期望理论的激励作用探析.docx

期望理论的激励作用探析 期望理论主要内容 下载 一、期望理论概述。期望理论是由美国心理学家维克托弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。这一理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。用公式可以表示为：MV x E，其中： M激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。 V目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况：E高V高=M高；E中V中=M中；E低V低=M低；E高V低=M低；E低V高=M低。这表明，组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价和激励对象获得这种满足的期望值都同时足够高为前提。只要效价和期望值中有一项的值不高，都难以使被激励者在工作岗位上表现出足够的积极性。 期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。 因此，期望理论的关键是，正确的识别个人目标和判断三种联系，第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，相反如果他认为目标太高，即使自己勤奋工作也不会有很好绩效时，这就失去了内在的动力，从而他工作就会没有信心，表现消极；第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性；第三，奖励与满足个人需要的关系。人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。可是由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着不同，他们需要的奖励也是不同的。 二、激励过程的期望理论对管理者的启示。管理人员的任务是让员工满足需要，并且实现组织的目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。为了激励员工，管理者可以调查明确每个员工的需要，界定组织提供的奖赏，并确保每个员工有能力和条件得到这些奖赏。企业管理实践中许多公司都会在组织内部设置提高员工积极性的激励性措施，如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。一般想要通过分配恰当的工作给相应的员工而达到想要的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于员工的实际能力，即员工的实际能力略低于工作的能力要求。 案例分析 一、案例。某公司的销售额在1996年是700万美元，到2000年上升到近4000万美元，并建立了以人为本的企业文化，公司从当初的50人发展到215人，人员流动率约为行业标准的20%。这个公司的总裁认为：公司成功的根本在于公司和每位员工签订的“期望协议”。 他说，“期望协议”的价值在于“换位思考”。在这个过程中，每一方都说出他的目标，然后由他人再次重复目标。进入公司的每一位员工都要签订一份“期望协议”，公司鼓励新员工提出所有的期望。奥西认为，这个过程让员工说出他们自己想要得到的东西。有些人想要上班时间灵活，方便处理家庭事务，有些人希望自己的职位得到提升等等，每个人的需求都是不同的。 在市场部工作的李先生说，与大多数这个公司的员工一样，他的“期望协议”既包括共同的目标也包括个人的目标。他个人期望获得公司支持，丰富软件市场的经历；希望找到一位导师帮助他变得更加专业；想要参加许多专业贸易协会，丰富自己的行业知识；他还想接触更多的经营活动，学习更多的业务知识，而不仅仅是营销。 公司赞同李先生的这些个人目标，并在“期望协议”中给他设定了具体的工作目标，即公司和他的共同目标。比如公司让他及其下属在规定时间内重新设计和部署公司的网站；让他对目前的市场进行调研分析，做出一份详细的开拓新市场的策划方案；公司同时想让他参加某些行业会议开拓新的市场。李先生说把协议写得如此详细，可以提醒自己，他说：“这个协议有助于我制定计划，并在未来的一年内专注于这一计划。他可以让你反思你正在做的事情，同时也预期你应该做的事情。” 二、案例分析。分析公司和员工签订的“期望协议”，就可发现员工的期望即个人目标就是指目标效价，如果员工非常想要实现自己的个人目标，那么这个目标的效价就很高。对于市场部的李先生来说，他想获得公司支持，丰富软件市场的经历；他想找到一位导师帮助他变得更加专业；他想参加许多专业贸易协会，丰富他的行业知识；他想接触更多的经营活动，学习更多的业务知识，而不仅仅是营销。如果他认为这些目标对自己很重要，那么他就会勤奋工作，来完成这些目标。 公司的期望即组织目标就是指员工为了达成自己的个人目标时必须完成的工作。在本案例中公司让李先生及其下属在限定时间内重新设计和部署公司的网站。让他对目前的市场进行调研分析，做出一份详细的开拓新市场的策划方案等，李先生根据自己的工作经验，如果他认为自己和下属完成公司任务的概率非常大，即完成工作的期望值很高，根据公式：E高V高=M高，可以得出激励力量也会非常高。那么李先生就会有信心并且会努力完成工作，从而公司的激励措施就发挥了作用。学习期望理论后，我想该理论其实可以用以下模型表示： 员工通过努力-得到期望的绩效-该绩效能获得某种奖赏-评价该奖赏的个人价值 因此，通过该模型反推，当获得奖赏的个人价值很高，员工才会更加努力的工作。也就是说虽然人人都想涨工资，但对于有些员工来说，一个培训机会或休长假对其的个人价值更高，他会愿意更加努力的工作以获得这样的奖励。该公司根据签订的“期望协议”可以知道每个员工的期望，从而可以根据每个员工的具体情况来合理的安排工作和奖赏，既满足了员工的个人需求，也实现了公司的目标，是一种双赢的激励措施。那么员工为了实现自己的个人价值，也会努力工作，达到公司的期望，从而得到奖赏，满足自己的需要。 期望理论的特点 一、期望理论优点。首先期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,每个员工是有思想有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有自己的见解和规划，因此，在分析激励员工的因素时，我们必须考虑员工希望从组织中得到什么以及他们怎样能够实现自己的期望。其次期望理论还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们在现实中的行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，在实践中也更加具有操作性。再次，期望理论不仅是激励理论的重要发展，从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未意识到这一点，但如果将几种激励理论的主要观点进行仔细研究，那么就会发现以期望理论为基础，可以对激励理论进行整合。认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力绩效与绩效奖励两种关系中,实际上存在着强化关系,即努力取得高绩效会强化努力程度,而好的绩效赢得高奖励又会产生追求高绩效和追求高奖励的双重激励。 二、期望理论缺点。第一,期望理论忽视了努力绩效关系中的个人能力因素和社会表现机会因素。在实践的过程中,绩效最少由两个因素即能力因素和激励因素来决定。如果只有激励因素而没有能力因素,绩效就不会很高。这种情况说明,虽然管理者采用的激励方法是合适的,但是由于员工的能力不够,所以绩效不会很高。同样,即使激励因素与能力因素都比较高,但没有表现机会或表现机会不充分,其绩效也不会很高。对此,期望理论没有给予很好的说明。其次,这一理论适用范围具有局限性。期望理论是在需要确定、目