企业信息化人力资源管理应用研究.docx

企业信息化人力资源管理应用研究 摘 要：介绍了人力资源信息化管理的概念和内涵，分析目前企业实施信息化人力资源管理存在的主要问题，并对企业如何有效实施信息化人力资源管理进行了策略分析。 关键词：人力资源；信息化管理；应用 1 引言 信息化人力资源管理解放了人力资源管理者的“双手和大脑”，使他们能把工作的重心放在服务员工、支持企业管理层的战略决策上，信息化人力资源管理不仅可以实现人力资源管理的自动化，而且可以整合企业内外人力资源信息与企业的人力资本运营相匹配，使人力资源管理者成为企业的战略性经营伙伴，真正体现了人力资源管理在企业经营管理中的战略地位。 实施信息化人力资源管理的好处显而易见，但是，目前企业在实施信息化人力资源管理中还存在许多问题，这不仅会限制信息化人力资源管理自身有效性的发挥，甚至会对企业原有的人力资源管理工作产生负面影响。 2 信息化人力资源管理的内涵 信息化人力资源管理从“全面人力资源管理”的角度出发，利用internet/intranet技术与数据库技术，为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源部门业务管理需求的基础上，将人力资源管理生态链上不同的角色（HR专业人士、决策层、中层经理以及员工）联系起来，使其成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。为HR部门之外的其他管理人员及员工提供各种形式的自助服务，包括CEO（Chief Executive Officer企业高管）自助服务、直线经理自助服务、员工自助服务等功能。 3 企业应用信息化人力资源管理的现状与存在问题 信息化人力资源管理在我国仍属新兴技术，我国企业在实施过程中，既要借鉴外国企业的经验，又需要根据企业自身特点不断摸索，这样就容易产生许多问题，归结起来，原因无外乎两个： （1）不考虑差异因素的盲目照搬照抄； （2）自己“摸着石头过河”过程中不可避免的错误。 具体问题包括以下几方面： （1）为了信息化而信息化，赶时髦，没有充分考虑企业目前人力资源管理水平。 （2）信息化需求分析不足。软件选择不是基于最合适，而是一味追求最新、最全、最好，追求一步到位，急于求成，造成削足适履的局面，与信息化的初衷背道而驰。 （3）信息化的准备工作不足，相应的基础设施比较薄弱。有时甚至连传统的人力资源管理职能工作还未做精，就匆忙信息化。 （4）缺少规划，各自为政，数据源不一致导致难以辅助决策，人力资源部门维护自己的数据库，其他部门也有自己的数据库，各自为政的结果造成不同的部门维护的情况不一样，决策层根本不知道哪个部门的数据正确，更谈不上利用数据进行有效决策了。 （5）认识上存在误区：认为信息化是万能的，信息化一旦完成，人力资源的工作就将一劳永逸，对传统人力资源管理工作有所忽视，对信息化后续管理、维护重视不够。 4 企业有效实施信息化人力资源管理的策略分析 实施信息化不仅仅是简单的管理过程，它是整个规划。信息化实施的成败，有赖于企业内部各方的紧密合作，取决于需求分析是否到位、基础数据是否完善、各种软硬件环境是否具备等。本文将从以下几个方面阐述企业如何从整体上对信息化人力资源管理进行规划，以此促进信息化人力资源管理的成功实施。 （1）在信息化之前进行详细全面的需求分析。包括企业目前的整体人力资源管理水平分析以及内部各级员工需求分析两个方面。只有进行详细的需求分析,企业才能真正明白自己为何需要e-HR以及e-HR之与企业的作用，避免为了信息化而信息化。 企业全局需求分析。信息化人力资源管理是企业战略性人力资源管理的一种延伸，是实现战略性人力资源管理的一种工具和手段，需要与企业的人力资源管理理念相融合，不能脱离企业的人力资源发展水平和人力资源发展阶段而独立运行发展。企业应对自身的人力资源管理水平有一个清醒的认识，并据此决定目前企业信息化的程度，减少盲目性。与此同时，也要对企业未来的战略发展有所考虑，给e-HR系统升级留下空间，为后续的完善提升做好准备。 内部员工需求分析包括决策层、管理层和员工层需求分析三个层面。三个层次的人员职责、权利不同，对信息化的需求也不同。例如：决策层是企业战略的制定者，需根据内外环境的变化迅速作出反应，因此对e-HR中综合数据分析功能及动态数据库的及时更新功能要求较高；管理层最想通过信息化来全面掌握下属成员的信息；员工层希望通过信息化了解当前的薪资福利状况，以及与自身职业生涯发展相关的信息，如企业的各项规章制度，招聘倾向等。 （2）充分的前期准备工作。在明确企业需求的基础上，信息化人力资源管理的成功实施还必须具备四个条件：畅通的网络、坚实准确的基础数据、规范的流程、高素质的人员。 技术上的准备。信息化之后信息流量将大大增加，对网络通道的畅通性要求提高，而且信息化人力资源管理系统中的自助功能、邮件提醒和预警等具有时效性质的功能要求公司为其准备良好的网络环境和计算机硬件设施。 基础数据的准备。初始数据收集应注意数据源的选择，数据的完整性与准确性，对系统数据要进行认真收集、核对与规范。先打基础，后谈应用，人力资源管理基础薄弱的企业应加强基础工作后才能上线实施e-HR系统，匆忙实施会造成事与愿违的局面，浪费人力、物力、财力。 管理流程的准备。结合企业战略优化管理流程，包括业务、管理、组织等方方面面的流程优化、重组和再造。改造流程中不协调和人才浪费之处,降低内部的交易成本和管理成本,整合人力资源管理职能形成一种稳定的管理模式。e-HR系统需建立在标准业务流程基础之上，它要求员工个人的习惯服从于公司统一的管理规范，这对实现HR管理行为的规范化亦十分有益，管理只有成为大家共同遵循的一种习惯，才能发挥其最佳作用。 人员上的准备。e-HR系统对员工素质要求较高，实施e-HR前对所有员工进行不同程度的技术培训和人力资源管理理念培训。 （3）循序渐进，分步实施。首先要研究清楚职能工作，职能工作清楚的，先实施e-HR，职能工作还未弄清楚就上线实施her只是徒劳。 （4）软件的选择遵循管理模式与企业需求决定软件类型的原则。不要最好的，而是要最适合的。其实，软件的选择过程不仅仅是选择产品的过程，也是选择合作伙伴的过程。 （5）纠正认识上的误区。首先，信息化不是万能的。其次，信息化的建设不是一劳永逸的，它的完善是一个动态的过程，随着技术的进步，管理理念的创新和企业战略的变化而不断发展和调整，后续维护、开发也是信息化的重要组成部分。 5 结束语 “信息化不是以技术为本，而是以信息为本，人力资源管理不是以信息化为本，而是以人为本。”一个好的e-HR，不仅是HR管理的信息处理工具，更是规范HR管理的方法论。它消化吸收了先进的人力资源管理理念，诠释人力资源管理的全部内容与业务流程，并对其进行优化和规范，从而成为企业人力资源部门信息化、网络化、职业化和个性化的管理平台。 参考文献 1朱勇国.信息化人力资源管理M.北京：中国劳动社会保障出版社，200