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东莞市金裕自动化设备机械设备有限公司存在的人才流失问题及对策 摘要在这个有着世界工厂之称的东莞制造业之都，在经历了2008年的金融危机后，直至现在东莞制造业出先了大量的企业产生用工荒的问题，人员流失的问题已经成为了企业健康成长的重要因素之一。人员流失的问题一直困扰着各中小企业，对企业产生了各种不良的影响。本文就人员流失的问题，综合各种相关的文献，就针对解决人员流失的问题，针对东莞市金裕自动化机械设备有限公司的人员流失的相关问题，根据该企业的现状，综合分析产生的原因，然后提出具体的解决措施。在人员流失上面，该企业非常严重，以至于对企业产生了很大的影响。在综合分析各种原因后，提出了企业的对策应该完善企业的管理制度，要更多的保护员工，尊重员工，增强企业的有效沟通；最重要的是公平的薪酬体系和为员工职业生涯的发展规划出一条明确的道路，从而使得企业的人流流失率降低。关键词：人员流失 对策 流失率 AbstractIn the workshop of the world, said the city of dongguan manufacturing, after the financial crisis of 2008, until now the dongguan manufacturing to produce a large number of enterprise labor shortage problem, personnel loss problem has become one of the important factors of the healthy growth of enterpriall and medium-sized enterprise, produced all kinds of bad influence to the enterprtegrated all sorts of relevant literature, to solve the problem of staff turnover, in dongguan Jin Yu automation machinery equipment co., ent situation of the enterprise comprehensive analysis of the causes, and then puts forward specific solutithat had a great effect for businnd puts forward the countermeasures of enterprise should improve the system of enterprise management, more to protect employees, respect for employees, enhance the effective communication of the enterprise; Fair compensation system and is the most important for employees career development planning out a clear path, making the enterprise has been lower turnover rver rate目录 一、引言1 二、人员流失的概念及现状1（一）人员流失的概念1（二）东莞制造业的现状2三、东莞市金裕自动化机械设备有限公司的发展历程及人员流失现状2（一）公司简介2（二）公司的发展历程3(三)公司的人员结构及人员流失现状3四、人员流失的外部原因4（一）西部大开发4（二）中部崛起6五、人员流失的内部原因6（一）缺乏合理的选人机制6（二）薪酬福利体系不合理7（三）缺乏有效的沟通管理机制7（四）管理机制不成熟7（五）不注重员工职业生涯的发展7六、企业人员流失的对策8（一）完善企业管理机制8（二）建立科学选人用人机制8（三）好员工靠激励,完善激励机制9（四）增强企业内部的有效沟通渠道9（五）完善薪酬福利体系10（六）为员工规划好发展11七、总结12参考文献12致谢13东莞市金裕自动化机械设备有限公司人员流失现状及对策赵国志 一、引言一个企业的健康茁壮成长离不开企业员工的努力，拥有一定的人才是企业发展的重要因素之一，为了不让人员的流失所以许多企业都想着各种方法去留住优秀员工。东莞市金裕自动化机械设备有限公司，是一个小型的制造业公司，该公司一直存在着严重人员流失，老板在工作安排上、时间安排上考虑欠妥，缺乏统一的管理制度，导致许多员工对老板非常的不满，也使得他们在工作上越来越不认真，在工作上面缺乏积极性。同样的问题在东莞制造业自从2008年的金融危机之后，直到现在许多中小企业都存在严重的人员流失的问题，许多企业年后一度出现用工荒的问题。本文通过以制造业东莞市金裕自动化机械设备有限公司为例，通过研究其公司存在的问题并提出相应的解决方法，解决该公司存在的人员流失的问题。二、人员流失的概念及现状（一）人员流失的概念人员流失是指企业员工在公司生产经营过程中，原本属于本企业的员工由于员工自己个人的意愿选择主动离开公司而去别的公司发展；这种人员流失是企业不想看到的，使得企业丧失了本该拥有的人才。流失的原因大多是企业的管理不当或是员工对待遇上的不满，让员工对企业越来越缺乏信心而选择离开。（二）东莞制造业的现状近年来，东莞的制造企业迎来新一波的倒闭潮。东莞的制造业受着国内外的影响。在国内，中西部地区在政府政策的支持下越来发展的越好，制造业逐渐的兴起，很多外来工作者在年后选择放弃东莞，从而导致了年后还能多企业都产生了用工荒的情况。由于东莞是以低端制造兴起的世界工厂，在面临者外国的撤资，东莞的制造业越发难行，从而让东莞迎来了比2008年金融危机还严重的倒闭潮，东莞的许多中小企业出现较高的人员离职率，从而大大的影响了东莞制造业的发展。三、东莞市金裕自动化机械设备有限公司的发展历程及人员流失现状（一）公司简介及公司的发展历程东莞市金裕自动化机械设备有限公司成立于2000年，坐落于东莞市大岭山向东工业区，创办硅胶（Silicon）PVC商标礼品生产设备，在短短的几年时间里，从中国的广东珠三角迅速发展到整个中国沿海江浙地区及部分内陆省市、硅胶（Silicon）制品随即销到全球有人类的地方，金裕人的设备遍及行业的所到之处，金裕人的努力得到了行业的高度认可。随着减少对大自然环境的污染，金裕人研发现有（Silicon）硅胶行业，环保对身体无害，是硅橡胶行业最好的选择。金裕研发的全自动点胶机、专业硅胶滴塑机、全自动硫化机等，品质一直是行业的领跑者，金裕的自动化设备可以做到让你省人、省电、省管理。主营产品或服务：矽胶（Silicon）（硅胶）商标成型机械微量射出商标设备; 30T、50T等小型油压机; 硅胶数控切条机; 开练机; 全自动油压机械设备; 硅橡胶硫化机; 液态硅橡胶成型机; PVC商标成型机; 气压式复合机; 透明滴胶烘箱; 多色硅胶生产流水线; 点滴灌注机; 各式喷砂机; 真空搅拌系列; 压字设备、牛仔凸凹压花机、皮革压花机、服装压花机、皮具烙印设备、硅胶手机套设备、植胶机、全自动硅胶涂布机等。本公司始终将产品质量、技术创新置于首位。已引进国外成套设备、技术、国际化管理及专业项目开发，清心研制出各种新型产品。在技术服务上，精明干练的专业人员为您提供专业的技术指导，并为你现场操作演示。求品质、讲诚信、提供满意的售后服务，是我们公司永远不变的宗旨。让我们精诚合作，共创绿色美好未来。2000年创办pvc（滴塑）商标设备；2002年开发硅胶（silicone）商标设备；2004年研发油压机（30T、50T、63T、100T）；2006年研发全自动点胶（滴胶）设备；2008年研发KPU鞋材箱包成型设备；2010年研发全自动（硅胶和PVC）生产线。(二)公司的人员结构及人员流失现状公司的人员结构现状：总经理1人，副总经理1人，采购部5人（主要根据客户下的订单和仓库库存，向供应商下单购进零部件）；仓库部3人（接受购进的零部件，安排入库，向生产部的组装人员提供相应的零部件）；工程部4人（负责设计机器图纸，把设计好的图纸交给生产人员进行组装）；生产部18人（4人负责对机器电气连接检测，12人负责机械组装，2人负责运行机器做产品给客户看，在没有客户的时候所有人都去进行生产）；销售部10人（外贸6人和国内销售4人，外贸人员主要负责打理阿里巴巴国际站，发布产品信息销售产品）。公司结构现状总经理副总经理仓库部工程部生产部销售部采购部人数 （人）113418105公司自成立初期开始就一直存在人员流失的问题，但公司领导却一直没有重视该问题。在人员流失方面，该企业的生产人员的流失最为严重，在2014年后（2015年初）生产部8人没有继续回来岗位上上班，年离失率高达40%，新招6人，入职率为30%.销售人员2014年后（2015年初）5人选择离职，其中外贸人员4人，国内销售1人，离职率达45.5%，新招2人，入职率18.2%.所以在人员方面高公司存在着很严重的人员流失的问题，根据表1、表2来反应该公司在2013年和2014年严重的人员流失的实际情况，说明了该公司存在这严重的人员流失问题,寻找公司存在人员离职的实际原因是该公司刻不容缓的事情，留住了人才才保证了公司的健康茁壮成长。表1 2014年人员的流动情况人员职 位采购部仓库部工程部销售部生产部现有人员544818离职人员22158新招人员21026离职率28.6%40%10%45.5%40%入职率28.6%20%018.230% 表2 2013年人员的流动情况人员职位采购部仓库部工程部销售部生产部现有人员5551120离职人员222710新招人员113510离职率33%33%50%53.8%50%入职率16.7%16.7%75%38.5%50%从图表1、2，可以清晰的看出本企业每年以着超高的离职率，虽然每年仍然可以招回一定数量的新员工，但这样却使企业巨大的成本流失，老的员工熟知企业的企业的运作情况，在工作安排上不用花费较大的时间；同时老员工还会带走一部分熟客户。对于新员工的企业还要花费培训成本，间接的是企业丧失了较大的机会成本。四、人员流失的外部原因（一）西部大开发西部大开发是我们国家在21世纪的一项大战略、大政策。我国从2000年1月开始，国务院就组建了以朱镕基总理任组长、温家宝副总理任副组长、国务院和中直部19个相关部委主要负责人参加的西部地区开发领导小组。为了促进西部的发展，国家加大对西部发展的力度，如国家为了加快西部地区的基础设施和特色优势产业发展，提升当地人民的生活水平，使其达到共同富裕的小康水平。2013年我国在西部大开发项目开工了重点工程20项（宁夏银川机场三期扩建工程、西部支机场建设、中国石油云南1000万吨/年炼油项目等），在2014年期间，国家仍旧继续加大对西部大开发的发展力度，努力发展好西部地区基础设施建设、生态环境的保护和优势产业的发展，努力改善西部的交通问题和水利两块短缺的问题。从2000年至今由于国家对西部地区的重点保护和加大力度去发展西部地区，使得西部地区在发展上有了质的飞跃。所以导致现在的西部地区的平均工资逐年递增，据国家统计局的网站消息，2013年西部地区非私营单位和私营单位平均工资水平增长速度明显高于其他地区，分别比平均增长高1.8%和2.2%.同时使得全国的平均工资排列高到低为：东部、西部、东北、中部。在面临2008年的金融危机以后，根据中国行业研究网表明东莞的制造业危机也显得明显，就在2008年那一年中，东莞的制造业10停去了3停，产业工人一年中也丧失了160万人，时至今日，东莞的制造业仍旧不景气，许多企业一度出现了用工荒，甚至大部分企业面临倒闭。导致许多工人看不到东莞制造业的发展前景而选择放弃东莞，这也是许多外来人员年后没有选择回东莞的原因。据东莞统计年鉴外来人员从2008年金融危机后外来工作人员就减少了很多（如表3），更多的人选择了西部地区。表3 外来人口数量 （二）中部崛起中部崛起是指为了促进中部地区经济的发展，国家为中部地区的发展制定相应的战略。在发展上，国家为中部发展上制定适合中部发展的政策，如对粮食主生产区及农产品转化给予政策支持，完善各方面的基础设施，和在生产上给予各种财政支持。也对中部地区的产业结构转型上和产业的发展上给予重大的帮助，加快中部地区经济的发展。根据中国行业研究网数据表明，从2007年到2012期间，全国各个地区区域板块的经济情况，中部第二。从2013年开始，2013年一季度西部、中部、东部、东北地区的经济增长速度分别为11.13%、9.86%、9.47%、9.4%.到2014年一季度中部的增长速度更是接近西部。在2014年西部的经济增长下降了2.3%的情况下，西部的经济增长仅仅是下降了1.3%.而在2014年一季度中中部的工业增长速度是10.55%，为全国经济增长最高。在国家政策的支持下和中部地区自身的努力，中部地区的发展有望成为中国经济发展中的核心力量。同样在东莞地区制造业发展低潮中，劳动者更愿意选择去有发展前景的中部地区而不愿意留在东莞。五、人员流失的内部原因（一）缺乏合理的选人机制在公司选用人才方面没有相应的熟知人力资源的人协助选人，仍是使用传统的方法老板说算的原则并且但老板并没有充分考虑公司的需求，并没考虑到选用的人适合符合该职位和没有充分了解应聘人是否真正的喜欢这份工作。当代许多大学生在毕业寻找工作中并没充分意识到他们到底适合什么样的工作，有的就是抱着先进去工作先然后在慢慢找的心态。在企业中建立合理的选人机制，综合现有情况、外部环境和企业的发展战略来选择适当的人才。在选人的时候充分利用人力资源中招聘的各方面的知识，在进行人员招聘之前做好充分的准备，对所要招聘的相对应的职位准备相应的招聘人员，最好是对公司比较熟悉的。招聘前准备好所要提问的问题，综合考虑应聘者的实际情况，对符合应聘对象者先进行培训也不是急着马上进入岗位，在通过培训过程的情况，确定该应聘者是否真的符合该岗位，如果是不符合的给予他调换岗位，找到适合他的岗位。（二）薪酬福利体系不合理在众多的人员流失原因中。薪酬设计的不合理是人员流失之中是最重要的原因。薪酬的设计要对内有公平性并且对外要有一定的竞争力，只有薪酬的设计合理，人们才会更愿意留在公司和选择我们公司。在该行业中，薪酬的设计并没有凸显出该有竞争力，属于该行业中的中等偏下的水平。同时并没有及时给员工们提薪，只注重自身利益的扩大，员工工作了两年以上的仍旧是刚开始来的工资，使得员工缺乏工作的激情。在一年的工作中并没有提供给员工除工资以外的福利。（三）缺乏有效的沟通管理机制沟通是管理工作的灵魂，有效的沟通能够提高企业的工作效率，提高企业的盈利能力，从而增强企业的综合实力。在工作上面老板传达工作给自己的员工，特别是对于新员工来说，在并不清楚工作如何怎样完成的情况下，双方就这样断开了沟通，从而使得不能按时完成安排的任务。在很多情况下领导没有和下属很好的沟通同时在工作中同事的之间缺乏沟通，整一个企业的沟通氛围显得紧张，同事之间互相的猜疑，完善沟通对企业至关重要。（四）管理机制不成熟公司的管理机制缺乏科学的依据，在工作安排上没有合理的安排。员工的工作安排不合理，经常出现身兼多职现象，分配工作的不合理，从而使得工作边界不清晰，大大的增加了员工的工作强度并且在福利上并没有给员工一定的补偿，长久的不合理，使得员工缺乏了工作的热情，从而选择离职。（五）不注重员工职业生涯的发展企业缺乏对员工的培训，没有合理的培训机制，导致员工的职业生涯发展受到阻碍。在这个高速度发展的时代，员工的不停的接受新的知识才能壮大自己，为企业带来更好的效益。但企业缺乏这方面的意识，在预算方面没有考虑到这方面的重要性。同样，企业缺乏合理的晋升通道，晋升是一个企业对员工能力的肯定，也可以是员工获得更高的成就感。让员工一直处于低职位，使得员工看不到自己的发展前景。六、企业人员流失的对策（一）完善企业管理机制完善企业的管理机制，即完善企业宏观机制和企业管理运行机制。企业要实行严格的管理制度，以制度去管理人，以制度去解决企业存在的实际问题。精度的订立要精而不多，制度不是用来打压员工的，而是在实际上去管理企业，能规避实际的问题，使企业拥有更好的氛围。这就是6P-管理模式中所有的能够规避问题的制度才是好制度。在实际运行中，要将各制度落实，而不是纸上谈兵。明确各个员工的工作职责，划分出各个员工的职责范围和工作范围。建立标准的决策机制、信息机制、激励机制和约束机制，通过严格的管理来执行，使得每个员工都按照着规章来行使和获得应得的福利。（二）建立科学选人用人机制在企业中，我们要加强人力资源基础的建设，培养部分人员的人力资源基础知识，让其协助人员的招聘。在人员招聘之前，我们要制定相应的招聘计划，明确需要招聘到什么样的人才。选择合适的招聘渠道，用最效益的成本去招聘到最高质量的人才。在招聘过程中，我们要采取正确的方式，科学合理的筛选方法去选择求职者，充分了解求职者的求职动机和求职态度。了解求职者是否真正的适合该职位。同样也要招聘者让求职者充分的了解到我们企业的情况，充分的了解到该职业的工作。该过程应该是双方相互自愿选择而不该强迫一方。遵循双方选择的自愿原则。在选择了合适的求职者之后，首先的对其进行入职培训，充分掌握了工作要求知识以后给他安排入职。完善企业的培训制度，有许多企业的员工之所以选择离职，很多情况下就是因为该企业缺乏对员工的培训的安排。这是一个信息、技术高速发展的时代，每个人都跟上时代潮流的步伐，只有在工作中企业给予员工培训的机会，员工自身才会得到更好的发展，员工才能站在更高的平台，对企业才会产生更大的归属感。很多企业之所以投资培训在员工身上，其本身担心的是当他们把这种人力资本投资出去后，员工学会了以后会选择更好的平台，从而使公司失去了人才。所以为了更好的用人，企业可以和员工签订培训前的协议，明确双方的责任与违约责任。从历史的发展潮流来看，一个企业的发展靠的是人才，人才靠的是知识。员工正好可以通过培训提高自己的知识水平从而为企业赚取更高的利润。公司也可以通过这降低对人员的管理，大大的提高了员工对企业的归属感。（三）好员工靠激励,完善激励机制想成为一个优秀的企业必须完善企业的激励制度。没有激励员工们就会失去前进的步伐，他们总是安于现状，不会去有所改变。一旦企业的激励制度确定以后，员工们就会为了获得更大的激励、获得更大的肯定作为自己前进的动力而努力工作。现今，许多企业都有着适合他们自己的激励制度，对表现好的员工给予适当的奖励，也是因为如此使得员工为企业创造了更大的利润。例如，从1967年开始台塑开始实行绩效奖励制度，这一制度实质就是把每个人的奖金与他们的工作绩效联系起来，工作绩效好获得相应的奖金就高，从而使得员工们更积极的参与生产。台塑最著名的是年终奖金制和改善奖金制。其中年终奖金制是每人一份，在1985年的时候为5个月的薪金，但在1986年整一年经济都不景气的情况下，仍然给员工们发放了4个月的薪金的奖金。正是由于这些制度使得在台湾的各大民营企业中，台塑的经营效益最好。所以一个好的员工激励制度的实施，能促发员工工作的热情，是员工更乐意于投入到生产经营中，使企业获得更大的效益。（四）增强企业内部的有效沟通渠道有效的沟通可以让员工清楚的了解到工作的要求，如何去完成工作。良好的沟通可以让企业更高效，如在布置任务安排的时候和员工好好的沟通好，全面的和员工沟通清楚，从而保证员工执行到位。在沟通过程中，信息从一个人传到另一个人需要具备五个要素，即信息发送者、解码、渠道、解码、信息接收者。其中最重要的是编码、渠道和解码，他们直接影响沟通的质量。在信息沟通过程中要克服各种沟通障碍，使得信息的传递不易歪曲。良好的沟通不会让双方产生误会，良好的沟通也是一种有效的激励方法，其中著名的沃尔玛公司的激励方法其实就是沟通，沃尔玛公司以各种方式和员工之间进行沟通，他们通过股东会议、电话交谈和卫星系统，让公司的员工充分的了解到公司的信息，使员工产生更大的归属感，使得员工更努力的工作，从而让公司获得更大的利润。企业内部良好的沟通。可以促使企业的领导和员工们交流经验，培养和谐的企业氛围，从而培养出了优秀的企业文化，使得员工更健康、更快速的成长。通过在企业中经常开会议，在会议中让员工尽情的发表自己的意见，通过会议让企业在某些事情的安排上可以解释给大家，让大家明白，从而不会产生较大的误会。同样也可以举报一些小组座谈会，就某些存在的问题大家进行议论，同样要让大家明白通过这种方式就是为了消除同事之间的误会。（五）完善薪酬福利体系企业拥有一套完善的薪酬体系，可以充分的显得公司的薪酬方面的公平，拥有好的薪酬制度也能提高员工的满意度。薪酬的设计要综合考虑自身的情况和外部条件。身处一个行业中，工资的确定要调查清楚行业的平均工资水平，还要考虑员工的生活水平，并且根据公司的实际水平给发合理的工资。薪酬氛围基本工资和绩效工资，在处理绩效工资要有合理的绩效制度，杜绝平均分配。那样就会打击优秀员工的工作的积极性，同样在绩效分配方面要落实到实处，不能只是作为形式存在。工资是人们工作中的最大动力，一套公平的薪酬体系更是推动人们是完成工作的动力，一套合理的薪酬体系才能使企业在对外招聘上面有竞争力，优秀的人才才会更乐意选择我们的企业。其次企业要做到准时发放工资，现在许多员工的离职其中一个重要原因就是企业经常拖欠工资还有就是把绩效工资落实到实处，经常在新闻上看到的某某员工在薪酬上面被老板拖欠了产生了什么样的冲突；某企业的员工被企业拖欠了好久的薪酬没法而引起了员工们的抗议、罢工等的新闻已经是老生常谈的问题了，所以在职位的员工也怕发生这样的事情在他们身上没显得没安全感，员工也没法更好的支配他们的工资。有了前车之鉴，员工的担心也不是无道理的，企业必须把薪酬支配时间实施好，每个月在一定好的发薪日期把工资发放给员工，如或遇上节假日公司应提前发放工资给员工，使员工在这方面不会产生危机感，从而大大的降低了人员流失的情况。所以企业要确定一个合理的薪酬体系，考虑同行业别的企业的工资薪酬然后在根据公司的具体情况给工资划分等级，企业中职位越高的等级给予更高的薪酬，逐级递减。在工作之余，在企业给出一定的经费用上员工福利上面，经常给员工们举办一些有利于组织团结的活动，通过这些活动可以培养同事之间的感情，增强凝聚力。在不影响公司发展的情况下，让员工享受带薪的假期，企业组织的免费旅游，多给员工在生活上的福利，这样可以增强员工对企业的归属感，更加为企业发展努力。（六）为员工规划好发展古话说得好活到老，学到老，职工在企业中也不例外，需要不断的接受新的知识，走上更好的发展平台。在员工职业生涯当中，企业首先得完善员工职业生涯发展制度，制定一套符合员工发展的职业生涯发展方法。通过了解员工的