试论职业能力发展规划的全员素质提升工程.doc

煤矿企业矿长资格证复训论文 试论职业能力素质提升工程论文摘要：山西省煤炭工业厅为了适应全省煤炭工业机械化、信息化、现代化的需要，始终坚持从业人员的素质为影响和制约煤炭工业健康可持续发展和煤矿安全生产的主要因素，深入开展“人本安全、培训教育、素质提升”工程，以科学发展观为指导，认真贯彻落实“以人为本”思想，坚持“人才强煤”和“人力资源优先发展”战略，以实现煤矿从业人员队伍专业化为目标，积极探索基于从业人员素质提升工程，全面提高教育培训工作系统性、针对性和实效性。本文系统分析煤矿从业人员素质和培训现状，详细介绍了山西省煤炭工业厅素质提升工程的思路、方法、步骤和经验，为今后教育培训提供借鉴。 论文关键词：山西省煤炭工业厅；素质提升；教育培训；体系建设 一、 背景分析 什么是“职业素质”，职业素质就是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。影响和制约职业素质的因素很多，主要包括：受教育程度、实践经验、社会环境、工作经历以及自身的一些基本情况（如身体状况等）。素质包括先天素质和后天素质。先天素质是通过父母遗传因素而获得的素质主要包括感觉器官、神经系统和身体其他方面的一些生理特点。后天素质是通过环境影响和教育而获得的。因此，可以说，素质是在人的先天生理基础上，受后天的教育训练和社会环境的影响，通过自身的认识和社会实践逐步养成的比较稳定的身心发展的基本品质。一般说来，劳动者能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于本人的职业素质，职业素质越高的人，获得成功的机会就越多。广大员工渴望得到职业素质提升，在职业发展各环节得到企业全方位支持，渴望其自身价值在企业发展过程中得以体现，并由此实现与企业同成长，因此，提升员工职业素质是员工和公司双方共同的目标。 二、员工队伍结构及素质现状1.员工队伍结构。煤矿企业员工进入企业有4个渠道,一是在大、中专、职业技术院校中招聘；二是面向社会招聘专业技术人才和招工；三是企业内部安置型招工；四是转业军人安置和其他渠道进入企业。以我省某矿区为例，2009年，大、中专和职业技术院校招聘约占54%，其中,大专以上占13%。面向社会招工人员占46%。进入企业之后，大学生大都在管理岗位，中专、技校生和招工人员在生产一线。生产及在建矿井中初中及以下学历人员占90%以上。具有初级职称人员占5.6%，中级职称占3%，高级职称(含技师)占1.4%。年龄结构：35周岁以下占57.4%，3640周岁占20.7%。统计结果表明，员工年龄结构比较合理,但学历和专业技能型人才比例较低。复合性人才和专业拔尖人才缺乏,一人多岗、一专多能的人才远不能满足企业发展的需求。大多数专业技术人员仅停留在解决常规性技术问题,自主创新能力和意识不强。 2.员工技术素质。煤矿就业门槛低,经过岗前培训即可上岗,员工缺乏必要的安全知识和安全意识,不能全面认知危险源,没有系统地学习操作技能和安全知识。员工素质与岗位标准要求差距很大,认为煤矿是粗活,靠体力劳动养家糊口,钻研专业技术的劲头不足。现场出了事故,不知道事故原因、教训和今后应采取的措施。生产一线职业技能培训和鉴定合格率较低,无法满足本岗位的基本要求。 3.员工文化素质。素质是教育和环境的影响,由知识内化而形成的心理品质。表现在职业道德、职业意识、职业心态、职业技能等方面。由于面向社会招收粗壮工,文化素质低下,缺乏忠诚与工作激情。思想浮躁,缺乏进取意识,被动应对工作,存在雇佣观念,工作讲待遇和条件,不利于企业经营管理。三、企业员工素质分析 1.职业意识。煤矿生产既有劳动密集的一面,同时也是专业技术性相当强的产业。采矿、通风、地测、安全工程和机电自动化形成一个链条,任何环节出现故障都会危及生产系统。现有专业技术人员因待遇、工作环境等因素流失,以至技术员后继无人。人员缺失、知识匮乏、科学素质低下,使得安全生产措施缺乏有效的执行力,特别是关键防范措施落实不到位,制约了安全管理水平的提高。作为煤矿员工,必须具备相应知识,考核合格才能上岗。人才是企业核心力量,其职业化意识不强,素质参差不齐,在思想上存在着被动应对工作的情绪,导致不思进取。甚至抱怨企业违反劳动法,感到工资福利待遇偏低,煤矿远离城市社区,业余生活枯燥无味。加强员工职业化塑造,要唤起团队精神,唤醒员工的激情。 2.进取意识。现在招聘的大多数员工未经历过煤矿工作和生活环境,对工资待遇期望值过高,理想与现实落差大。加之客观工作环境差,条件艰苦,常常抱怨领导和同事关心不够,职工之间缺少了解和信任,管理层与一线职工亦缺乏必要的沟通。员工两点一线的活动范围,管理方式的粗放,职工被动地完成工作任务,使员工缺乏积极向上的工作学习激情,素质难以提高。在市场经济意识冲击下,向钱看,比实惠的多了,主人翁责任感少了,不能摆正企业和个人的关系。在实际工作中,不是比贡献,而是比岗位、比奖金、比待遇。分配工作时讨价还价,接受任务看条件和报酬,实惠第一,奉献第二。 3.责任意识。煤矿正处于前所未有的发展机遇期,员工待遇较其他行业高,但员工缺乏忧患意识,缺乏危机感、责任感和主人翁意识,还不能适应企业发展的要求。生产靠硬性管理,靠命令式粗暴管理,靠员工放弃双休日,靠队长管理层24小时不离矿来保持安全生产局面。责任意识是预防事故、保障安全生产的重要基础,责任意识具有渗透性,忠诚和责任意识强工作才会积极主动。如何使员工保持责任心,如何增强忠诚意识和团队精神,成为提升员工素质的研究课题。四、培训现状分析 观念上相对滞后。对职工的培训没有针对性，还是采用一般的教学方式。忽略了培训对象的成人属性。煤矿工人大多有一定社会阅历，思想成熟但有一定生活负担；维权意识强，但法制、纪律观念差；工学矛盾突出，学习主动性不强；文化基础偏低且参差不齐的特性。由于这些特性，导致了现期对职工的教育流于形式，职工为了取证才去参加培训，缺少学习的主观能动性。师资力量薄弱或相对不足。体制上讲，缺少长期能稳定从事职工培训教学的专门骨干力量。学校管理人员缺少必要的学习考察与培训，难以形成特色。办学规模、教育水平、投入程度、师资力量、基本设施、教育管理水平和培养质量等相对来说都比较薄弱。并且由于职工在学习上的时间限制，缺乏连续性、经常性的教育，易产生教学的内容疏漏而肤浅。安全培训与企业长期发展脱节。安全培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而某些煤矿企业的领导对培训认识不清，认为安全培训只要讲目前需要的技术，无需与企业的长期发展目标联系起来。另一方面，企业领导没有将安全培训放在组织战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，许多员工也就认为安全培训就是离开工作做短期休息，培训没有与企业发展目标相联系；企业的安全培训由这种旧的观念引导，没有将安全培训作为企业发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，没有长远的目光，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训项目为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业领导花钱实施培训的目的。安全培训设置不科学。企业的安全培训教师大多是在企业中成长起来，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法上却火候不足；而一些安全培训的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践经验。许多培训讲师根本没有分清培训与教育的界限，企业培训应该是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，而关键在于改变学员的技能。我们还需要研究能够切实改变学员技能的培训方式和培训手段。培训方式过于简单。在培训方式上，许多企业都运用传统的模式进行。有些企业怕麻烦，往往采取“培训师讲，学员听”的方式。这种方式举办得少了还可以，时间长了，员工就会感到厌倦，提不起兴趣。因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，即使做了培训前的调查，但实用性的东西很少，即使有，也仅仅是隔靴搔痒、无甚关联。还有些企业采取放录像的方式，认为这样做既降低了企业成本，又可以灵活掌握培训内容，使员工认为“培训就是放录像”。这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果和培训效益大打折扣。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴。结合企业实际，将多种培训方式有机结合，会使培训效果更好。五、“人本安全、培训教育、素质提升”工程内容 、推行全员准入从业准入制度是特殊性、重要性行业对从业人员专业学识、技术水平、操作技能要求的最低标准，实行从业准入制度有利于促进全省煤矿从业人员提升管理、技术和技能水平，保障安全生产。国务院在关于促进煤炭工业健康发展的若干意见（国发200518号）提出：实行国家职业资格证书制度，对煤矿采煤等专业技术岗位人员和特殊工种人员实行职业准入，持证上岗；国家七部委关于加强国有重点煤矿安全基础管理的指导意见（安监总煤矿2006116号）提出：加强教育和培训，实行全员安全准入；国家安监总局、煤监局关于进一步加强煤矿安全基础管理的通知（安监总煤行2008215号）等一系列文件中，均对从业准入提出了要求。所以把全省煤矿企业推行全员准入作为素质提升工程的“门槛”和唯一标准。在制定准入标准的过程中，考虑到煤矿工作岗位对从业人员学识水平、专业水平、技术水平、管理能力、职业能力的综合要求，对煤矿从业人员从专业学历和执业（职业）资格两个方面作出了规定。对于煤矿“六长”和副总工程师、特种作业人员和班组长，其工作岗位更具特殊性和重要性，提高了这两类人员的准入标准。根据省政府关于切实加强当前煤矿安全生产工作的若干规定（晋政发电20105号）精神，要求煤矿企业必须建立健全以总工程师为主的煤矿安全技术责任体系，这就对总工程师的专业技术水平和技术工作能力提出了更高的要求，所以煤矿总工程师的执业资格是：必须具备煤炭主体专业高级工程师及以上专业技术职称。、变招工为招生变招工为招生是从用工源头推行全员准入的重要手段，国家七部委 2006116号文件提出：尽快变招工为招生，三年内实施到位。省委、省政府领导曾多次强调，全省煤炭行业要实行变招工为招生，先入校后入矿制度。省煤炭厅于2009年1月6日在长治县专门召开了“全省加强地方煤矿井下用工培训和管理现场会”加以推进。目前，条件已基本成熟，所以把变招工为招生作为素质提升工程的工作目标之一。考虑到煤炭类院校的办学规模、毕业生数量与煤矿企业对从业人员需求的矛盾，工作方案从实际出发，规定在“十二五”期间，全省煤矿企业新招从业人员中，逐年增加直接招生的比例，到“十二五”末真正实现变招工为招生。、技能人才队伍建设全省煤矿企业现有从业人员67.04万人，操作人员占70%以上，其中，取得初级技能以上职业资格证书19.56万人，占从业人员的29.2，取得高级技能以上职业资格证书4.1万人，仅占从业人员的6.1%。煤矿从业人员技能水平不高，职业能力差，影响和制约了煤炭工业健康可持续发展和煤矿安全生产，所以把技能人才队伍建设作为素质提升工程的工作目标，并根据全省技能人才队伍现有状况，明确了到“十二五”末各类技能人才队伍建设的具体标准。 六、“人本安全、培训教育、素质提升”工程要求 、提高思想认识，加强组织领导 要充分认识实施“人本安全、培训教育、素质提升”工程的重要意义，加强组织领导，建立健全组织机构，各市煤炭局和各集团公司要按照关于成立省煤炭厅三项重点工作推进领导组的通知（晋煤办发2011705号）精神，成立本级、本单位工程推进领导组，结合各自实际，制定具体实施方案，并报省煤炭厅工程推进领导办公室备案。这项工作是全省煤炭行业一项长期性的根本任务，不可能一蹴而就，要确保各项政策的连续性和有效性。要最大限度地利用国家和全省现行的相关政策，借助政府和社会力量，充分挖掘内部潜力，促进煤炭行业从业人员素质全面提升。、积极协调配合，形成工作合力实施“人本安全、培训教育、素质提升”工程涉及方方面面，上上下下，不是那一个单位和部门能够独立完成的，要加强沟通，积极协调配合，主动工作，围绕产业素质提升这个根本目标，把有关要求贯穿到具体工作中，切实形成抓工作的合力。各级行业管理部门要把素质提升工程相关工作纳入目标责任考核的重要内容，严格考核。各市煤炭局和集团公司每半年要对素质提升工程实施情况进行认真总结，并将有关情况报省煤炭厅工程推进领导组办公室。 、完善相关标准，严格准入控制全省煤炭从业人员数量多、涉及面广，目前国家现行有关准入的政策标准还不尽完善，需要根据实际情况，结合全省煤炭工业发展和安全生产对从业人员的要求，不断完善科学的准入标准。从本方案下发之日起，全省煤矿企业新从业人员必须