事业单位薪酬制度

1 / 10 事业单位薪酬制度 事业单位薪酬制度 事业单位要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，首要的问题是必须提高自身人力资源的管理水平，以适应社会竞争的需要，而薪酬体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。完善与创新的薪酬制度，可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥，进而为事业单位的可持续发展奠定坚实的基础，薪酬体系是员工个人行为导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定事业单位人力资源激励有效性的关键。因此，事业单位薪酬制度的完善与创新对事业单位经营发展发挥了非常 重要的作用。 (小四号 ) 一、 薪酬福利制度对事业单位发展的重要作用 (四号加粗 ) (小四 )与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在对薪酬福利问题的认识上，不再简单地把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更多地把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向事业单位出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。 薪酬福利制度对事业单位的重要作用可以从多个角度来考查。首先，公平合理的薪酬是事业单位吸纳员工、留住员工、减少劳资纠 纷、激励员工工作积极性、实现事业单2 / 10 位战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为事业单位发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对事业单位发展战略的认同和支持。 其次，科学的薪酬制度是事业单位实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工 (特别是经营管理层 )的在职消费和控制员工 (主要指生产管理和生产操作一线 )的人为资源耗费 (即人为浪费 )就具备了合理性 。我们知道，如果事业单位的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占事业单位利润、侵吞事业单位资产、追求过度的职务消费 ;对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。 再次，科学的薪酬制度本身就是事业单位制度建设的重要一环，关系到事业单位文化建设和 事业单位外部舆 果事业单位能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强事业单位凝聚力，形成人人为事业单位尽责、3 / 10 人人关心事业单位命运和前途的良好事业单位文化氛围。员工在为事业单位尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传事业单位薪酬，对事业单位树立正面事业单位形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。 二 (四号加粗 ) 不断地完善和创新事业单位薪酬制度的必要性在于事业单位内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利时的依据主要是当时的现实情况 ，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、事业单位经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是事业单位在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是事业单位发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。 三、薪酬 (福利 )制度完善与创新的发展趋势 (四号加粗 ) (小四 ) (一 )日益重视薪酬的全面性：内在薪酬与外在薪酬的有机结合。狭义地理解薪酬就是货币性工资，或者简单地把4 / 10 精神奖励替代货币薪酬，都是片面的做法，反映出不正确和不全面的薪酬理念。员工都有物质上的基本需要和对更高的享受的追求，也有精神上的被需要、被尊重、被爱护等自我满足感。将合理的物质奖励与充分的精神鼓舞结合起来，让员工觉得工作得既有意义，又有趣味、有奔头，还有收获和成就，就能使薪酬制度的效益最大化，并让事业单位的薪酬的成本 收益比最小化。 (二 )将薪酬与员工绩效紧密挂钩。过去那种过于稳定、甚至僵死的薪酬制度现在已经越来越少用。代之而起的是与绩效紧密挂钩的、灵活的薪酬制度。这种薪酬制度能激发出员工的积极性，使事业单位的利润达到最大化 ;也能适应瞬间万变的技术升级和事业单位结构转换、创新的需要。 (三 )工资等级波段宽化。所谓工资等级波段宽化，就是将工资等级线延长，工资类别减少。一般由原来的十几种工资类别减少到三、五种，而且各个类别的工资之间还可以交叉。宽波段化的目的，就是为了适应事业单位组织结构扁平化需要，使组织结构调整、人员设置 、技术创新等更加灵活和宽松。 (四 )雇员激励长期化。其实施对象可以是全员，也可以是专业技术人员，还可以使事业单位高层管理人员。目的是要留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，并激发他们的劳动热情。其方式有员工股票选择计划 (股票增值权、5 / 10 限定股计划、虚拟股票计划、送、购股计划和股票期权制等。一个事业单位在选择某种方式时，要根据本事业单位的生产经营特点和该制度实施的对象等因素，全面考虑。 (五 )专门人员的薪酬设计专门化。现代事业单位的分工日益细化，因此，员工之间的工作性质和内容差距也在 扩大。这样就要求对其中专门性比较强的岗位设计针对它们的特点而独有的薪酬制度。如市场营销人员的作用巨大、专门技术人员的排他性较强、临时工的身份特殊等等，为他们都可以设计出别具一格的具有针对性的专门薪酬制度。 (六 )薪酬制度公开化，支付方式透明化。员工努力工作为的就是有收获和有个奔头。薪酬对它们来说既是谋生手段，又是奖励薪酬。如果连自己事业单位奖励的游戏规则都不甚清楚，又谈何投入地参与游戏，为事业单位拼搏呢 ?虽然保密工资制度可以减少人事摩擦，降低事业单位薪酬管理的难度和成本。但是这总给人以见不得光的感 觉，因此员工也不容易产生公平感。而且真正能做到绝对保密的事业单位在现时中并不多。因为人都有好奇心，尤其是对关系到自己切身利益的事情，人们更会挖空心思地去打听。在一定程度上保密薪酬制度使得薪酬应有的激励作用大打折扣。 (七 )使用人本化、富有弹性的福利制度。如今流行的是自助餐式的、灵活的福利制度。这样做，会增加薪酬管理者的工作量和难度，但却会令员工感到贴心的关怀。为每个6 / 10 员 工每年确定一个可以享受的福利的价值范围，至于享有的方式 (即使有薪假期，还是医疗报销等 )和时间 (如是年初，还是年底 )，只要事业单位提供得了，一律都开 “ 绿灯 ” 随员工本人自有选择。自助餐式的、灵活的福利制度，为员工提供了前所未有的自由度，受到广大工薪阶层的欢迎。但是，事业单位在设计这种计划时，要考虑到 “ 逆选择 ” 引起的成本可能增加等问题。 (八 )员工参与工作评估和薪酬定价。这无疑是现代化民 目的也是为了使薪酬管理更加科学，从而增加员工的公平感，并激励他们朝着自己设定的、比较满意的目标 而积极努力。 (九 )薪酬管理电算化与网络化。从一个事业单位的角度来说，薪酬管理的高效率源自良好的信息系统。只有最新的、最精确的信息才使得事业单位可能把报酬直接与工作表现、质量和顾客满意度结合起来。不能等到月底才了解每个人的工作如何然后作出调整。员工一般不希望有一个特殊的“ 记分评奖 ” 部门来独立地衡量每个小组的工作情况。而每天直接把表现信息下达给每个小组等活动没有电子反馈环节的话，要把报酬与表现挂钩是难以行得通的。 (十 )宽带薪酬制度。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每 类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的7 / 10 工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。 (十一 )以技能与业绩为基础的薪酬体系。 案。该 薪 酬 制 度 近 来 在 西 方 比 较 流 行 ， 其 全 称 是与业绩挂钩的薪酬制度，从某种角度来看 (譬如在英 国 )它其实是一种利润分享(度。另外，在中国我们常常提到的分红制度其实也是一种利润分享。 20 世纪 90 年代以来，西方事业单位的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。正如美国学者莱芭尼尔斯 1998 年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各事业单位的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他事业单位竞争，吸引更多人才。为了适应新的环境，一些事业单位开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以 “ 投入 ”( 包括知识、技能和能力 )为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能 和知识。这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的事业单位也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。据调查，美国有 70%的大型事业单位采用了这种制度 ( 1993)，英国的不少事业8 / 10 单位也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权 ( 1995)。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。 ( 十二 ) 泛 化 的 薪 酬 政 策 。 (1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。而且，这种方法的背后必须把 “ 以业绩为主 ” 的薪酬理念作为基础，在投资和奖励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。这种非常规的薪酬模式刚提出时，没有事业单位敢进行尝试，后来为 “ 美国薪酬协会 ” 所接受，并逐步得到推广。这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方事业单位的重视。 (十三 )一揽子薪酬福利计划。许多 事业单位不再把薪酬与福利当作互不相干的两项工作，而是将它们有机地结合在一起，围绕着事业单位的目标运行。例如对适宜货币薪酬的营销等工作，采用货币方式支付 ;反之对办公室内勤职员，则采用非货币形式支付福利等等。 (十四 )“ 自助餐式 ” 的福利计划。即把事业单位每一个员工的年福利总额设定在一个范围内，而享受福利具体用9 / 10 什么形式由员工根据需要自己决定。该计划可以对事业单位部分员工执行，也可以针对全员 ;可以是每个人享受同一个标准，也可以将福利总额分等执行。如，在微软事业单位又一种 “ 自助餐厅 ” 式的福利方案，它付给每一 位雇员一定金额的福利。一个雇员可以假设各种情况，以设计不同的模式。 四、薪酬 (福利 )制度完善与创新要注意的事项 (四号加粗 ) (小四 )(一 )劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是事业单位使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、完善与创新不能抛弃员工而由事业单位自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。 (二 )要注意杜绝事业单位管理者借薪酬制度创新之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家， “ 保姆 ” 侵占 “ 主人 ” 财产的现象比比皆是。很多事业单位管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了事业单位产权所有者的权益。 (三 )要注意避免事业单位薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，事业单位在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，10 / 10 薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩 ;员工也不能对个人的收入作合理的预期。 (四 )控制福利无限 膨胀的倾向。福利是具有高刚性的，一旦上去就很难削减下来。所以，一个事业单位中福利的绝对金额和相对比重的大幅度上升，应该引起管理层的重视，否则局面将变得难以控制。 (五 )调节福利的具体形式和比例。不同员工有不同