煤矿企业岗位绩效工资制度利弊浅析.docx

煤矿企业岗位绩效工资制度利弊浅析 摘 要：薪酬管理是指一个企业组织针对员工提供的工作质量来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理在人力资源管理中占据着核心地位，是建立现代企业制度的重要组成部分。任何企业和组织必须抓好以考核、分配为主要内容的薪酬管理。文章从岗位绩效工资实行的背景入手，在全面介绍岗位绩效工资构成、考核、分配的基础上，分析指出绩效工资制度的利弊，并提出一些思考。 下载 关键词：岗位工资 岗位测评 绩效工资 利弊分析 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）04-242-02 随着国有企业工资制度改革的不断深入，原有的技能工资制度已不能满足现代企业制度的需要，影响了员工的工作积极性和企业的生产经营效果。在企业改革不断深入的形势下，工资分配必须与企业的经营效益、职工的实际劳动贡献率挂钩，建立起薪酬分配的激励模式和约束体制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 煤矿是以煤炭生产、经营、销售为主的企业，由于煤炭生产的特殊性，决定了煤矿企业不能简单地照搬和复制其他行业的工资分配制度，企业性质和岗位绩效工资制度在实施过程中表现出的优点，成为煤炭企业建立工资分配制度的首选。2000年以来，大部分煤炭企业都进行了工资制度改革，岗位绩效工资制度成为大多数煤炭企业的工资分配制度。 一、岗位绩效工资制度概述 岗位绩效工资制是指在岗位测评及其他配套改革基础上，确定各类岗位薪资水平的新型工资制度，它坚持以岗定薪、易岗易薪、岗变薪变、岗薪统一，效率优先、兼顾公平的原则，一般设岗位工资单元、绩效工资单元及其他配套单元。岗位工资是固定部分，绩效工资是浮动部分，其他部分为辅助部分。员工收入可随企业经济效益、单位业绩和个人工作绩效等考核情况而上下浮动，存在合理的收入差距。 1.岗位工资是岗位绩效工资制度的核心和灵魂，直接关系到岗位绩效工资制度的科学性和可行性。岗位工资设置有基本的步骤。首先，要组织岗位评价，这是确定岗位工资必不可少的过程和手段。岗位评价，又称岗位测评或职位评估，是在岗位职责分析的基础上，对岗位的工作强度、责任大小、资格条件、工作环境等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程；其次，对岗位进行横向的职系分类。现有的煤炭企业一般会按照人员性质将岗位工资设置为管理人员、专业技术人员和生产服务岗位工资序列，这三个岗位工资序列设置的工资等级有重合，也有交叉。每个岗位再根据岗位技术含量、员工工作熟练程度及其他因素设置不同的岗位等级，结合评价结果进行纵向的岗位分级；再次，考虑不同岗位级别的重叠幅度，分级时应当考虑两个平衡：即不同职系间岗位的平衡和同类职系间岗位的平衡。 人力资源管理中的薪酬体现对劳动的定价，岗位工资标准的设计应该保证劳动力的生存和再生产需要。合理的岗位工资标准设计不仅能调动员工的积极性和主动性，实现员工价值的最大化，而且可以保证企业在日益严峻的经济竞争下稳定职工队伍，有了人才，企业就有了效益，薪酬管理的价值在生产经营和管理活动中得到充分体现。 2.绩效工资，即通常所说的奖金或超额工资，它按照企业整体效益或经营业绩并结合职工的劳动贡献考核发放，属于岗位绩效工资构成的浮动部分。绩效工资发放有时间上的不同，一般实行月度、季度或年度考核。其中，月度考核发放的为月奖，季度考核发放的为季度奖，而年度考核一般会结合年度出勤及贡献程度在年底兑现，发放年终奖。 其他工资单元一般会结合各企业实际情况设计年功工资单元和辅助工资单元。年功工资以员工工龄为基础，体现员工在本企业劳动的贡献和报酬，每个企业设置的标准不一，对工龄的界定也不一样。一般来说，工龄工资以年为计算基数，确定分段标准。辅助工资是根据国家、地方政府和企业政策规定保留的部分津贴。这一工资单元的设置要体现较强的政策性和企业的管理特点，应结合企业生产经营效果和企业文化特点，通过津贴形式增加员工收入，增强企业的凝聚力和员工的归属感、荣誉感。 在实际工作中，企业对工作饱满且有量可计的单位或岗位，在优化劳动组织、科学测定劳动定额上，也可实行全额计件工资制和工时工资制，与之相适应，同时建立、健全绩效考核制度具体考核指标，以保证岗位绩效工资制度的有效运行。 二、岗位绩效工资制度利弊分析 （一）岗位绩效工资制度的优点 1.岗位工资制度坚持兼顾效益与公平、按劳分配与按资本、技术和管理要素相结合的原则，依据企业经济效益、岗位劳动成果支付工资，打破了工资平均分配的模式，对岗不对人，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。 2.岗位绩效工资制度中设置的单元比较明确，工资结构相对简单，可以更好地发挥工资的杠杆分配作用。岗位绩效工资制度将原有的技能工资及津贴、补贴等都纳入岗位工资内，取消了原来种类繁多的项目，根据本人岗位特点、职位高低、劳动强度、技术含量而确定的岗位工资，操作起来相对简单。 3.岗位绩效管理坚持岗位管理，绩效考核，实现了动静结合。岗位工资作为固定部分，体现不同岗位、不同员工的劳动力的不同价值，绩效工资作为浮动部分，按照内部分配方案的规定和标准进行考核，根据考核结果，兑现岗位工资和绩效工资，可以有效实现岗位绩效工资的动态管理。 4.岗位绩效工资制度能够反映员工贡献大小。在实际操作中，既要重视工作业绩和岗位贡献，科学、合理地拉开分配档次，也要兼顾公平，以致力于提高全体员工的工资收入水平和工作积极性。 5.岗位绩效工资制度将个人的收入同本人的工作绩效直接挂钩，能够鼓励员工在岗位上积极奉献，创造更大的效益，但同时又不增加企业的相对固定人工成本。 6.煤炭企业大多属于省属企业，企业管理制度相对落后，工资制度改革为建立现代企业制度奠定了坚实的基础。 （二）岗位绩效工资制度的缺点 1.岗位绩效工资是建立在岗位评估基础上，评估的结果直接影响岗位工资的设置。而在岗位评估过程中，存在不同程度的主观性、片面性，因此，岗位工资的设置不可避免地会有偏颇或争议。如企业内机关单位、职能部门、专业技术人员和操作岗位人员，一般都实行计时工资制，它以岗位工资的日标准为基础进行计算，即，只要岗位相同、当月出勤数相同，那么员工的工资收入就没有差别，这就容易造成平均主义的“大锅饭”，干多干少、干好干坏一个样，会挫伤了一部分员工的工作积极性，而在一些特殊岗位实行计件工资，那就更容易出现操作中的失误和矛盾。如片面追求产量而忽视材料消耗，导致生产成本增加；为追求单班更高的收益，员工在工作中注意力高度集中，容易导致员工因工作过度紧张而造成精神疲劳，长此以往，则有碍员工的身心健康；有的企业片面追求利润的最大化，容易造成对计件工资分配制度的无节制滥用，使计件工资分配模式成为延长员工工作时间、降低员工工资收入的手段。 2.确定绩效工资需要借助绩效评价，绩效评价有时会缺乏科学依据和规范操作。绩效管理通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，来制定绩效工资标准，并跟踪、考核、反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和经营业绩。煤炭企业由于现代企业制度不健全，考核方面，会存在考核标准不稳定、考核方法不合理、考核人员受主观因素左右、考核水平不高、考核执行不严谨，人为操纵成分多，考核结果争议大等因素，失去了绩效考核的公正性和有效性，有的考核流于形式，结果难以让人信服。 3.大多数煤矿企业下属子、分公司之间绩效工资标准不平衡。煤矿企业下属不同的子（分）公司由于经营业绩、经济效益不同，绩效工资标准会有不同，容易造成员工的心理落差和失衡，如果不进行协调和控制，容易导致人员的不合理流动，不利于员工队伍稳定和企业的长远发展。 三、关于对岗位绩效工资制度的思考 1.岗位绩效工资制度中，如何确定岗位工资单元和绩效工资单元的设置比例是一门艺术，如果岗位工资占总收入比较多，固定的部分就比较大，会直接影响员工的积极性，导致干多干少、干好干坏一个样。如果绩效工资所占比例偏大，固定的部分会少，绩效考核又容易出现偏颇和失真，会直接导致员工工作没有安全感，最终影响工作效率，所以，如何设置岗位工资和绩效工资，他们之间的“黄金比例”是多少，是企业人力资源管理部门应该认真思索和重点把握的问题。 2.建立科学合理的考核制度，打通员工成长渠道。对业绩优秀者，不仅要给予物质奖励，还要给予精神奖励，授予荣誉称号，提供晋升和发展机会，鼓励他们为企业多做贡献。对业绩不优秀者，要进行帮助，组织针对性的培训，或提供改进业绩的条件，达到激励后进的目的。 3.在现实情况下，我国国有煤炭企业的分配主体地位还没有根本确立起来，虽然拥有一定的内部自主权，但为了实现社会资源公平，大多数煤炭企业的工资总额决定权仍由政府掌握，企业在工资分配方面没有完全的自主权，工资分配缺乏活力。而且，岗位绩效工资制在实施过程中还有不断完善和改进的必要，因此，企业必须把建立工资制度与企业的配套改革结合起来，与建立良好的企业文化结合起来、充分发挥好岗位绩次工资分配的激励和约束作用，确保企业适应市场，赢得效益。 四、总结 岗位绩效工资分配制度通过科学的岗位评价确定岗位工资，以绩效考核确定绩效工资，将员工收入与岗位性质、对企业实际贡献、安全责任风险等结合起来，最大限度地调动了员工的积极性、主动性和创造性。这一制度，很好地适应了煤炭企业的生产经营特点，企业内部的管理方式发生积极的变化，管理流程更加优化，各部门、各专业间的合作更加愉快，员工的工作积极性得到加强，内部管理的效率大大提高。 当然，岗位绩效工资分配制度不是一用就灵，一用就好，其本身就存在不断改进的必要，更何况，还需要很好地结合煤炭企业的实际。因此，科学运用、持续改进，是正确运用岗位绩效工资分配制度的科学态度。 参考文献： 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施J.商场现代化，2008（10） 赵曙明