企业员工管理心理学研究

1 / 13 企业员工管理心理学研究 在当前机遇与挑战并存的新形势下，企业人力资源管理正面临转型。由于人力资源管理对企业成功的战略贡献日益明显，企业竞争中其他资源的无差异化导致了人力资源成为关注的热点问题。研究人力资源问题时，心理学应该突出自己的学科特点和优势，心理学理论、知识的工具化和可操作化应突显其作用。 随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程不断加快，市场竞争日益国际化 ，面对全新挑战 ，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说 ,人力资源已经成为第一资源。与此相应 , 人力 资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科 , 心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。 一、心理学研究人力资源问题的视角与特点 作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科 , 心理学在介入人力资源问题时应该表现出个体关怀的特征。所谓个体关怀有两层含义 : 一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的 , 比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题 ; 二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的 , 对人身上存在的弱点和不足持较为宽 容的态度 , 天然地具有人性化关怀的倾向。具体而言 , 心理学2 / 13 的个体关怀特征表现在两个方面 : 在基础研究方面 , 心理学工作者与其他领域的人力资源研究者有不同的选题取向和方法学偏好。心理学工作者比较关心人力资源 “ 要素 ” 的研究。人力资源是由个体组成的 , 所以个体是人力资源的基本单元 ; 每个个体都有自己的心理状态和特点 , 所以个体的心理状态和特点是人力资源管理的要素。心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的。它从来不去预断或妄断人的心理状态或意识状况 , 而是在搜集事实或资料的基础上总结或概括出有 关的判断或结论。在实践操作方面 , 心理学在理解人力资源管理中涌现出来的各类实际问题时 , 有独特的着眼点和分析框架 , 从而导致与管理学不同的解决方案。企业在出台任何一项管理措施或政策时 , 都应该顾及到员工的心理感受以及这种感受所产生的行为后果。有眼光的企业家应该有 “ 个体关怀 ” 的情怀 : 从组织绩效的角度看 , 每个员工都是企业利润的创造者 , 关心员工就是自己 ; 从员工发展的角度看 , 每个员工都是企业的一种 “ 产品 ”, 关心员工是企业家的职责。 二、人力资源管理和开发就意味着对人的改变 最应该改变 的是人的意识。行为是制度和规章的产物 ,而且具有高度的可模仿性和易获得性 , 你只要告诉员工应该做什么、怎样做 , 他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来。然而 , 这样的行为是短效的、被动的 , 有时还会走3 / 13 样和变形 , 因为它没有员工意识的参与和支撑。素质是一个很难从操作意义上界定的概念 , 所以我们也很难提出或制定一种改变员工素质的理论或管理方案。素质还是一个带有个人评价意义的敏感概念 , 当我们试图改变或提高员工素质的时候 , 就意味着我们设定他们的素质是偏低的 , 这有可能引起偏见、歧视等方面的伦理问题。而且 , 素质 是否可驯化或改变的问题 , 在学术界还是一个有争议的问题。人力资源管理和开发的重点也应该放在改变和提高员工的意识上。当一个企业的每一个员工都能够自觉地、主动地承担起自己的社会义务和工作责任并力图成就一番事业的时候 , 其人力资源的能量就得到了最大限度的释放。事实上 , 员工的思想意识一直是我国人力资源管理中备受重视的问题。心理学本身就是关于人的意识及其变化规律的一门科学 , 它所提供的知识、原理和方法对于人力资源管理 和开发的柔性化、合理化、有效化、科学化都起着不可替代的作用。心理学工作者也有责任和义务将 心理学的方法和手段运用和推广到企业人力资源管理和开发实践中 , 以干预和提升员工和管理者的意识水平。如果说组织行为学可以更多地干预员工的行为的话 , 那么心理学就应该更多地干预员工的意识。 三、要认识到企业的人力资源管理部门不同于原来的人事部 4 / 13 在人力资源管理问题上 , 不存在现成的教条 , 所以也没有哪种实务训练可以教会你解决一切问题的成规。每一个人力资源管理的从业者都不应该试图成为管人的 “ 匠人 ” 或 “ 技师 ”, 而应该试图成为管理的 “ 大师 ” 或 “ 设计师 ” 。这就不仅需要对人性和人的心理活动具有深刻的体悟和洞察能力 , 而且需要具有高度的移情能力和对来自各方面压力的抗拒力 , 当然也需要高超的与员工 “ 周旋 ” 的能力和控制员工行为的艺术。这是一种更难达到的境界 , 是一种素养 , 而不是一种技能。只有经过长期的 “ 修炼 ”, 才有可能达到这样的境界。正是在这一点上 , 心理学表现出了自己的优势。它或许不会告诉你在何种情况下应该怎样做 , 但它一定会告诉你比这更有价值的东西。心理学是关于人和人的精神活动的一套观点体系 , 它能够改变你关于人的基本态度 , 提升你对人性的体悟能力 ; 心理学是一套理解人的方法 它能够教给你看 待和分析人的基本思路和一般原则 ; 心理学是一套研究人的方法体系 , 它能够让你用更加科学和合理的手段去接近人、了解人。对于人力资源管理者来说 , 系统地掌握心理学理论和接受心理学训练或许比掌握实务或案例更加重要。 人力资源管理或开发领域就是心理学可以干预但尚未有足够和适当工具加以干预的领域之一 , 尚需心理学工作者做大量的工具化的工作需要强调的是 , 当我们说把心5 / 13 理学作为人力资源管理和开发的工具时 , 决不意味着要把心理学的理论和知识变成直接干预和影响员工意识的戒律或训条。没有任何戒律或训条可以改变人的意识 。人的改变需要更加隐蔽、间接、巧妙和艺术的方法。在人力资源管理和开发及其他旨在影响人、改变人的工作中 , 应该有心理学的工具 , 这些工具应该具有隐蔽、间接、巧妙、艺术的特点。如是 , 心理学才能对人力资源管理和开发及其他应用领域起到切实的指导作用 ! 二、积极心理学在人力资源管理中的应用 心理学研究发现，人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等）归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征。如，自己喜欢说谎，就认为别人也总是在骗自己；自己自我感觉良好，就认为别人也都认为自己很出色 心理学家称这种心理现象为 “ 投射效应 ” 。这是蕴藏在人类行为深层的动力，你自己是意识不到的。由于投射效应的存在，我们常常可以从一个人对别人的看法中来推测这个人的真正意图或心理特征。这种技术属于心理测验的三大技术之一 投射技术。如果想要洞悉求职者的内心动机，想要获取求职者真实的应聘目的，可以设计了以下两个问题： A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个6 / 13 性 D：有住房 E：工作轻松 A：收入高 B：有发展前途 C：公司理念符合个人个性 D：有住房 E：工作轻松 显然第一个题目并没有多大意义，大部分求职者都会选择 B 或 C，第二个题目才是重点考察求职者的心理投射，求职者一般会根据自己内心的真实想法来推测别人，第二个题目的答案才是求职者的内心想法，因为别人到底想什么，自己是不知道的。就会将自己的想法投射到别人身上。不可直接量化的测试方法对心理观察的非直接性，能有效减少谈话对象的社会掩饰心 理，因而使内容较为真实可信。但是对操作人员的要求比较高，需要有心理学的专业训练，故评价结果作为参考的辅助工具更加恰当。 新员工入职后，招聘工作并没有结束，还需要对新员工进行试用期的评估和跟踪，心理学也能发挥作用，例如招了一名女大学生做客户服务工作，刚开始时小女孩工作挺卖力，可过了一段时间，发现这个女孩工作热情有所下降。经过多方了解，得知主要原因在于女孩对工作岗位的认可度低。于是，人力资源人员便可以与女孩进行了多次交流，并运用一些测评方法了解她的优势，最后发现女孩的沟通能力很好，还是比较适合这个工作 的。同时，可以着重就客户服7 / 13 务工作的重要性、发展前景等方面与女孩进行了深入交流，使女孩对这个岗位的认可度大大提高，这样女孩以后的工作开展得有声有色。 值得一提的是，不少官在的时候如果忽略自身的一些心理学效应，也会直接影响招聘的效果，常见的有刻板印象，我们不时都能听到有的面试官说说白白胖胖的我不考虑，这种人常常养尊处优，吃不了苦，或者千万 别招上海和北京人，上海人刁钻，斤斤计较，北京人眼高手低等等这些。这样就导致了具有这类特征的人首先就被淘汰出局，根本没有展示自己其他方面才能的机会，也会潜在的人才流失。 另一种经常出现的是首因效应，也是第一印象、先入为主，是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说：面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时，会认为是无心之过或是过份紧张，是可原谅的；而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的，那么当发现应聘者的第一个谎言时 ，会认为是习惯使然或是有意为之，是不可原谅的。这样就对应聘者缺乏一个公正、客观的整体判断。还有晕轮效应、近因效应等，这些需要面试官自身认识并克服到这些效应。在员工招募的过程中，除了要考察相应职位所要求的职业技能和智商 (掌握更高的职业技能的能力 )，更应该考察相应的心理素质，主要包括情绪8 / 13 能力，即情商。情商是指监察自身和他人的感情和情绪的能力，区分情绪之间差别的能力，以及运用这种信息以指导个人思维和行动的能力。情商主要包括几个方面：一是认识自己的情绪；二是妥善管理自己的情绪；三是自我激励；四是认知他人的情绪；五是 人际关系的管理。情商在工作成功中有着重要作用。高情商的个体能更好地跟自己和他人相处，有良好的人际关系，有很强的团队合作能力，能在压力下工作，善于从挫折和失败中学习，有明确的目标并能够付出坚持不懈的努力。 情商可以通过组织面试来考察，也可以通过情商问卷来考察，如 授的情绪智力量表。 企业和个人的发展都离不开员工的培训和开发。积极心理学认为，员工的培训，除了常规的企业文化的培训，规章制度的培训和岗位技能的培训，还应该包括心理素质的培训， 其中最重要的是自我效能感的培训。自我效能理论是班杜拉 教授创立的理论。自我效能感是指我们对自己有效地组织和完成某项特殊任务的主观评价。根据自我效能理论，自我效能感决定了我们对行为结果的预期。如果我们预期有成功的结果，那么自我效能感将成为一种执行任务的动力。如果我们预期不会取得成功，那么这种效能感将会成为一种9 / 13 阻碍因素。高自我效 能感个体，即对行为结果有更好预期的个体，更会设立有挑战性的目标，把阻碍因素看成是可以克服的，在处理挑战情境时拥有更多的认知资源，在策略上更有灵活性和有效性。因此，企 业应该致力于培养高自我效能感的员工。自我效能感主要受四个信息来源的影响： (1) 自己的成功体验； (2)他人的替代性经验； (3)社会劝告； (3)当时身体和情绪上的状态。 其中，他人的替代性经验在员工培训过程中扮演着重要角色，所谓他人的替代性经验是指观察他人的成功经验而获得的经验。在员工培训过程中，企业应该聘请相关领域的成功者和员工分享他们在职业生涯中的经验，这些成功者在职业生涯起步的时候和企业员工有类似的教育背景和生活经历，他们的分享，可以让员工意识到，持之以恒的努力也可以给他们带来成功，从而可以提 升他们的自我效能感。 在日常的生活和工作当中作为领导和管理层的人员，需要时刻牢记多赞许、认可员工的业绩，员工相互之间也要如此。只有在一个懂得相互协作，相互赞许的河蟹环境中工作，人的价值才能实现。因此要留住员工，必须使每个员工都懂得马斯洛的需求理论，明白人性是什么，自己到底需要的是什么。 其次，是教会员工懂得如何提高自己的成功率，进而10 / 13 提高自己的自尊心和自信心。按照詹姆斯的自尊经典公式：自尊 =成功 /抱负。可以看出：要想提高一个人的自尊水平可以采取两个办法，第一是提高这个人成功次数，第二是降低这个人的抱负水平。提高成功次数我们一般不主张采用，但是可以采取分解法来实现。把总目标分解成若干个小目标来一个个实现，在进行的同时要有计划步骤、按照计划执行，在执行过程中不断的检查、总结、根据检查结果调整计划，只有这样才能实现成功。 再次要教会员工一种良好的心态。因为心态对人的行为影响最大，心理学强调的是言行一致，内外协调。如果这个人心里想的和外在的反应行为不一致，那说明这个人有问题。如果说看到了别人看不到的东西，听到了听不到的东西，那么这个人就要去 们不在这讨论。笔者经常要告诫员工的 一句话是：永远不要担心还未发生的事情，因为事实证明百分之九十九不会发生。试想一下，在工作中总是想着这些事，排除工作效率不谈，安全何在？ 最后要教会员工学会如何与人相处是关键。引用心理学上的一句黄金法则：像你希望他人怎样对待你去对待他人。由此我们可以得到一个推论：我想得到别人对我的尊重，首先要学会去尊重别人。因此新员工要懂得尊重老员工，虚心向老员工学习。那么整个环境就融洽了，员工当然乐意在这样的企业上班了。 11 / 13 绩效考核是指收集、分析、传递有关个人在工作岗位上 的工作行为、表现和工作结果方面信息的过程，目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大效能，使公司具有运行活力，让个体意识到自己的优点和不足，通过发扬优点和尽力弥补不足，来实现企业人力资源的优化。 绩效考核不仅仅是一种奖惩手段，而是让员工意识到自己的优缺点，并及时对发展方向进行修正的手段。因此在绩效考核过程中，考核结束后和员工的反馈沟通，尤其是让员工形成积极的归因方式，非常重要。归因是指根据行为事件的 结果，通过知觉、思维、推断等内部 加工过程，来确认造成该行为事件的结果的原因的认知过程。美国心理学家韦纳认为，人们对行为的成败常归纳为 4 个因素：能力；努力；任务难度；运气。其中能力和努力属于内部原因，而任务难度和运气属于外部原因。在另外一个维度上，能力和任务难度属于稳定因素，而运气和努力属于不稳定因素。归因方式会影响个体在类似情境中的努力程度。比如如果个体把成功归结为内部因素，会让个体产生愉悦情绪，并愿意付出持续的努力。因此在和员工反馈沟通的过程中，要引导员工的归因方式，让员工意识到，他们的成功是能力的表现和努力的结果，而不是由于运气好或者任12 / 13 务本身难度小，而他们的失败，是因为他们努力 程度不够，如果他们能够付出持续的努力，在未来的工作中是可以获得成功的。通过训练，员工能够采用正确的归因方式来面对工作中的成功和挫折，及时对自身状态进行修正，才能真正达到绩效考核的目的。 美国人力资源大师德斯勒指出，所有人力资源活动都有激励的含义，人力资