响到公司内部的生产效率及人力资源的开发程度 员工的需求及其对公司的态度，是组织制定政策、解决问题、改善管理的必要条件,调查概况,调查时间：2007-9-5 调查对象：制造中心一线工人及管理人员 组织调查部门：人力资源部 调查形式：现场问卷测试（不记名）；员工访谈（随机抽样） 问卷调查数据分析工具：李克特量表5点态度量表,调查目标,通过“员工满意度调查”，向员工表明公司对其的尊重和重视 搭建一个管理层与员工之间新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈渠道 系统的、有重点的了解员工对公司各方面的满意程度和意见 明确公司目前最需要解决的相关问题即管理的重点 检测组织变化及公司重要的管理举措在员工内部的反映,调查报告的解读说明,此次员工满意度问卷调查的样本中，一线工人占50以上，其受教育的程度直接影响其对问卷项目的理解，因此问卷调查的数据结果应结合现状做合理性解释 由于员工首次接触“满意度调查”沟通渠道，对组织的意图无法充分理解，因此在填写问卷的过程中，可能较多关注一些主观消极因素，从而对数据结果产生较大负面影响 单次员工满意度调查的数据仅表达即时“满意度状态”，无法衡量组织中满意度的提升状况。企业的员工满意度的可靠数据须经多次满意度调查累计获得 问卷调查的红色警戒线为“3分”即“中立”或“有时同意”。由于数据分析过程中多个指标（项目）的标准差偏大，因此须结合现状综合评定,调查样本人力资源构成分析1,制造中心在籍员工数量统计 ： 一线工人 180人 管理人员 72人 参与调查的员工数量统计： 一线工人 83人（次） 管理人员 53人（次） 回收有效问卷数量统计： 一线工人 83份 管理人员 41份 参与访谈人员数量统计： 管理人员 12人（次）,调查样本人力资源构成分析2,数据分析问卷数量统计：91份 一线工人 50 份 管理人员 41 份 数据分析访谈数量统计：12 人（次） 供应部 3 人 生产部 5人 综合办公室 2人 品管部 2人 调查覆盖率 54 样本抽取覆盖率 76,调查样本人力资源构成分析3,问卷数据分析样本属性统计：（人）,员工满意度问卷调查分析,员工满意度分类指标,员工满意度概念分析,1、平均分：指在有效数据统计内各个指标总和与有效个数的比值。在满意度调查数据中反映总体意愿程度,员工满意度概念分析,2、标准差：指样本内各变数变异程度的度量 。反映样本内各个变数与平均数差异大小的一个统计参数,计算公式：,说明：从S可了解样本内各变数的变异程度及样本平均数代表性的可靠性。在满意度调查中，可衡量员工意见的分歧程度,2,员工满意度的需求层次分析,员工满意度需求层次,员工满意度需求层次现状,满意度需求层次分析1,在两个类别的员工调查中， 一线工人:2.97 管理人员:2.90,数据分析： 员工普遍认为公司的薪酬水平相对于工作岗位及地区薪酬水平偏低 一线工人对薪酬的分配方式反映出较多不满 员工对目前工作的工作环境（软性、硬性）提出有待改善的期望,满意度需求层次分析2,在两个类别的员工调查中， 一线工人:3.01 管理员工: 3.22,数据分析： 员工反映出对较多对上级领导的不信任感 员工的归属感较弱从而影响了部门内部员工的稳定性,满意度需求层次分析3,在两个类别的员工调查中， 一线工人:2.96 管理员工:2.71,数据分析： 员工对在公司受尊重的程度表现出较多的不满，多数员工认为“没有机会与领导沟通”是感受不到受尊重的主要原因 员工对公司内部部门待遇的公正性和公平性表现出较多置疑,满意度需求层次分析4,在两个类别的员工调查中， 一线工人:3.81 管理人员:3.18,数据分析： 一线工人由于工作份额及工作强度较大，因此较管理人员表现出较多的工作成就感 管理人员对于工作业绩的评估方式表现出较多的不满，平均分仅有2.80 管理人员对于在公司内部的职业发展存在较多迷茫，多数员工认为个人在公司难以得到职位提升的机会，此项平均分仅有2.93,员工满意度的需求维度分析,员工满意度需求维度,员工满意度需求维度现状,满意度需求维度分析1,在两个类别的员工调查中， 一线工人:3.35 管理人员:3.34,数据分析： 一线工人对公司企业文化及行业前景的了解不足 一线工人对员工管理制度的执行表现出较多不满 管理人员表现出对“公司行业地位”的较多自豪感，但对目前公司的工作效率评价不高，此项平均分仅为2.80 管理人员认为期望了解到更多有关企业发展前景的信息,满意度需求维度分析2,在两个类别的员工调查中， 一线工人:3.61 管理人员:3.23,数据分析： 一线工人及管理人员对工作组内部和部门内部的团队合作均表现出较高的满意度；一线工人此项平均分高达4.14 管理人员对跨部门的团队合作满意度较低，此项平均分仅2.71,满意度需求维度分析3,在两个类别的员工调查中， 一线工人:3.12 管理人员:3.18,数据分析： 员工普遍反映未能得到足够的工作指导，此项管理人员的平均分为2.95,一线工人为2.82 多数员工认为无法有效获得与个人相关的公司内部信息；信息沟通与分享的覆盖面不足造成此项标准差高达1.21,员工属性与满意度分析,员工属性与总体满意度按类别1,员工属性与总体满意度按类别2,员工属性与总体满意度按类别3,数据分析： 一线工人在整体指标、基本需求、自尊、成就及团队合作方面，表现出比管理人员更高的满意度，即生产线员工的整体满意程度要高于办公室管理人员,员工属性与总体满意度按性别1,员工属性与总体满意度按性别2,员工属性与总体满意度按性别3,数据分析： 女性员工表现出比男性员工更高的工作满意度 女性员工的满意度最低指标为“基本需求”，对工作环境的满意度平均数仅有2.63 男性员工的满意度最低指标为“自尊”，对在公司的职业认同感的满意度平均数仅有2.92,员工属性与总体满意度按年龄1,员工属性与总体满意度按年龄2,员工属性与总体满意度按年龄3,数据分析： 年龄在20岁以下的员工整体满意度最低，相对工作稳定性较差 3140岁的员工满意度相对于其他年龄段最高 2130岁之间的员工是此次调查的样本主体，此年龄段员工对包括薪酬、环境及工作受重视的程度表现出较低的满意度。,员工属性与总体满意度按服务年限1,员工属性与总体满意度按服务年限2,员工属性与总体满意度按服务年限3,数据分析： 服务年限在110年内的员工在整体满意度上表现出较大的一致性。而服务年限在10年以上的员工（仅非直接员工），满意度相对较低 服务年限一年以内的员工对“自尊”的满意度最低（2.83) 服务年限110年的员工对“爱与归属”的满意度最低（2.84) 服务年限10年以上的员工对“成就”的满意度最低（2.94),员工属性与总体满意度按部门1,员工属性与总体满意度按部门2,员工属性与总体满意度按部门3,数据分析： 部门的总体满意度比较中，各部门人员反映出的满意度差异较小 部门中服务年限较长的员工由于经历“薪酬福利水平在地区内相对较高”至“薪酬水平在地区内相对处于中等水平”的变化，因此表现出较多不满,员工满意度最优指标,满意度的最优指标一线工人,满意度的最优指标管理人员,员工满意度不良指标,满意度的不良指标一线工人,满意度的不良指标管理人员,核心问题的满意度分析,核心问题的满意度分析1,您认为目前您所面临的最大问题是：,核心问题的满意度分析2,如果公司提供哪个条件时，您愿意为公司尽全力？,员工满意度访谈调查分析,满意度调查的主观反馈绩优面1,员工对公司的品牌有较高的认可度，对公司的前景较为看好。多数员工能够从公司的行业地位中获取较多的职位成就感 工作小组/班组内部同事相处融洽，信息沟通和分享渠道较为通畅 日常制度的执行状况良好，例如员工的考勤制度，生产现场的5S管理制度等 公司的设备（机器设备、办公设备）工作状况较好，生产的物料供应相对较为及时，因此在一定程度上促进了工作效率的提高,满意度调查的主观反馈绩优面2,公司的节日福利和假期安排较为人性化，工作时间的安排为员工个人提供了较多自我支配的空间 公司倡导科学的成本观念，资源及耗材的使用相对较为节省 公司的薪资发放较为及时，得到员工的普遍好评 管理层“安全生产”的观念较强，员工能够感受到较多公司对其工作安全的关注,满意度访谈调查的主观反馈待改善面1,流程与制度的不完整、不清晰，造成工作效率下降的现象 上级管理者缺乏与员工主动沟通的意识，管理的沟通渠道时有不畅 员工激励政策与手段暂不健全，造成员工进取心低下。员工服务年限较长的员工难以管理 员工工作主动性不强，管理层次有错位现象，存在“主管行普通员工事；经理行主管事；总监行经理事”的不良循环 个别岗位薪酬水平的低下是造成员工离职的主要原因（淡季由于员工的工作负荷相对较小，因此直接员工的薪资水平与地区内的平均水平存在一定的差距）；另有一些岗位，如OEM检验员，由于岗位调整后前景不明确而离职,满意度访谈调查的主观反馈待改善面2,领导因管理风格原因，偶尔会出现越级管理的现象，造成权责应当者岗位感模糊，工作缺乏成就感，情绪低落 与总部的地域性差异造成信息传递缓慢甚至失真，时间资源的极大的浪费影响整体的工作效率 厂区搬迁造成员工工作和生活条件、成本的变化，包括每天通勤时间大增（往返主城和副城）；业余生活单调（下沙的荒凉）；公司对劳动人才的吸引力相对降低