基于企业创建期的员工关系管理探讨.docx

基于企业创建期的员工关系管理探讨 摘要：处于创建期的企业，因组织成熟度低，员工缺乏对企业长远发展的关注，求职者的主要动机在于事业追求与物质需要的满足，存在短期行为，所以，企业在这一阶段员工关系管理，有必要建立差别化的利益激励机制，对员工实行分类管理，科学构建有效沟通渠道、注重企业文化建设，从而为企业的持续发展奠定人力资源基础。 下载 关键词：创建期企业员工关系管理利益差别化 1 问题的提出 美国学者伊查克?爱迪斯认为，企业从创办开始，到其消亡为止所经历的自然时间，包括初创期、成长期、成熟期和衰退期。企业发展的各个时期具有自身的特点，在组织行动能力、规范能力、创新和冒险能力、人际关系和横向协调能力上都有所区别。其中创建期是企业生命周期中的关键时期，企业在这一阶段能否健康有序发展直接影响其未来的持续经营。企业的成功创建，除了所选择的经营项目具有可行性以外，还与企业创始人自身的素质、企业内部资源要素整合程度存在密切关系，由于处于创建期企业的成熟度较低，员工对企业存续价值的认可度不高，企业对员工的可控性较差，在对员工管理思路与制度设计上，高度集权成为众多创业者的首选，姻缘、情缘、地缘、学缘等往往成为企业创建初期选人、用人的重要影响因素，加之企业管理制度不全，企业缺乏对员工的有效激励与约束机制，员工对企业缺乏忠诚，使得处于创建期企业的员工队伍稳定性差、流动性大，企业在与员工的双向选择过程中，求职者常处于优势地位。因此，对于企业的创建阶段，必须高度重视人的因素对企业发展的影响，积极构建具有时代特色的员工关系管理体制机制，为企业持续发展奠定坚实基础。 2 企业创建阶段员工心理与行为 老板依靠员工办企业，员工依靠企业谋发展，企业与员工是一个利益联合体。通过对企业创建阶段的员工心理与行为分析，有利于企业管理方对员工实施科学管理，从而达到双赢结果。企业创建阶段的员工心理与行为主要有以下特征： 2.1 员工对企业认可度偏低，存在短期行为。 企业在创建期，组织成熟度低，市场竞争力不强，社会影响力不够，企业管理多处于经验管理阶段，管理制度不健全，企业文化底蕴不足等。从而使得员工对其忠诚度不高，除创建团队成员外，其他员工往往视企业为临时谋生之所，易受外界环境因素的影响，导致员工产生离职行为，对企业的发展带来不利影响。因此，对于创建期的企业，转变用人观念，革新传统人事管理弊端，重视员工关系管理，成为这一时期企业管理的重要任务之一。 2.2 员工缺乏对企业长远发展的关注 企业的不同发展阶段，管理的重心将有所不同，企业创建期，管理者更多的是关注市场，重在考虑求得生存，企业的创建期往往缺乏长远规划与发展战略设计，其发展前景受诸多不确定性因素的影响，成长过程中的众多难题需要管理方破解，特别是企业与员工没有共同愿景，员工缺乏对企业长远发展的关注，其短期行为多有发生，因此，企业在创建期，加强上下沟通，提高决策信息的透明度，消除员工不应有的心理顾虑，着力构建员工共有的价值体系，对于稳定员工队伍具有重要的现实意义。 2.3 事业追求与物质需要成为员工在创建期企业求职的主要动机 员工在创建期企业求职，其原因很多，其中，对展示自身职业能力的期盼与对物质利益的追求，则是员工的主要心理动机，企业有必要为员工创造更多的发展机会，为其施展才华提供平台，在资金有限的情况下，尽可能为员工谋求更多福利，以提高企业对员工的职业安全感，在管理方式上，要善于授权，让职业道德好、事业心强、工作能力出众的员工担当重任，积极营造和谐共事的人文环境，从而建立一支有利于企业成长的员工队伍。 3 企业创建期员工关系管理措施 员工关系管理是企业管理的时代命题，特别是在企业之间竞争日益激烈的大环境下，企业选人、用人市场化，建立一支稳定高效的员工队伍将有利于企业的初期生存与发展，企业管理者需要用超前的眼光，积极推行员工关系管理。 3.1 建立差别化的利益激励机制 实行员工激励的利益差别化，原因就在于：一是人的需要具有差别性，这一点马斯洛的需要层次论已作精辟阐述；二是利益差别化机制优于过去的奖惩制度，它更能体现管理的人性化，利益的差别意味着对人的劳动效率与劳动成果的差别体现，多劳多得是社会主义制度的要求，也是现阶段人们所期望的管理方式，它有利于企业员工的认同与心理上的公平感，从而带来员工工作积极性的调动与主观能动性的发挥。 3.2 对员工实行分类管理 参考波士顿矩阵，从控制力和贡献力两个因素的相互作用，可将企业的员工划分为问号类员工、明星类员工、金牛类员工、瘦狗类员工。对于明星类员工的管理，在于建立一种伙伴关系，通过创造良好的工作环境，安排富有挑战性工作，为其构建科学的职业发展通道，建立具有竞争性的薪酬体系等方式激励员工，增强其责任感；对于问号类员工的管理，需要建立超越伙伴关系，给予更多的信任与关怀，采用沟通服务、合作交流等模式，激发其干事热情，促使问号类员工向明星类员工转化；对于金牛类员工，根据Ealrl Sasser等所做调查结果，员工满意度主要来源于员工对企业内部的服务质量的感受，不仅包括对工作本身的态度，还包括同事之间关系的感受。因此，企业有必要创新人力资源管理方式，以提高金牛类员工的满意度为着力点，通过建立和谐的企业文化氛围，实行工作丰富化，注重物质激励的同时兼顾精神激励，以提高其工作绩效。对于瘦狗类员工，企业需要研究工作任务，建立员工使用的市场化机制，积极推行业务外包，通过合同明确企业与瘦狗类员工的责任与义务。显然，实行员工分类管理，针对不同类别员工实施关系维护，对企业的成长更有实际意义。 3.3 建立有效沟通机制 员工关系管理的核心实际上就是沟通管理，企业中的各种冲突的发生，多与沟通方式不当、沟通渠道不畅有着密切关系，现实中上级对下级往往是工作任务的交待，缺乏对下级建议的认真分析与采纳，特别是员工之间受分工的影响，各自忙于自身的工作事务，相互之间缺乏沟通，从而造成员工之间理解与信任不足。因此，企业管理者需高度重视管理沟通，积极开展对职工的沟通技巧培训，建立企业沟通机制，拓宽沟通渠道，预算沟通活动经费，完善沟通措施，如设置意见箱，规范员工申诉处理程序，召开企业沟通会议，搭建交际平台等，通过形式多样的沟通渠道设计，从而为企业上下营造一种和谐共事的氛围。 3.4 加强企业文化建设 企业文化是企业发展的基石，是企业核心竞争力的重要组成部分。由于创建期企业缺乏文化积淀，员工缺乏共有的价值观念与理想信念，因此，企业在创建期加强文化建设有着积极意义。一是企业管理者要重视企业文化建设，要从战略的高度提出具有时代特征、符合企业自身特点的文化构想；二是企业创建人及其追随者要身体力行践行文化，防止将文化建设停留在口头上；三是与时俱进，针对变化的外部环境，积极实施文化创新，确保企业文化充满生机与活力；四是科学选择载体，注重宣传引导，通过树立榜样，宣传典型等方式，把企业文化建设引向深入。 总之，员工关系管理是企业人力资源管理新趋势，是企业为更好的调动人的积极性所应采取的管理方略，创建期企业需要充分把握其内涵，科学借鉴优秀企业的成功经验，围绕选人、用人科学制度设计，从而达到企业与员工“双赢”的目的。 参考文献： （美）伊查克?爱迪思.企业生命周期M.北京:中国社会科学出版社，1997. 谢世娟，陈新国.从企业生命周期理论看我国民营企业夭折现象J.经济问题.2004(6). 胡蓓，陈建安.超组织环境下员工关系分类管